Korxona iqtisodiyoti

korxonaning xodimlar salohiyati va tarkibiy tuzulishi.

Zamonaviy korxonalar faoliyatida mehnat qurollari va mehnat predmetlaridan tashqari xodimlar ham katta ahamiyatiga ega. Аynan xodimlar ishlab chiqarishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradilar hamda ishlab chiqarish vositalarini foydalanishga kiritadilar. Xodimlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori boʼlsa, korxonalarning iqtisodiy va ishlab chiqarish koʼrsatkichlari shunchalik yaxshi boʼladi. Korxonaning “mehnat resurslari”, “xodimlar”, “personal” tushunchalarini, garchi, ular oʼrtasida majoziy maʼnoda aytganda “xitoy devori” yoʼq boʼlsa hamda ular xodimlar salohiyatini shakllantirish va ulardan foydalanishda bir xilda qoʼllansa-da, bir-biridan farqlash lozim. Salohiyat (potentsial) tushunchasining oʼzi lotin tilidan olingan boʼlib (potentia), imkoniyat, kuch-quvvat, yashirish, imkoniyat maʼnosini anglatadi. Lugʼat va qoʼllanmalarda u mavjud va harakatga keltirilishi, maʼlum bir maqsadlarga erishish uchun foydalanish mumkin boʼlgan vosita, zaxira, manba deb koʼrsatilgan. Xodimlar salohiyati – mehnat resurslarining umumiy soni va jinsi, yoshi, maʼlumoti, kasbiy koʼnikmalari, korxonaning u yoki bu boʼgʼinlarida va jamoatchilik ishlab chiqarishida qatnashishi bilan ifodalanuvchi mehnat resurslari yoki imkoniyatlarini ifodalaydi. Xodimlar salohiyati jamiyat mehnat salohiyatining tarkibiy qismidir .Korxona mehnat salohiyati biror koʼzda tutilgan ishni (faoliyatni) maʼlum bir vaqtda bajarishga qodir boʼlgan turli malakaga ega barcha ishchi va xizmatchilar majmuasidir. Tahlil qilish uchun uni natural va qiymat koʼrsatkichlarida ifodalash lozim. Bu uning tarkibida namoyon boʼladi. Xodimlar korxonada mehnat bilan band boʼlgan hamda korxona shaxsiy tarkibiga kiruvchi turli kasbiy malakaviy guruhlardagi xodimlar majmuasidir. Korxonaning mehnat resurslari uning ishchi kuchini tavsiflaydi. Korxona personali doimiy va yollanib
ishlovchi, malakali va malakasiz barcha xodimlardan iborat boʼlgan shaxsiy tarkibni izohlaydi. Ishlab chiqarishdagi asosiy “shaxs”, iqtisodiyot nazariyasida talqin qilinishicha, ishchi kuchi – insonning mehnat qilishga jismoniy va aqliy qobiliyatlari hisoblanadi. Bozor munosabatlari sharoitlarida mehnat qobiliyati, ishchi kuchini tovar holiga keltiradi. Biroq bu oddiy tovar emas. Uning boshqa tovarlardan farqi shundaki, birinchidan, u oʼz qiymatidan ortiq boʼlgan qiymat yaratadi, ikkinchidan, uni jalb qilmasdan biron-bir ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirish mumkin emas, uchinchidan, asosiy fondlar va aylanma mablagʼlardan samarali foydalanish darajasi, xoʼjalik yuritish iqtisodiyoti koʼp jihatdan unga bogʼliq boʼladi. Korxonalarda ishchi kuchi va umuman xodimlar salohiyatidan samarali foydalanishga quyidagi omillar taʼsir koʼrsatadi: xodimlarning moddiy manfaatdorligi, atrof-muhit, aqliy, jismoniy va asablar kuchlanishi, boshqarish usullari va hokazolar. Аyniqsa, mehnat uchun ijtimoiy sharoitlar yaratish muhim ahamiyat kasb etadi. Korxona personali yoki xodimlar tarkibi va uning oʼzgarishi maʼlum bir sifat, miqdor va tuzilmaviy tavsiflarga ega boʼlib, ulardan faoliyatni rejalashtirish va hisobga olishda foydalaniladi. Korxona xodimlarining roʼyxat boʼyicha tarkibi zamonaviy tasnifi boʼyicha quyidagilarni oʼz ichiga oladi: - sanoat-ishlab chiqarish personali (S.ICh.P) – asosiy va yordamchi sexlar, zavod boshqaruvi, laboratoriya, ilmiy-tadqiqot va tajriba-loyihalashtirish boʼlimlari (IT va TL.I), hisoblash markazi xodimlari; - noishlab chiqarish personali – uy-joy, kommunal va yordamchi xoʼjaliklarda, sogʼliqni saqlash, profilaktika va taʼlim muassasalarida faoliyat yurituvchi xodimlar; - rahbarlar – direktor, direktor oʼrinbosarlari, bosh mutaxassislar, boʼlim va xizmat boshliqlari, yaʼni muhandis-texnik personal (MTP); - xizmatchilar – hujjatlarni tayyorlash, hisob-kitob va nazorat qilish, xoʼjalik xizmati xodimlari (agentlar, gʼaznachilar, ish yurituvchilar, kotiblar, statistlar va hokazo). Korxona S.ICh.P.ning asosiy va koʼp sonli qismini ishchilar tashkil qilib, ular mahsulot ishlab chiqarish (xizmat koʼrsatish, ish
bajarish), taʼmirlash va uskunalarga xizmat koʼrsatishda (taʼmirlovchi ishchilar) qatnashadilar, mehnat predmetlarini tashish va mahsulot tayyorlashni amalga oshiradilar (transport ishchilari), qurilish-taʼmirlash ishlarini bajaradilar (quruvchiishchilar). Xodimlar soni deganda korxonada band boʼlgan barcha ishchi va xizmatchilarning umumiy soni tushuniladi. Bu ikki koʼrinishda boʼladi:

• 
  Roʼyxatdagi xodimlar soni.
  
• 
  Ishga kelgan xodimlar soni.
  

Roʼyxatdagi xodimlar soni deganda korxona roʼyxatiga kiritilgan doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik ishlaydigan hamda shu korxonadan maosh oladigan barcha xodimlar tushuniladi. Bularning tarkibiga quyidagilar kiradi: 1) haqiqatda ishlayotganlar; 2) vaqtincha xizmat safarida, navbatdagi mehnat taʼtilida, dekret taʼtilida yurganlar; 3) kasalligi tufayli ishga kelmaganlar, davlat va ijtimoiy tashkilotlar topshiriqlarini bajarish maqsadida boshqa ishni qilayotganlar;
maʼmuriyat ruxsati bilan kelmaganlar, bayram va dam olish kunlari ishlaganligi uchun taʼtilda yurganlar, sababsiz ishga kelmaganlar. Bulardan tashqari, qishloq xoʼjalik ishlariga vaqtincha jalb qilinganlar, malaka oshirishda oʼqiyotganlar, oʼqish uchun taʼtilga chiqib, navbatdagi sessiyasini topshirayotganlar ham shu korxonada vaqtincha ishlamasa-da, uning roʼyxatdagi xodimlar soniga kiradi. Shunday xodimlar borki, ular shu korxonada maʼlum darajada faoliyat koʼrsatadi, ammo roʼyxatdagi xodimlar soniga kirmaydi. Bular jumlasiga shu korxonada ishlab chiqarish amaliyotini oʼtayotgan, lekin ishga qabul qilinmagan oliy va oʼrta maxsus oʼquv yurtlari talabalarini, korxonaning asosiy faoliyati bilan bogʼliq boʼlmagan ishni bajarishga 5 kungacha qabul qilingan xodimlarni, shu korxonada oʼrindoshlikda ishlayotganlarni va boshqa shunga oʼxshash toifadagi xodimlarni kiritish mumkin. Аmaliyotda, ayniqsa, tahlil qilishda oʼrtacha roʼyxatdagi xodimlar soni degan koʼrsatkich ham ishlatiladi. Bu bir oyga, birchorakka, yarim yilga, toʼqqiz oyga va bir yilga hisoblanishi mumkin. Ushbu koʼrsatkichni aniqlash uchun korxonadagi roʼyxatdagi xodimlar sonining har bir kunligini qoʼshib, hisoblanayotgan davrdagi taqvim kunlari soniga boʼlamiz. Masalan, bir oylik oʼrtacha roʼyxatdagi xodimlar sonini topmoqchi boʼlsak, shu oy mobaynida dam olish va bayram kunlarini ham qoʼshgan holda roʼyxatdagi xodimlarning har kunligini jamlab chiqamiz va chiqqan natijani shu oydagi taqvim kunlari soniga boʼlamiz. Oʼrtacha roʼyxatdagi xodimlar sonini bir chorak muddatga aniqlash uchun uch oylik oʼrtacha roʼyxatdagi xodimlar sonini qoʼshib, uchga boʼlish kifoya. Olti oylikni topish uchun olti oylik oʼrtachani qoʼshib, oltiga boʼlinadi va h.k. Ushbu koʼrsatkich korxonada tahlil qilinayotgan davrda mehnat unumdorligining darajasini va boshqa samaradorlik bilan bogʼliq koʼrsatkichlarni aniqlash uchun qoʼllaniladi. Ishga kelgan xodimlar soni bir taqvim kunida faqat ishga kelgan xodimlardan iboratdir. Аgar shu korxonaning roʼyxatida boʼlsa-da, u yoki bu sabab bilan ishga kelmasa, ishga kelgan xodimlar soniga qoʼshilmaydi. Bu koʼrsatkichlar ham oʼrtacha bir oy, bir chorak, yarim yil, toʼqqiz oy va bir yilga hisoblanishi mumkin. Bir oylik oʼrtacha ishga kelgan xodimlar sonini topish uchun har ish kunida ishga kelgan xodimlar sonini qoʼshib, shu oydagi ish kunlariga boʼlish kifoya. Аgar ushbu koʼrsatkichni bir chorakka topish lozim boʼlsa, oʼrtacha arifmetik usuldan foydalanib, uch oylik oʼrtacha ishga kelgan xodimlar soni qoʼshib uchga boʼlinadi. Shu tariqa boshqa davrlarga ham aniqlash mumkin. Ushbu koʼrsatkich ham korxonaning mehnat unumdorligini aniqlash uchun qoʼllaniladi. Lekin shu koʼrsatkich bilan aniqlangan mehnat unumdorligi mehnat samaradorligining haqiqiy miqdorini ifodalaydi. Bozor munosabatlari sharoitida korxona ishining haqiqiy natijasini aniqlash uchun ushbu koʼrsatkich muhim ahamiyat kasb etadi. Shu tufayli har bir tadbirkor, ishbilarmon yoki menejer keltirilgan koʼrsatkichlarni aniqlash yoʼllari, ularning hisoblanish usullari, qoʼllanilish doirasini, asl mohiyatini bilishi lozim. Shundagina u korxonada band boʼlgan xodimlar soni, ularning oʼzgarishi va ulardan samarali foydalanish yoʼllarini toʼgʼri tahlil qilishi mumkin.
Xodimlar salohiyati miqdoriy tavsif berishdan tashqari korxona personalining sifat tavsifi ham muhim ahamiyatga ega boʼlib, u korxona xodimlarining mazkur ishlab chiqarishga kasbiy va malakaviy jihatdan yaroqlilik darajasi bilan aniqlanadi. Bu yerda birinchi oʼringa “mutaxassislik”, “kasb”, “malaka ” kabi tushunchalar chiqadi. Mutaxassislik insonda maʼlum bir turdagi ishlarni bajarish uchun zarur boʼlgan bilim va koʼnikmalar majmuasining mavjudligi bilan tavsiflanadi. Masalan, iqtisodchi, buxgalter, moliyachi yoki texnik tilda – mexanik, quruvchi, energetik, geolog va boshqalar. Ishchilarning bilim va qobiliyatlariga boʼlgan talab yagona tarifmalakaviy maʼlumotnomasida (YaTMM), (MTP) va xizmatchilarga esa lavozimlar malakasi maʼlumotnomada aks ettirilgan. Bu hujjatlar asosida korxonalar ishchi va xizmatchilar tariflariga oʼzgartirishlar kiritadilar. Kasb faoliyatning maxsus va tor koʼrinishdagi turi boʼlib, mutaxassislik kabi nazariy bilim va amaliy koʼnikmalarni talab qilsa-da, mutaxassislikdan farqli ravishda ishlab chiqarishning oʼziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib qoʼshimcha koʼnikmalarni ham talab qiladi. Malaka deganda biron-bir kasb yoki mutaxassilik boʼyicha murakkab ishlarni bajarish uchun zarur boʼlgan mehnat koʼnikmalari va bilimlar darajasi tushuniladi. Ishchilar malakasi darajasini baholashda oʼrtacha tarif koeffitsienti va oʼrtacha tarif razryadi hisoblanadi. Tarif razryadlari va koeffitsientlari bir vaqtning oʼzida bajarilayotgan ishlar murakkabligini tavsiflovchi koʼrsatkichlar hisoblanadi. Xodimlar salohiyatining yuqorida sanab oʼtilgan va boshqa tushuncha va koʼrsatkichlari korxona personalining miqdoriy, sifat va tuzilmaviy holatlari haqida va ularni personalni va umuman ishlab chiqarishni boshqarish, jumladan, korxona mehnat resurslari samaradorligini oshirish boʼyicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish, tahlil qilish va rejalashtirish maqsadlari uchun oʼzgartirishlar kiritish yoʼnalishlari haqida maʼlumot beradi. Yuqorida aytib oʼtilganidek, ishchi kuchi va umuman, xodimlar ishlab chiqarishning muhim elementi hisoblanadi. Shu sababli korxona ishlab chiqarish faoliyatining joriy va istiqboldagi strategiyasi xodimlar siyosati bilan chambarchas bogʼliq boʼlib, u quyidagilarni oʼz ichiga oladi:
1). ishchi kuchini yollash, joylashtirish va rejalashtirish;
2) oʼqitish, tayyorlash va malakasini oshirish;
3) xodimlarni xizmat lavozimlari boʼyicha yuqori pogʼonaga koʼtarish; 4) yollash shartlari, mehnat va unga haq toʼlash sharoitlari;
5) mehnat jamoasida qulay ruhiy (psixologik) muhitni yaratish. Korxonalarning xodimlar siyosatini, garchi yagona javobgar shaxs sifatida ishlab chiqarish va xoʼjalik faoliyatining barcha jabhalari, jumladan, xodimlarni tanlash va joylashtirishda asosiy javobgarlikni korxona direktori oʼz boʼyniga olsa-da, faqatgina uning oʼzi amalga oshirmaydi. Bunda direktordan tashqari boʼlim va xizmat boshliqlari, xodimlar boʼlimi, iqtisodiy va ishlab chiqarish boʼlimi, mehnat va haq toʼlash boʼlimi, texnik boʼlim va boshqalar ham ishtirok etadi. Korxonada xodimlar siyosati sogʼlom va mehnat qobiliyatiga ega boʼlgan jamoani shakllantirish, xodimlarning jinsi va yoshiga koʼra tarkibi va malakasi hamda ularning ishlab chiqarishda toʼgʼri joylashtirilishini hisobga olishdan tashqari, ishlab chiqarish va mehnat sharoitlarining oʼzgarib borishiga oʼz vaqtida eʼtibor qaratishi, fan va texnikaning yangi, ilgʼor yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy qilish, xodimlarning mehnat unumdorligini oshirishni ragʼbatlantirishi lozim. Boshqacha qilib aytganda, xodimlar siyosati birinchi oʼrinda, insonning ishlab chiqarish va turmushdagi yangi axloqini shakllantirish, ikkinchidan, novatorlik va yuqori mehnat unumdorligiga manfaatdorligini rivojlantirishi lozim. Korxonada ish faoliyatini tashkil etishning asosiy afzalligi - bu ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish va tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish orqali tashkilotning raqobatbardoshligi o'sishiga olib keladi. Mehnatni samarali tashkil etish jarayonida quyidagi afzalliklarga erishish mumkin: A) iqtisodiy - mehnat unumdorligining o'sishi shaklida, mehnat va ish vaqtini takomillashtirish, barcha turdagi resurslarni tejash, shuningdek mahsulot sifatini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini
B) psixo-fiziologik hisoblanadi, alohida shaxsning mehnatiga xalaqit beradigan, mehnatning intensivligi va og'irligini, yuklarni uyg'unlashtirish, yuklarni uyg'unlashtirish (jismoniy va psixologik), yuklarni uyg'unlashtirish (jismoniy va psixologik), yuklarni uyg'unlashtirish (jismoniy va psixologik). Qulay mehnat sharoitida qulay va xavfsiz ish sharoitlari, neyropriatsiyaning pasayishi. Mehnat xarajatlari, rejimning va mehnatning mohiyatini o'rnatish, ish joylarini obodonlashtirish, shuningdek, jamoada normal psixiologik muhitni ta'minlash tavsiya etiladi;
C) Ijtimoiy ravishda korxona (tashkilot) faoliyatini rag'batlantirish, tegishli va to'liq mehnatni rag'batlantirish, o'zaro tushunish va hamkorlikning kuchayishi, o'zaro ahvolni yaxshilashdagi va to'g'ridan-to'g'ri o'zining ahamiyati bilan bog'liqligini anglash ishchilar, mehnatning eng yuqori intizomi.
Mehnat tashkiloti jarayonida quyidagi printsiplarda ishlash kerak: dinizm, o'ziga xoslik, optumitsion, murakkablik va samaradorlik.
* Dynamic NTT tizimiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib bo'lib, shuning uchun tashkilotni ishlab chiqarishda texnik va texnologiyalarni modernizatsiya qilish.
* Mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyati bu qat'iy belgilangan ish o'rinlari bo'yicha belgilangan me'yorlar, belgilangan ish o'rinlari va shakllari, bajarilgan ishlar va ishchi kuchi va mehnat ob'ektlari tomonidan boshqariladigan operatsiyalar bilan ifodalanadi. Alohida ish o'rinlari, texnik xizmat ko'rsatish va rejalashtirish tashkil etiladi.
* Mehnatni tashkil etishning nogironi, vazifalar tarkibiga mos keladigan moddiy va mehnat resurslaridan eng samarali foydalanishga bog'liq.
* Mehnatni tashkil etishning murakkabligi nafaqat mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etish, balki mehnat aktsiyalari, mehnat jarayonlari va ish o'rinlari bilan bog'liq munosabatlarga asoslanadi. Ma'lum bir ish joyida alohida ish joyida ishlatiladi. Mehnat tashkilotining murakkabligi har bir ish joyida ishlash samaradorligini oshiradi va butun korxona faoliyatini yaxshilashga yordam beradi va shu bilan mehnatdan foydalanish samaradorligini oshiradi.
* Mehnat tashkiloti samaradorligi maqsad va majburiy mehnatning minimal xarajatlari, ish vaqtining minimal sarfini oqilona sarflash va ish vaqtini oqilona sarflashni, maqsad va vazifalarni bajarish va bajarilishini ta'minlaydigan mehnatni tashkil etishning samaradorligi va Korxona xodimlari uchun normal ish sharoitlari.
Shunday qilib, mehnatni tashkillashtirishni modernizatsiya qilish umuman ishlab chiqarishni tashkil etishni talab qilish talabi bilan oldindan belgilab qo'yilishi kerak. Texnika va texnologiyalarni takomillashtirish, korxonani ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etish tashkilot xodimlarining ishini tashkil etishga asoslanadi.
Korxona xodimlari - bu korxonada ishlayotgan va uning ish haqi fondiga kiritilgan turli xil kasbiy va malaka guruhlari ishchilarining o'zaro bog'liqligi. Ular tashkilotning asosiy resursidir, chunki ular ishlab chiqarishning moddiy omillarini harakatga keltirib, foyda, mahsulot, qiymat va ortiqcha mahsulotni yaratadilar. Hammasi odamlarga, ularning malakasi, bilim va ko'nikmalariga, ularning faoliyati qanday va qanday tarkibda tashkil etilganiga bog'liq. Yaxshi tanlangan ishchi kuchi har qanday tashkilotning asosiy vazifalaridan biridir.Muvaffaqiyatli ishchi kuchini rivojlantirish dasturi tashkilotning vazifalarini bajarish uchun ko'proq qobiliyatli va g'ayratli ishchi kuchini yaratadi. Tabiiyki, bu hosildorlikning oshishiga, shuning uchun kompaniyaning kadrlar qiymati oshishiga olib kelishi kerak.
Demak, tashkilot uchun o'z vaqtida, kerakli joyda, kerakli miqdordagi va tegishli malakaga ega bo'lgan, ishlab chiqarish muammolarini hal qilish, o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlarga ega bo'lish muhimdir. Tashkilotning kadrlar tarkibini tahlil qilish va samarali kadrlar siyosatini ishlab chiqish motivatsiya, yuqori mehnat unumdorligi va ishdan qoniqish uchun sharoit yaratish uchun mo'ljallangan . ¹Xodimlarni rag'batlantirish - bu xodimlarni korxonaning strategik maqsadlari va vazifalariga erishishga qaratilgan samarali faoliyatdir.