Мамлакатимиз раҳбари И

I— еминар наииулотларада муҳокама эталадаган саволлар.
Шахс — ишлаб чиқариш мувосабатларининг объекти ва
субъекти сифатида.
Шахснинг ижтимоий—пснхологик хусусиятлари ва ички
имкониятларнни ўрганиш муаммоси.
Шахс иқтидори ва профессионал йўналиши.
Шахс профессионал маҳоратя ва уни ривожлантириш
йўлларн.
Иқтисодиётда шахснинг ёшига ояд хусусяятларяи инобатга
олиш.
Жинсий тафовутлар ва уларни иқтисодий самарадорликка
таъсири.
Реферат ашлари мавзулари.
Шахс — ишлаб чиқариш муиосабатларининг объекти ва
субъекти сифатида.
Шахсиинг ижтимояй—психологнк хусусиятлари ва ички
имконнятларини ўрганиш муаммоси.
Шахс иқтидори ва профессионал йўналиши.
Шахс профессионал махорати ва уни ривожлантириш
йўллари.
Иқтисодиётда шахснинг ешига оид хусусиятларви ҳисобга
олиш.
Жинсвй тафовутлар ва уларни иқтисодий самарадорликка
таъсири.
М.авзу юзасидан топширицлар.
1. Янгн мутахассиснинг корхонадаги ўзаро муносабатларни
урганишда қўлланиши мумкин бўлгая усулларидан қайси бирини биласиэ?
"Лаёқат", "иқгидор", "қобилият", "талант", "гениалдик"
тушунчаларининг бир — биридан фарқини ёэма равишда ёзиб,
ўқитувчига тошшфивг.
Ушбу мавзу юзасидан сиз учун мавхумроқ ва тушунарсиз
бўлган фикрлар бўлса, уларни ажратиб, гуруҳ аъзолари билан
мухокама қилинг.


Тавсая этиладиган адабиёшлар:
1. Каримов И.А. Баркамол авлод - Ўзбекистон тараедиётининг
пойдевори, - Т.: Ўэбекистон, 199?
2. Каримов И.А. Ўзбекнстон XXI асрга интилмоқда. - Т.:
Ўзбекистон, 1999
Андреева Г.М. Социальная психология. - М, 1998
Донцов А.И. Психология коллектива.— М., 1984
Дьюи Д. Психология и педагогика мшпления. Пер. с анг.- М.:
Совершенство, 1997
Каримова В.М. ИжтимоиЙ психология асослари.- Т.: Ўкнтувчи,
1994
Китов А.И. Экономическая психология. - М.: Экояомика, 1987
Майерс Д. Социальная психология. (Пер .с анг.) - СП6Д997
Никольская И. Л., Тиграновв Л. И. Гимнастика для ума; Кн. для
учашихся.— М.: Просвешение, 1997

Практическая псяходиагностика. Методики и тести. Учебное

пособие. - М, ; Бахрах, 1998
Рудеяский Е,В. Основи психотехнолоши обшения менеджера.
- Новосибирск, 1997
12. Освяник О.А. Социальяо - психологнческие аспекти
профессионализма социального работника.— М.,1999

3 - мавзу. Менежмент психологаяси. Менежер шахси типологияси.

Режа:
Менежмент шахсига қўйиладшхш талаблар.
Менежер шахси типологияси.
Менежмент шахсида шига насбатан шаклланадшхш
яохпивлар.
Бошқарувчилик фаолцятининг диагиостик хусусаятлари.
Бошҳарув фаолиятида ваҳтдан унумли фойдаланит
шартлара.
Менежмент шахсига қўйиладиган телаблар
" Лл^енежмент" деб нсмланувчи фаннинг асослари XIX асрда Англияда шаклланган. «Мепадепе» сўэи инглизча бўлиб, "бошқаруви деган маънони анғлатадя. Инсондар психологиясига алоқадор боцп;а фанлардан фар!$ли ўлароқ, менежментнинг тара!{Қиётидаги ёр^ин бнр ху^сУ^снят шуки, у тобора психологиялацшб борган, Унинг асосчиси америкалик мухандис Ф. Тейлор ҳисобланади. 30 — йилларда келиб бу йўналишнинг ўзгача бир таравдиёт босқнчи бошланиб, унинг психологияга яқинлашуви рўй берди, бу йўналишга алоқадор <"ўлган ишларш хаттоки "инсоний муносабатлар мактаби" ҳам деб атай бошладилар. Бунга сабаб — тани!;лн социолог ва психолог Э, Мио ишлари бўлиб, у ишчя ёки ходим ме^натшшмг самарадорлиги ва хулқининг мувофиқлигига кўпроқ момий таъсирлардан кўра, содиал — ижтймоий ёки психологнк омиллар таъсир кўрсатади, деб уқтирган эди. У бу билан жамоа еки ташкилотлардаги норасмий муносабатларнинг ўрнини назарда тутган эди, Шундан сўнг турли мамлакатларда бошқарув масалаларига шу қадзр кўп эътибор бериладиган бўлднки, хатгоки, бошқарувнинг «америкача вариантн», ёки "японча варианти", "герман модели" кабв тушунчалар ҳам пайдо бўлди. Масалан, агар бошқарувнянг америкача вариантвда жамоа меҳнати ва уриншилари асосан охирги натнжавий кўрсатгичга йўналтирилган бўлс;и, яқннроқ варианти — инсон омилига қаратилганлигя билан ажралиб туради. Чунончи, япон варианти ёки моделнда ўша ишлаб чиқарвш жараёнида иштирок этаётганларнинг ўз — ўзини бошқариш ва ўзлапгтрипши назорат қилишлари ғояси устявор туради. Бунда ишлаб чиқаришда ^тнашаётгаи ҳар бвр шахснинг қобилиятини рағбатлан-гариш орқали уни ривожлантириш, терикчилик ва ҳамкорлик, ўзаро ердам психологиясига анча эьтибор қаратилади. Яъни, бошқача қилиб айтганда, ишлаб чяқариш шундай тарбияловчи кучга эгаки, у ҳар бир ходимда ўзга компания ёки ташкилотнинг ватаяпарварн бўлиш ҳисснни тарбяялайди.
Демак, япомлар бош^аруви жараёнида асосан ишчв хизматчиларнянг аҳлоқий ҳамда млънавий жиҳатларига эътибор берадилар. Шунинг учун ҳш кимнидир ишга қабул қилаётганда, бнринчи навбатда маъмурият ўша даъвогарнинг жамоага қўшилиб кета олиш қобилияти, яхши вшлакга ва ^ар қандай қийинчиликдарга дош бера олиши қобилиятига кўпроқ аҳамият бериб, текшнрув ўтказади.
Жаз^он тажрибасига таянгав ^олда шуни қайд этиш мумкннки, менежмент психологияси бошқарувчи — меяежерларга самарали фаолиятни таъминловчн барча психологюс омиллараи, . жумладан, жамоаларда индиввдуал ҳамда группаввй ^арорлар 1;абул қилиш хусускятларини, лидерлвк масалалзри, меҳнат мотивлари, кормалари ва қадриятлари масалалари билав бир қаторда ижтимоий пснхологияга тааллуқли бўлган жамоалардаги аҳлоқий — психологик муҳит, мулоқот масалаларшш, ме)£нат психологиясига тегишли ҳисобланган мез^нат фаолюгтни твҳлил этиш, мет^натнимг унумдорлигшш таъманловчи функционал ҳолатлар, шп жойига қўйиладигая психологик талаблар, меҳнатнннг ишончли ва нуқсонларсиз бўлишини таъминловчи инсоига боғляқ омиллар мажмуини ҳам ўр,-аиади. Бунда шахс ва унинг фаодияти масаласи марказий категор!*-1лар сифатида изчил тарэда ўрганилади.
Демак, менежмент психологиясидаги асосий фигура — бу менежер. Меяежер — авва^\о бошқарув масаласвда мутахассис бўлиши керак. Чунки айнан у ўз ташкилотининг стратегияси учун жавобгар шахсдир. Хўш, у қандай бўлиши керак, яъни шахсий снфатлари мажмуига қайся фазялатларня киритиш мумкин:
у олдиндаи рўй берадиган зеодисалар ва уларнннг ҳар бир
ходим учун таъсари, о^батларини з;ис эта олиши ва тасаввур
қила олиши керак. Бу ўринда ундан табиий равишда берилган ички
ицтуициянинг бўляши мақсадга мувофиқ, яъни фахм ва фаросат
бобида ёшлигидан бошқадардан ажралиб турадиган кишигина
келажақда яхши бошқарувчи бўлиши мул^син;
у турли тогпцириқларни ўз вақтида, ўз эгасига топшира
олиши, ходимлар ўртасида топшириқларни тақсимлашга уста бўляши,
одамлардаги масъулият ^иссини билган ходда ҳамда
қобилиятларини ҳясобга олвб, вазифаларни бўлиб бериши ва
бажарилиш суръатларини назорат қила олиши керак;
унинг стратегияни, яъни яхши ва истиқболли келажакни
тахлил қидиш қобнлияти бўлиига, бунда ҳам тафаккурнинг
интиутив жиҳатларидав омилкорона фойдалана олиши, маълумот
тақчнл бўлган шароитда ҳшл тез ва аниқ фикрлар қабул қилиш
имкониятига эга бўлиши лозии;
таваккал қила олиш, яьни иккилаяиш ва таваккал«илик
юқори баҳоланган шароитда ҳам зарур имкошлятларни топа билиш ва бу йўлда чўчимаслиқ қатьий бошлаган йўлдан орқага қайтмаслик. Масалан, японча бошчарувдаги бир хислат шундай эканки, қабул қиладиган қарорларнняг натижаси қандай бўлишидан қатьий назар, уни сянаб кўраверар эканлзр, чунки мабодо, натижа кўнгилдагидек бўлмаса, ўшани ҳам натижа, кўрсатгич" сифатида "бошқа қайгарилмайдиган харакат" сифатида қадрлар эканлар. Бу ўринда жуда катта тавахкалчилих жасорати борлигини кўриш мумкян;
лидер бўлиш, яъни ўз—хаттги ҳаракатларида ўзгалар билан хамкорликда ншлай олиш, улар кўнглига яқин бўлган, рухий ҳолатлари ва рухий кечинмаларини тўғри тушуниш, «эмпатия» —
ҳамдардлик, ўзгалар дарди учун қайғуриш ҳиссининг мавжудлиги, мулоқот махоратини намоен эта олиш каби қатор нжобийсифатлар туфайли обрў - эътибор қозониш;
турли хнл нохуш, оғир ва ташвишли ҳодисалар ва ишларгачидамли бўлиш, яъни стрессларга чидамли, бардошли бўлиш, хар кандай эмоционал танглик ҳолатларида ҳам ўзияи тута олиш,
ходимларга ҳар қандай шароитда ҳам алам ва ташвишми кўрсатааслик, мажлислар, йиғинлар ва тортишув, баз^сларда ўзини билиш ҳам менежернинг жамоадаги мавқеинн мустақкамлайди;
авторитет — обрўнинг со^иби бўдиш — ўз хасбига, ўзи кунда амалга ошираётпш ишга нисбатан масъулияти, ўз сўзларининг устидан чиқяпга, вродалилиги, мавқеи сари
интилувчанлиги кабв қатор хислатлар обрў қозона олиш кабилэр кирадики, улар шахснинг одамлар орасида маив^ур бўлиши ва тан олшшшининг асосидир. Зеро, обрўга эга — авторнтет соз5Иби —
бу шундай шахски, у бошқаларга атайлаб тазйнқ ёки таъсир кўрсатмайди, уяинг ҳар бир сўэя, ҳаракатлари ва борлиғи одамларга ҳам ҳяссий, ҳам иродавий таъсир кўрсэтаверади;
юмор ҳисси бошляқ учун жамоадаги маьнавий психологик иқлимга ижобий таъсир кўрсатгоида ёрдам беради, одамлар ўртасидаги, ўзаро муносабатларни яхшилаш, мувофиқлаштиришда ёрдам беради. Лекмн одамлар билан бевосита мулоқотми, ёки
кўпчнлик ичида ишлаб чиқариш муаммолари юзасидая йиғинми, мажлисми ёки телефон орқали мулоқотми, аввало ўша суҳбатдош ёки гуруҳнинг цндивидуал хусусиятлари ёки таркибини инобатга
олиб ўринли ^азиллар қилиш ва бунда ҳеч қачон инсонлар шахсиятага тегиб кетмасликка ҳаракат қилиш лозимлигини унутмаслиги керак. Таягликни ўринли ҳазил, енгилтакликня
жиддийроқ луқма билан текислаш каби ^олатларда ҳазил ёки юмор обьектларининг жинс, &ш ра бошқа хусусиятларини албатта хисобга олиш керак. Масалан, аёллар жамоасида мажлис
ўткаэаётиб, аёллар хавдад ҳазил қилиш уларнинг айримлари тдмонидан потўғри талқия қилиниши, аёл шахсияинг нафсониятига тегиб кетиши мумкин;
— ҳалоллик. фозиллик ва ўзининг кимлигини хеч қачон унутмаслик, уз қадр — қимматини хеч цачон ерга урилмаслиги ва ҳақорат қялинмаслигини таъминлаш учун доиио пок ва ҳалол, намунали ишлар қилзопга юггалшп.
Мевежер олдига ^ўйнладиган талаблар мажмуаси хнлма—хил бўлиб, улар нафақат исихологик, балки кўпроқ иқтисодий прагматик характерга эгадир. Меиежер олднга қўйиладиган талаблардан ушбуларникг бўлишн шахсда меаежерликнинг юқори даражада эканлигидан далолат беради:
қарашларвинг кенг қамровли бўлтпи ёки глобал
ёндашувни амалга ошира олиш;
мақсадни аниқ кўра оляш:
кўламни аниқ тасаввур этшц;
журъатли, қатьиятли ва мард бўлиш;
- тиришқоқлик билая ишлаш ва узлуксиз ўқипк
ўзгалар фякрини тинглвшга тайёр туриш;
холислик, беғаразлик, тўғрилик;
ўз имкониятларшш тўлик ишга сола олнш;
жамоани шакллантира олиш;
— шахсий таровати ва соғлом бўлиши.
Юқорвда санаб ўтилган сифатлар менежернинг шахсига бевосита алоқа; ?р бўлиб, улар конкрет жамоа ва гурухлар доирасида ривог ланиб, сайқал топвб боради. Ўз ишини севяш, унга фидоийларча муносабатда бўлиш, ўз устида муттасил ишлаб бориш, жамоани яхлит бир организм сифатида тасаввур қилиш, унинг ташвиш ва қувончларини ўзиники свфатвда «абул қилиш муваффақиятларнинг гаровидир. Леяин шундай бўлсада, ишга ундовчи сабаблар — мотивлар масаласи хам долзарбдир.
1У[енежер шахси типологияси
Тадбиркорлик билан шутуллан"вчи шахс ўз фаолиятида менежер бўладими, ' рахбар бўладвми ундан фаоллик, таваккалчиликка мойиллик, муста^^ил бўлиш каби бир қатор фазилатлар талаб ^илинеди. Р.Л.Кричевский маълумотларига кўра менежер шахсининг турли типологияси мавжуд. Яъни анъанавий бошқарувчи, эркрсн тадбиркор (ташкилий четлашларга амал қилмайдиган) ва корпоратив тадбиркор (ташкилий жихатларда ўз имкояияти намоён этадиган). Ву типологиядан келиб чиқиб Р.Хизрич эса бундай меяежерларнинг мотивлари, таваккаллик даражалари, хато ва омадсизликларга муносабатлари, бошқа одамларга муяосабатлари намоён бўлишяга кўра таснифларини ишлаб ч-г^қан.
Гурли тоафадаги менежерларнинг асосий мотивлари:
1. Анъанавий менежерларда: хизмет лавозимларида
кўтарилиш мотиви, ҳокимиятга интнлиш, обрўли хизмат ўряи, қўл
остида кўп ходимларга эга бўлиш мотивлари.
2. Эркин тадбиркорларда: мустақаллнкка интилиш мотиви,
ижодни намоён этиш имконнятини яратшп мотиви, пуллар яъни
маблағ орттнриш мотиви.
3. Корпоратив тадбиркорларда: 1 ва 2 нчи тоифалардаги барча
мотивлар.