|
Nazorat savollari:
Rahbariyatning uch uslubini sanab bering, nima uchun hech biri bir-biridan ustun emas.
Rahbariyat uslublari va usullari o‘xshash va o‘xshamas holatlarini aytib bering.
Nima uchun rahbariyat — qat’iy individual hodisa?
Rahbariyatning avtoritar uslubiga xarakteristika bering.
Demokratik va liberal uslublarning xususiyatlarini yoriting.
11-B O B. SHAXS, HOKIMIYAT VA MENEJER AVTORITETI
MENEJERGA QO‘YILADIGAN TALABLAR
Menejer — yuqorida turgan rahbariyat xohishini bajaruvchi, haq evaziga yollanuvchi xodim. Rahbariyat beixtiyoriy ravishda ishlab chiqarish, loyihalash, mahsulotni ishlab chiqarish, sotish, moliya va boshqa tadqiqot doirasidagi odamlar bilan muloqatda bo‘ladi. Shuning uchun menejerdan u yoki bu turdagi mahsulot yaratishda va uni realizatsiya qilishda malakali tayyorlovni talab etadi. Shu bilan birga menejer har doim mahsulot va xizmat ish- lab chiqarish, oluvchi, iste’molchi, vositachi bilan ruhiy aloqada bo‘ladi. Shuning uchun menejer keng qamrovli professional xis- latlarga ega bo‘lgan malakali mutaxassisdir.
Professional tayyorgarlikdan tashqari quyidagi doirada bilim, malaka, mahorati bo‘lishi kerak:
Ruhshunoslik, etika, estetika, axloq doirasida.
Iqtisod, din, sotsiologiya, falsafa, tarix va boshqa shaxs- ning dunyoqarash darajasini shakllantiruvchi fanlar doirasida.
Menejer faoliyati texnologiyasini keng miqyosda belgi- lovchi huquq, ishlab chiqarish, xizmat etikasi va boshqa yo’na- lish doirasida.
Amaliyot shuni ko‘rsatadiki, ma’lum rahbarlar mohirlik bilan odamlarni o‘ziga ergashtiradi, paydo bo‘lgan qiyinchilik- larni muvaffaqiyat bilan yengadi, boshqalari esa, bunday holat- larda ishchilar ishonchini qozonolmay omadsizlikka duch kela- di. Ishontira olmaslik, ishchilar faoliyatini motivlashtirish va ni- hoyat insonda menejer xohlagan ishini bajarishga ta’sir qila olmaslik — bu rahbarda menejerga xos bo‘lgan xislatlar mavjud emasligidan dalolat beradi.
Samarali rahbariyat mavjud muammoni boshqalar bilan baham ko‘rish, oldiga qo‘ygan maqsadga safarbar etish, ya’ni odamlarni emas, balki odamlar bilan boshqarish qobiliyatidir.
Menejer o‘zini to‘la realizatsiya qila olmasligiga ta’sir qiluv- chi omillarni ko‘rib chiqamiz. Bunda rahbar faoliyatida yashirin cheklovlari mavjud:
O‘zini boshqara olmaslik. Har bir menejer o‘zini boshqa- rishni o‘rganishi kerak va o‘zi bilan o‘zi bebaho resurs sifatida munosabatda bo‘lish.
Yuvib ketilgan shaxsiy qadriyatlar. Menejerlar har kuni, o‘zlarining shaxsiy qadriyatlari va prinsiplarga asoslangan ko‘p qaror qabul qilishlari kerak. Agar shaxsiy qadriyatlari o‘ziga va atrofdagilarga ayon bo‘lmasa, u holda ular noto‘g‘ri tarzda qabul qilinadi. Natijada boshqaruv qarorlarini qabul qilish va realiza- tsiya qilish samaraligi pasayadi.
Noaniq shaxsiy maqsadlar. Shaxsiy maqsadlariga aniqlik yetmaydigan menejerlar bor, lekin o‘z hayotiga dadil va diqqat e’tiborini bir joyga jamlaganlari ham bor. O‘z maqsadlarini aniqlay olmagan menejer, boshqaruv faoliyatida omadga erish- maydi.
Shaxsiy rivojlanishning sekinlashishi. Inson o‘zini tako- millashishi faqatgina to‘xtovsiz o‘quvdan emas, balki, olgan bi- limlarni amaliyotda qo‘llay bilishlari bilan ham o‘lchanadi. Shu bilan birga inson hayoti yetti asosiy bosqichga bo‘linadi: 1) o‘quv;
2) bilimlarni qo‘llamoq; 3) omadga erishish; 4) professionallik;
qadriyatlarni qayta baholash; 6) mahorat; 7) pensiya davri.
Menejer uchun hurmat qozonish zarur, buning uchun har doim o‘z ustida ishlamog‘i lozim. Menejer ishonchga ega bo‘lmasligi — bu uning imkoniyatlarini cheklaydi.
Muammoni hal qila olmasligi. Menejer asosiy iqtidori uning tez va to‘g‘ri qaror qabul qila olish qobiliyatidir.
Bundan mustasno menejer — ya’ni muammoni yechishga yetarli malakaga ega bo‘lmasligi, ishini ertaga qoldirishga olib keladi. Natijada muammolar qorishib ketadi, rahbar esa ularni yecha olmaydi.
Ishda yaratuvchanlik bo‘lmasligi. Bu xususiyat zamonaviy menejerlarga zarurdir. Chunki hozirda hamma joyda bozor iqti- sodiyotiga o‘tishning samarali yo‘llari qidirilmoqda.
Odamlarga ta’sir qila olmaslik. Ta’sir masalasida asosiy o‘rinni shaxsiy omil egallaydi. Ko‘pchilik odamlarga hukmini o‘tkazish, o‘zini tutishi, neverbal ta’sir shakllari (jest, tashqi ko‘rinish va boshqalar) taassurot qoldiradi.
Boshqaruv mehnatini spetsifikatsiyasini tushunmaslik. Bu cheklovning asosiy mazmuni, menejer shaxsiy mehnati bi- lan emas, balki boshqa insonlar mehnati bilan natijaga erishish- dir.
Sust tashkiliylik qobiliyatlari. Bu yerda gap menejerni
jamoa a’zolarini energiyasini «quvvatlash» qobiliyati haqida, hamda mehnat jarayonini optimal tashkillashtirish qobiliyati haqida bormoqda.
Bilimga sust e’tibor berishi. Har bir rahbar qo‘l ostida- gilarni bilimlarini oshirishga e’tibor berishi kerak. Yaxshi rahbar o‘qituvchi tarzida ham o‘rin egallashi kerak. Malakani oshirish qaysi shaklda amalga oshmasin boshqaruvni samarali elementi hisoblanadi.
Jamoani shakllantira olmaslik mustahkam bo‘lgan guruh odamlari orasida ma’lum bir ishni birga bajarish faoliyati bo‘yicha birlashganlar ichida mehnat jamoasi asosiy o‘rin egal- laydi. Mehnat jamoasiga quyidagilar xos:
a’zolarning umumiy qiziqishlari;
yakka umumiy foydali va shaxsiy ma’noga ega maqsad;
mazkur maqsadga erishishdagi birgalikdagi faoliyat;
jamoaning aniq tashkiliy strukturasi;
rahbar va ishchi o‘rtasidagi munosabat; rasmiy va noras- miy munosabatlar.
Jamoa shakllanishi — murakkab va qarama-qarshi jarayon- dir. Rahbar mehnat jamoasini rivojlanishi va shakllanishi uch bosqichdan iborat ekanligini bilmog‘i lozim:
Do'stlaringiz bilan baham: |
