|
Utilitar hokimiyat
Me’yor ma’nosi
�
� rozilik
norozilik
Normali- avtoritar hokimlik
�
�
Hukm qilish va sanksiya
Birlashgan hokimlik
Normali-avtoritar hokimligi — qonuniy hokimlik. Bajaruv- chi, rahbar farmon berish huquqiga egaligi va uning vazifasi esa buyruqni so‘zsiz bajarish kerakligiga ishonadi.
�
Aralash hokimlik — guruh hokimligi. Bu hokimlik katta va g‘ayriixtiyoriydir. Me’yorlar guruh tomonidan o‘rnatiladi, shu- ning uchun bizning xulq-atvorimiz tashkilot me’yorlari va madaniyatiga yozilishi kerak.
�
�
Rahbarni xodimga ta’sir qilish modeli
Biz hokimiyat bilan ish ko‘rganimizda, hamma hollarda rahbarni ishchiga bo‘lgan ta’sir darajasi ko‘zda tutiladi.
Ta’sir — bu bir individualni xatti-harakati, u boshqalarning xulq-atvoriga o‘zgartirish kiritadi.
Rahbarni ishchiga ta’sir qilish jarayoni yuqoridagi rasmda ko‘rsatilgan.
XODIMLARGA TA’SIR QILISH USULLARI
Yuqoridagi rasmdan ko‘rinib turibdiki, boshqaruv ta’siri ikki katta guruhga, emotsional va aqliy ta’sirlarga bo‘lingan. Emotsional ta’sir vositalarida asosiy o‘rinni «yuqtirish» va taqlid egallaydi.
«Yuqtirish» — bu qadimiy insonlarga ta’sir qilish usulidir. U beixtiyoriy anglamagan holda bir insonni emotsional holatini ikkinchisiga yetkazish. Yuqtirish mexanikasini qo‘llab menejer jamoa jipsligini, hamda ularni tashkilot maqsadini bajarishga safarbar etishi mumkin.
128
Emotsional ta’sir
Aqliy ta’sir
«Yuqtirish»
Taqlid
Inontirish
Ishontirish
Iltimoslar
Tahdid
Pora berish
Buyruqlar
Taqlid— bu o‘zlashtirilgan faoliyat. O‘zini tutish, muoma- la, hattoki boshqa odamlarni fikrlash uslublari. Agar «yuqtirish» emotsional holat bo‘lsa, taqlid usulida boshqalardagi yaxshilarni o‘zlashtirishdan iborat bo‘ladi.
Ongli ta’sir qilishusullariga: inontirish, ko‘ndirish, iltimos, po‘pisa, pora berish va buyurish kiradi.
Inontirish— dalillarsiz va noargumental holda ishchilarga ta’sir usulidir. Shuning uchun ta’sir samarasi menejerning shax- siy xislatlari orqali erishiladi: avtoritet, uning hurmat qozonishi, obro‘si va boshqalar. U qancha yuqori bo‘lsa, inontirish shun- cha samarali bo‘ladi.
Inontirish bir taraflama ta’sirdir. Ishontiruvchi shaxs qoida- ga ko‘ra faol, inontirilayotgan shaxs esa passivdir. Ko‘pchilik menejerlar inontirish yo‘li bilan odamlarga ta’sir qiladi. Agar ishchi asabiylashgan va paydo bo‘lgan holatdan chiqish yo‘lini qidirayotgan bo‘lsa, inontirish usuli bunday hollarda katta sama- ra berishi mumkin. Bunday paytda u rahbarni ixtiyoriy masla- hatiga bo‘ysinishi mumkin. Bu holda inontirish ishontirish sifati- da namoyon bo‘ladi.
Ishontirish— o‘z fikrini samarali uzatish usulidir. Ishon- tirish yo‘li bilan ta’sir qilayotgan rahbar, ishchiga nima qilish kerakligini gapirmaydi, — u ishchilarga nima qilish kerakligini
«sotadi».
Ishontirish jarayoni aniq yoki ko‘rinmas munozarani o‘z ichiga oladi, uning maqsadi yakka fikr yoki murosaga kelishdir. Ishontirish jarayonida quyidagi «kuchlantirilgan» argumentlar qo‘llaniladi:
An’anaviy argument. Ko‘pchilikka argument. Shaxsiy avtoritet argumenti.
Shaxsiy argument, jahon tajribasiga ishongan argument. Ruhiy fenomen argumenti («men hammadan ustunman»
degan fikr ).
Ishontirishning eng salbiy tarafi — uni sekin ta’siri va noaniqligidir.
Iltimos — ishchilarga ta’sir usuli ixtiyoriylikga, majburlikka emas, balki undashga asoslangan motivlar.
Iltimos usulini tanlar ekan menejer insonni yaxshi tarafini undashga harakat qiladi. Ijobiy natijaga asosan ishchi va rahbar o‘rtasida yaxshi aloqa bo‘lsagina erishiladi.
Tahdid — qo‘rqitish, ishchiga yomonlik qilishga so‘z berish. Ular qo‘rqib ba’zan yetarli motiv bo‘lib hisoblanishiga asoslan- gan. Ular inson ichidan xohlamagan holda, buyurilgan ishni bajarishga undashdir. Odatda tahdid qisqa vaqt ichida ish bera- di. Tahdid ikki shaxs o‘rtasida kurashni keltirib chiqaradi, bu yerda yutqazgan yutgan fikrini toqat qiladi (hech kim har doim yutqazuvchi bo‘lishni xohlamaydi).
Pora berish — ishchilarni o‘z foydasi va o‘z tarafiga og‘di- rishda barcha vositalarni, ya’ni rahbar o‘zini ishchilari xulq- atvorini ozgartirsa qandaydir imtiyozlar berishi mumkin. Ba’zi hollarda pora — to‘g‘ri yondashuv, ishchiga qo‘shimcha harakat evaziga qo‘shimcha foyda olish imkonidir.
Buyruq — hokimlik o‘rganlarini rasmiy farmoyishidir. Alter- nativ bo‘lmaydi, chinki buyruq muhokama qilinmaydi. Uni bajarishadi. Agar buyruq bajarilmasa, u holda salbiy oqibatlar vujudga keladi.
Har bir menejer ishchilarga ta’sir usulini qay birini qo‘lla- masdan oldin, ishni odob-axloq kodeksi va xizmat etikasini bi- lishi kerak. (Umumiy fikr va an’anaga asoslangan qoida va me’- yorlar.)
Ta’sir ishchida stress, g‘azab, nafrat, o‘kinch uyg‘otmasligi kerak. Bu ma’noda quyidagilar ishchilarga ijobiy ta’sir usullarini keltirishi mumkin:
Hamsuhbatni tinchlik va vazminliligini «ushlab turish».
Diqqatni bir ishchiga qaratish.
O‘z fikrlaridan «zo‘rlanish».
Kutilmagan qaror.
Oldindan maqtov.
«O‘zingizni mening o‘rnimga qo‘yib ko‘ring».
Ba’zi menejerlar boshqaruv faoliyatida osongina ishchilarga ijobiy ta’sir usullarini qo‘llaydi, ba’zilar esa bunga mashaqqat bilan erishadilar, qolganlari umuman bajara olmaydilar, bular- ning hammasi menejerning shaxsiy temperamenti va xarakteri bilan bog‘liq.
TEMPERAMENTNING ASOSIY TURLARI VA XARAKTERISTIKASI
Temperamentning quyidagi turlari mavjud: sangvinik, xole- rik, flegmatik, melanxolik.
Do'stlaringiz bilan baham: |
