Мамлакатимиз раҳбари И

ТАПАКГ
«т»
ТЕИПЕРАИеНТ
т инимснз
ТОКАТ
НЗЛАНУВЧАНЛИК
А йрвм психологик манбаларда кучли раҳбар шахсига оид сифатларни умумлаштириб. унга тўртта «Т» зарурлиги ҳақида ҳам ёзишадн. Булар —
Темперамент
То^атлилик (терпение)
Талант
Тивимсиз неҳнат (трудолюбие).
Ташаббускорликнинг муҳимлиги шубхасиз, лекин бу
сифатнинг фақат раҳбарда бўлганда иш самарадорляги юқори бўлади, деган фикрга эътирозлар хаи бўлган. Масалан, машҳур Дейл Карнеги китобида ташаббусни юқори лавозимдаги шахсда бўлишидан ташқари, уни ходимларга бера олиш муҳиилига хақида ёзилган. ўша китобда келтирилипшча, ўша пайтда жаҳонда йилига бир миллнон доллар миқдорда даромадга эга бўлган одамлар жуда кам бўлган. Шундай шахслардан Уолтер Крайслер ва Чарльз Швэбларнинг ютуқлари асосида эса оддий хақиқатлар ётган. Масалан, машхур бизнесмен Эндрю Карнеги ўз менеджери Швэбга кунига 3000 доллар, йилига 1 клн. доллар тўлаган. Бу ҳақда Швэбнинг ўзи шундай ёзган: «Мен чўян қуиишда оддий ишчндан анчагина нўноқ ва илмсиз бўлганман. Лекин мен одамларни бошқаришни билганман. Мендагя энг ноёб сифат — одамларда ташаббусни уйғота олиш қобнлиятидир. Чунки ивсондаги энг ноёб, қимматлн нарсани тан олдш уни рухлантиради. Шахсшшг ор — номуся, қадрини туширадиган нарса — бу мансабдорларнинг уларни танқид қилишидир. Хатоларни бетга айтишдан ўзни тийиш ҳам раҳбарлик саховатидир»- Эндрю Карнеги ўзининг қабр тошиға қуйидаги сўзларни ёзишларини васият қилган экан: «Бу ерда умри мобайнида ўзидан кўра ақллиро!; инсонларни ўзига бўйсундира
73

олган одам ётибди». Демак, бу сўзларнинг моҳняти цам олдингидай — одамдаги иқтидор ва ақл — заковатни қўллаб — қувватлаш орқали улардаги ташаббусни уйғота плиш маҳорати унумли меҳнатга олиб келади.

Кўилаб тадқиқотчилар ра^барларнинг қайсн иш услуби маъқулилигини ўрганиш борасида тажриба тўплалилар. 30 — йнллардаёқ К.Левии, РЛиппман, Р.Уайтлар томокидан тавсия этилган бошқарувнинг автократих, демократик ҳамда эркин турлари ҳақидаги вазария кейинги тадқиқотларда жаҳоннинг кўолаб олимлари томонидан ҳар тарафлама таҳлял килиндн. Вар бир бошқарув услубвнинг ҳам ижобий, ҳам салбнй жвхатлари тўғрйсидаги фикрлар тасдиқланди. Бундан ташқари, у еки бу бошқарув услубининг самарадорлиги ходимларнинг малакалари ва савияларига боғлнқ эканляги ҳам эътироф этилди. Масалан, Россияда ўткаэилган тадқи^отларда юқорн малакали мутахасисларнинг 68,6% и бошқарувнинг демократик услубини маъ15уллаган бўлсалар, паст малакалнларнияг 22,7% - днректив услубни, 8,?% эса эркин бошқарув услубиня маъқуллаб жавоб берганлар.
Бувдан тавп^ари, ўша тадқиқотларда маълум бўддики, раҳбарларнинг ўзлари ҳам муттасил равишда у ёки бу бошқарув услубини амалда кўрсатишларя 31—45% ҳолатларда рўй берар, қолгаилари эса шп жараёнида турлкча бошқарув услубларини аралаш қўллар эканлар. Шуниси характерлики, юқори лавозимларга кўтарилгав сари, ана шувдай аралаш услубларни қўлловчилар сони ортяб бораркан. Пастроқ лавозинда фақат демократик бошқарув тарафдори бўлган одам, вазир ёки шунга ўхшаш юқори лавозимда энди авторитарлилпкни ҳам, эркинликни ҳам, коллегиал қарорлар чнқариш сиёсатшш ҳам уйғунлаштириб олиб кетишн мумкин экан.
Бошқарув соҳасига кадрлар танлйшда энг аввало даъвогарникг шахсвй сифатларига ва фаолият мотивациясига эътибор бериш лозим. Масалая, молиявай бошқарув соҳасига раҳбарларнн танлаш учун зарур бўлган психологвк сифатларни аниқлаш бўйича кўрсатмалар мазкур маъруэалар матшгаинг илова қнсмида келтирилган.
Юқорида кайд этилган раҳбар шахсишшг турли қирраларини аняқловчи психодиагностик методикалар кўплаб мавжуд ва улардан айримларини амалий машғулотларда ғ^риб чвқЯш тавсия этилади.
Шукивг учун э^ам раҳбарлик сифатлари хақида гап кетганда, шахснинг бир қатор билимдонликлари назарда тутилади.
/. Профессионал билимдонлик — ўзи бошқараёттан соҳа фаолиятини мукаммал йўлга қуйиш учун ўша фаолият борасида тўла маълумотлар, билим ва малакаларга эга бўлишликдир.
2. Услубий билимдонлик - билган нарсолари, шахсий малака
ва кўникмалари, турлн лойихалар хусусидаги маълумотлар,
тоггагариқларни тез, туғри ва тушунарли тарада ходимларга етказа
ол11Ш қобилияти.
3. Ижтшоай психологик билимдонлш — одамлар билаи
ишлаш, улар билан тил топиша олиш, жамоани уюпггара олиш, уяи
яхши ишлашга сафарбар қила олиш, ўзидаш лвдерлик
сифатларини тўла камоён эта билиш ^обилияти. Бу тутунча
кўпннча томмуникшпив билимдонликв тушунчаси билан синоним
сифатида ҳам ншлатиладд.
Мунозаралар жараёни психологияси
Қарорлар қабул қилвш раҳбар фаолиятивинг узвий қисмидир. Бу нарса бевосита мулоқот жараёиида, аяи^рош, мувозаралар жараёвида рўй берадн. Мунозаралар олиб бориш орқаля группавий қарорлар қабул қалиш коллегиал ишлаш услубининг асосидир.
Мувозаралар олиб бориш ёки музокаралар орқали қарорлар қабул қилиш одатда икки усулда - интерактив ёки номинал гуруз^лдр шароитида амалга оширилади. Еирнкчисида гуруҳнаяг барча аъзолар: раҳбар билан биргаликда масаланинг мо^ияткни таҳлил ва муҳокама қилиш орқали бир қарорга кеАадилар. Иккинчи ҳолатда зса мушшо ёкн масала тошнириқ сифатида хар бир масъул шахсга берилади ва улар алоҳида таклифлар умумлаштирнш учун раҳбарга тотпирадилар.
Гуруҳ шароитида — мунозаралар воситасида қарорлар қабул 1^илиш турли оқибатларга олиб келшпн иумкин. Аниқлашларнча, группавий қарорлар қабул қнлиш жараёнида деярля икки баробар кўп фикр ва ғоялар ўртага ташланади. Буядан ташқарн, бошлиқ раҳбарлигида кўпчилик фнкр алмашган шароитда конформизм эффекти ёкв етакчи фвкр томонидан тайзиқ кўрсатиш ҳолатларй г^м бўлиши мумкин, Бунда гуёкй, илгари сурилган ғоялар ёки ташаббусларнинг иомвга илгари сурилганлиги, ёлгонлигига ўхшаш оқибат кузатилади. Баъзав ташаббуслар ва фикрларга имкониятлар берилганя учунми. ҳаддан зиёд ўзига ишонч, оптимизмни келтириб чиқаради ва ҳ~ зо.
Агар мунозара ва муҳокамалар жараёгшда бошлиқ фикрига эргашиш холлари яқкоа сезилса, уяда гуру?нннг бир неча аъзоларида автоматик тарзда ё агрессия, ёки гуруҳ фаолкятига яққол бефар^шк, ёки маънавий жихатдан гурузда яккаланиш рўй бериши ҳам мумкин. Атайлаб бврор фикрнн ўтказишга очиқ уриниш ҳам салбий оқибатларни келпфвб чиқаради, ўша норозилар ёки бошқача қарашга эга бўлганлар қабул қялииган қарорларни атайлаб бажармасликка мойилляк, унинг бажаралишига халақит бернш кабилар рўй беради.
Шундай турлича оқибатларнинг о,\дини олиш учун раҳбар энг авволо бошдаи нейтрал мавқенн эгалаши, барча «ҳа» ва «йўқ»ларни тарозигз соляб, керак бўлса, айрим мутахассисларни атайлаб фикрларни саралаш ишнга жалб қилиши мумкин. Ҳар қалай номинал вшлаш усулдан кўра интерактив иш усули маъқулроқ.
Мунозаралар жараёяида эътиборталаб омнллардан яна бири бу гурухнинг таркябидир. Агар бу таркиб турли тоифали, турли ёш, жинс ва малака вакилларндая иборат бўлса, группевий ишлаш тўғри йўлга қуйилган шароитда улар қилган қарорлар скфатлироқ ва асослироқ бўлади. Агар гуруқ таркиби ўша малака, тажрвба нуқтаи назаридан деярли бир хил бўлса, бир қарорга келиш осон бўлади, низо келиб чиқшп хавфи бўлмайди, лекин масалага ёндашув бнр тарафлама бўлиб чолиш эхтимоли хад Йўқ эмас. Бу смиллар мажлислар, йкғилиш ва оператив йиғинларда ^ам инобатта олинишк керак. Мажлисларда қабул. қилинган қарорларнин! самараси ^ам айнан бошқарувга оид яхши қарорларга эгн бўлганлвк бнлан изоҳланади. Бу самара тахминав мана бундай ҳисобланади: мажлнс якунцда қабул қилинган қарор.\ар ёки маълумотлар сонини мажлис бошида ўртага ташланган маълумотлар сонвга бўлганда 1дан ортиқ миқдор чиқса, бу -яхши, акс ҳолда - самарасиз бўладн. Агар мажлисда бир кншн ўзи ^ам ч⁴^ ^илса бўладвган масала ўртага татланса ва бунга одамлар вақгини сарфласа. бу мажлис бесамара бўлади. Шунинг учуи ҳш, мажлисларгз алиб чиқи,ладигак масалалар кўпчилик фйкривиьг тў^нашуви оқибатида янгича ёвдашув ва ечимни назарда тутиши лозим,
Шундан келиб чиққан ҳолда мажлисга таклиф этиладиганлар сони ҳам белгилпниши керак. Номига одам кўпайсинга таклиф этилганлар ўпи қабул қилинадиган қарорлар моҳиятини тушунмаслнги з?ам мумкив, баъзан гадлашиб ўтярвб, халақит ?ам беродидар, атайлаб бемаъни луқмалар ^ам ташлашлари мумкин.
Ра^бар мажлисга келяшдан аввал албагга ўзининг тахминий таклифлари ва қарорларга эга бўлнши ва бувда у ўзининг «командаси» фикрларидан фойдаланган бўлиши мумкян. Бундай йиғилишлар шп куни охнрида ташкил этилгани иаъқул, бўлмаса, одамлар эрталабдан унинг қарорларини муҳокама қилиб кунни ўтказишлари эҳтимолдан холи бўлмайди. Туғри, баъзан зудлик билан оператив қарорлар цаОул қилшц керак бўлнб қолади, шувда бошлиқ мажбур бўлади оданларни тўплашга, шунда у ходимлардан, муовинлар бўлса ҳам кечирим сўраши керак, чунки у эрталабдан ҳар бир ходим ўэ кунини режалаштириб бўлганини унутмаслигн керак.
Муҳим қарорлар цабул 1$илишга бағишламган мажлисни одатда раҳбарнинг ўэи бошлайди, шунда у муаммони қанчалик қ лўнда ва аниқ фикрларда баён этилса, вақтдан ютади, акс
ҳолда фақат муаммога аниқдик киритишга акча вақг кетиб қолади. Мажлисларда ахлоқ-одоб нормоларига қатъий риоя зилишни наэорат қилиш одатда мажлис раисига юкланади. Бунда хар бир мажлнс шптирокчиси ўзини фақат тивглаш учун таклиф этилган эмас, балки қарор қабул қилишга масъул, деб англаши керак. Агар мажлисда ўзаро самимият руҳи устивор бўлса, ходимлар ҳам яхши, ижодий фикрларни ўртага ташлойдилар. Бошлиқнинг асосий вазифаси ўртага ташланаётган фикрларга нисбатан бошқалар томонидаа захархавдалик ёки кулиш ^оллтлари рўй бермаслигинв наэорат қилади. Лекин психологик вуқтаи назардан бошлиқ шунн укутмаслиги керакки, хар қандай аудитория тахминен уч тоифали яштирокчвлардан иборат бўлади:
■ итарафдорлар», яъни з^ар қандай фикрга қўшилаверадиган,
х.амфикрлар;
* ■ «нейтралларя, аниқ фикрга эга бўлмаган. бироз бетараф, тез у ёки бу фшфга оғйб кетаверадиганлар;
■ имухолифлар», бошлиқ қандай таклифни ўртага тажласа хам
эътироэлар билан қарши оладиганлар.
Демак, бошлиқ ана шу омилви хам инобатга олнб, мухим қарорлар қабул қилишда бу ичкн гурухлар психологйясини инобатга ошиш^ зарур.
Кўяинча мажлислар ёки бевосита ишлаб чиқариш муаммоларини мухокама қилиш жараёнида фикрлар бир —бирига тўғри келмай қолади. Бу жамоадаги визоларга асос бўлиши мумкин. Шунию- учун низолар ва нязоли ваэиятлар, уларни оқилона ҳал этиш йўллари тўгрисида хам мулохаза юритамиз.
Низоли ҳолатлар
Ўз вақтида Банопарт Наполеон шундай ёзган экан: «Қилич билан з{ар нарса қилиш мумкин, фа^^ат унинг устига ўгириб бўлмайдяи. Бу фикрида у кўпинча инсонлар ўртасида бўлиб турадиган ниэоларни, зцадиятларни назарда тутгаи экан. Чунки тоталитар ёки диктаторлик бошқаруви шароитида зиддиягларнинг бўлшпи табиий бўлиб, унинг ягона ечими — узйл—кесил уаи ҳал қилиш чораларини излаш бўлган. Лекин демократик муносабатлар шароитидаги раҳбар хамда унинг ]?ўл остидагилар ўртасида ёки ходимлар ўртасида келиб чиқадиган низолар ёки зиддиятларнинг табиати ва моҳияти бироз бошқача бўлади.
Аввало шуня эътироф этиш лозишси, инсоний иуносабатларнинг хар қандай тизимида ҳам фикрлариинг ранг-баранг бўлишя ва улар ўртасида фарқ бўлиши муқаррар холдир. Лекин ава шундай фикрлардаги фаркни салбий холат деб хисоблаб бўлмайдя.