Mehnat munosabatlari – korxona ishining murakkab aspekti hisoblanadi. Texnik va texnologik vaziyatlarni hal qilish, mehnat jamoasi o‘rtasida vujudga keladigan konflikt holatlarni hal qilishga nisbatan juda oson. Chunki jamoani boshqarishda uning har bir a’zosining individual xususiyatlari va dunyoqarashini hisobga olish lozim.
Korxonaning texnik imkoniyatlari qanchalik yuqori bo‘lmasin, baribir kerakli darajadagi inson resurslarisiz samarali ishlay olmaydi. Bulaming hammasi ishchilar va xodimlarga, ularning bilim darajasiga va ishlashga bo‘lgan xohishiga bog‘liq bo‘lib chiqadi. Bugungi kunda G‘arb mutaxassislari bekorga korxonani asosiy tarkibi inson omilidan deb hisoblashmayapti. Chunki ishlab chiqarish tizimi nafaqat bexato ishlaydigan mashina va mexanizmlardan tashkil topgan, balki, ishlab chiqarishga ta’sir ko‘rsatadigan, yangi g‘oyalarni yaratadigan va ularni amalga oshiradigan insonlarni ham o‘z ichiga oladi. Murakkab texnik va ishlab chiqarish muommalarini yechish yo‘lida insonlar orasida yaqindan o‘zaro ta’sirni aniqlash uchun, ularning har birida oxirgi natijaga bo‘lgan qiziqishni uyg‘otish hamda mehnatga bo‘lgan ongli munosabatni shakllantirish lozim. Insoniy kapital asbob-uskunalar, ishlab chiqarish zahiralari raqobatbardoshlikni ta’minlaydigan, ishlab chiqarish samaradorligi va hajmini oshiradigan vositadir.
Shu sababli har bir korxonada xodimlar siyosati ishlab chiqiladi va amalga oshiriladi. Bu siyosat quyidagi maqsadlarga yo‘naltirilgan bo‘ladi:
-Sog‘lom va ishlash qobiliyatiga ega jamoani shakllantirishga;
-Korxona ishchilarining malaka darajalarini oshirishga;
-Jinsi va yoshiga hamda malaka darajasiga ko‘ra optimal tuzilgan mehnat jamoasini shakllantirishga;
-O‘zgarib borayotgan holatlani anglaydigan, yangi va ilg‘or ishlab chiqarishni sezadigan va uzoqni ko‘ra oladigan yuqori mahoratga ega rahbarlarni tanlashga.
Xodimlar siyosati o‘z ichiga:
-Xodimlar tanlash va yuqori lavozimlarga ko‘tarish;
-Kadrlar tayyorlash va uzluksiz ularning malakasini oshirish;
-To‘liq bandalik sharoitida xodimlarni yollash;
-Shakllangan ishlab chiqarish tizimiga muvofiq ishchilarni joylashtirish;
-Mehnatni rag‘batlantirish;
-Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish;
-Korxona ishchilari uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratish va boshqalar.
Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, bugungi kunda xodimlarni tanlash va ularning ish joyini o‘zgartirishda ikkita asosiy mezonidan kelib chiqish kerak: birinchidan, yuqori kasbiy malakasi darajasi va o‘rganishga layoqatli; ikkinchidan, tajribasi va mehnatga faolligi.
Agar insoniy kapital xarajat sifatida emas, balki korxona aktivi sifatida baholansa, xodimlarni ishga jalb etish katta xarajat talab qiladi. Agar korxonaga xuddi shunday katta xarajatga mashinalar sotib olinsa, bu masalaga chuqur yondashilib uning to‘la quvvat bilan ishlashiga va ishchi holatining saqlab turilishiga katta e’tibor bilan qaralgan bo‘lar edi. Afsuski, yangi xodimlar ishga olinayotganda uncha e’tibor berilmaydi. Xodimlarni tanlashda odatda asosiy e’tibor uning ixtisoslashtirilgan bilimiga qaratiladi. Bu esa tez eskiradi. Shuningdek, xodimlar va ishga kirmoqchi bo‘lganlarning qaysilari o‘z bilimini doimo oshirib borish qobiliyatiga ega ekanligiga e’tibor berilmaydi.
Garvard universiteti Prezidenti D.Bok ushbu holatga ishora bilan qayd etadiki: Agar siz bilim olishni qimmat deb hisoblasangiz, unda bilimsizlikdan keladigan zararni hisoblang. Savodsizlik va insoniy kapitalning yetarli darajada sifatli emasligi uchun biz qiladigan xarajatimiz juda yuqori. Shuning uchun kadrlarni o‘qitish bu xarajat emas, balki ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish uchun, korxona Ishini doimiy takomillashtirib borish uchun zarur bo‘lgan omili deb qarash zarur.
Kadrlar qo‘nimsizligini kamaytirish va bandligini kafolatlash iqtisodiy samaradorlikni ta’minlaydi va xodimlarda ishlash samaradorligini oshirishga bo‘lgan ishtiyoqni shakllantiradi. Shu bilan birga mehnatga haq to‘lash tizimi egiluvchan bo‘lishi kerak. Shundagina u mehnat unumdorligining oshishiga olib keladi. Ish haqining ortishi unumdorlik va samaradorlikning o‘sish darajasidan yuqori bo‘lmasligi kerak. Mehnatga haq to‘lash tizimi shuningdek, ish haqining muayyan qismi korxona ishining umumiy samaradorligiga bogiiq holda belgilanadi.
Hozirgi sharoitda samaradorlik va unumdorlikni oshirish uchun nafaqat mehnatga haq to‘lash tizimini o‘zgartirish zarur balki xodimlarga bo‘lgan ijtimoiy-psixologik yondashuvni ham o‘zgartirish kerak.Korxona rahbariyati-hal qilishi lozim bo‘lgan muhim jihat mehnat motivatsiyasidir. Unga mehnat jamoasi ishi texnologiyasi sohasidagi bilimlar zarur. Har kun ishga keladigan va ma’lum vazifalarni bajaradigan ishchi ko‘p qirrali shaxs hisoblanadi. Uni faqat ish kuchi sifatida ko‘rish mumkin emas. Tadbirkorning maqsadi – ishlab chiqarish unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash,ishlab chiqarish samaradorligi oshirishdan iborat. Shu bilan bir qatorda, shaxs sifatida ishchining maqsadi bir-biriga mos kelmasligi mumkin va ko‘p hollarda mos kelmaydi, shuning uchun tadbirkor bu bir-biriga mos kelmaydigan maqsadlarning bir-biriga to‘g‘ri kelishini ta’minlashi zarur. U nafaqat ishchini rag‘batlantirishi, balki avvallombor, uni shaxs sifatida tan olishi lozim.
-Korxona ishchilarga quyidagilarni ta’minlashi lozim;
-Korxonada qoniqish hissini sezish;
-Korxona ishlashni davomiyligi kafolatiga ega bo‘lishlari;
* Ularning nafaqat moddiy, balki ma’naviy jihatdan ham rag‘batlantirilishi to‘g‘risida tasdiq olishlari.
* Ishlab chiqarish jarayonining tarkibi mehnatni ilmiy tashkil etish tamoyillariga asoslanishi kerak;
