Korxona iqtisodiyoti

Mehnatga haq to’lashning yagona tarif setkasi
Birinchi razryad tarif stavkasi va tarif stavkasi asosida shundan keyingi har bir razryadning tarif stavkasi hisoblab chiqiladi. Birinchi razryad tarif stavkasi korxonaning jamoa shartnomasi bilan belgilanadi va bir tomondan, uning moliyaviy imkoniyatlariga, ikkinchi tomondan, tarmoq bitimida aks ettirilgan mehnatga haq toʼlash shartlariga bogʼliq boʼladi. Bunda u belgilangan eng kam ish haqi darajasidan kam boʼlmasligi lozim. Tarif stavkasi ishchilar mehnatiga haq toʼlash darajasini belgilash uchun boshlangʼich miqdor hisoblanadi, bunda korxona mehnatga haq toʼlashning qanday shakllari va tizimlari qoʼllanilishi. Korxona faoliyatining yakuniy natijasini belgilovchi muhim omillardan biri uning ishlabchiqarish strukturasi hisoblanadi.Ishlabchiqarish strukturasini samarali tashkil etilishdagina xo’jalik tizimi o’zida ishlabchiqarish vositalari va ischilarni birlashtirgan yagona harakatlantiruvchi mexanizmga aylanadi. har bir korxona turli sex uchastka va xo’jaliklardan, boshqaruv organlari va korxona xhodimlaiga xizmat ko’rsatuvchi tashkil otlardan tashkil topadi. Korxonaning ishlabchiqarish bo’g'inlari shuningdek boshqaruv va xizmat ko’rsatish bilan bog'liq bo’linmalar, ularning soni, ishlovchi xhodimla umumiy strukturani tashkil etadi. Korxonaning ishlabchiqarish bo’linmalari tarkibiga asosiy mahsulot, asbob uskunalar ishlabchiqaradigan, jiozlarni tamirlash, material, xom — ashyo va tayyor masulotlarni saqlash bilan bog'liq sex va uchastkalar kiritiladi. Korxona xhodimlaiga xizmat ko’rsatuvchi tashkiliy bo’limlarga uy — joy, kommunal xo’jaliklar, bolalar bog'chalari, oshxonalar, profilaktoriyalar, malaka oshirish bo’yicha o’quv yurtlari tarmoqlari kiradi.
3. Bozor munosabatlari sharoitida kadrlar siyosati.
Yuqorida aytib oʼtilganidek, ishchi kuchi va umuman, xodimlar ishlab chiqarishning muhim elementi hisoblanadi. Shu sababli korxona ishlab chiqarish faoliyatining joriy va istiqboldagi strategiyasi xodimlar siyosati bilan chambarchas bogʼliq boʼlib, u quyidagilarni oʼz ichiga oladi:

1. 
   xodimlarni oʼqitish, tayyorlash va malakasini oshirish;
   
2. 
   xodimlarni xizmat lavozimlari boʼyicha yuqori pogʼonaga koʼtarish
   

3)yollash shartlari, mehnat va unga haq toʼlash sharoitlari;
4) ishchi kuchini yollash, joylashtirish va rejalashtirish;
5) mehnat jamoasida qulay ruhiy (psixologik) muhitni yaratish. Korxonalarning xodimlar siyosatini, garchi yagona javobgar shaxs sifatida ishlab chiqarish va xoʼjalik faoliyatining barcha jabhalari, jumladan, xodimlarni tanlash va joylashtirishda asosiy javobgarlikni korxona direktori oʼz boʼyniga olsa-da, faqatgina uning oʼzi amalga oshirmaydi. Bunda direktordan tashqari boʼlim va xizmat boshliqlari, xodimlar boʼlimi, iqtisodiy va ishlab chiqarish boʼlimi, mehnat va haq toʼlash boʼlimi, texnik boʼlim va boshqalar ham ishtirok etadi. Korxonada xodimlar siyosati sogʼlom va mehnat qobiliyatiga ega boʼlgan jamoani shakllantirish, xodimlarning jinsi va yoshiga koʼra tarkibi va malakasi hamda ularning ishlab chiqarishda toʼgʼri joylashtirilishini hisobga olishdan tashqari, ishlab chiqarish va mehnat sharoitlarining oʼzgarib borishiga oʼz vaqtida eʼtibor qaratishi, fan va texnikaning yangi, ilgʼor yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy qilish, xodimlarning mehnat unumdorligini oshirishni ragʼbatlantirishi lozim. Boshqacha qilib aytganda, xodimlar siyosati birinchi oʼrinda, insonning ishlab chiqarish va turmushdagi yangi axloqini shakllantirish, ikkinchidan, novatorlik va yuqori mehnat unumdorligiga manfaatdorligini rivojlantirishi lozim. Korxonaning xodimlar siyosati amaliyotda faqat ichki vazifa va muammolarni hal qilishdan tashqari, bandlik sohasida davlat siyosatiga tayanadi va quyidagilarni koʼzda tutadi:
A) fuqarolarning mehnat huquqi va kasb tanlash erkinliklarini amalga oshirishda bir xil imkoniyatlarga ega boʼlishini taʼminlash;
B) fuqarolarning mehnat va tadbirkorlik tashabbuslarini qoʼllab-quvvatlash, ularning ishlab chiqarish qobiliyatlarini rivojlantirishga bandlik sohasidagi faoliyatni iqtisodiy va ijtimoiy faoliyatning boshqa yoʼnalishlari bilan uygʼunlashtirish orqali koʼmaklashish;
C) mehnat faoliyati davrida va nafaqaga chiqqandan soʼng ham xodimlarning ijtimoiy muhofazasini taʼminlash;
D) aholi bandligi muammolarni yechishda, qoʼshma korxonalar tuzish va ishlab chiqarish bilan bogʼliq loyihalarni amalga oshirish yoʼli bilan xalqaro hamkorlik yuritish va boshqalar. Iqtisodiyotni boshqarishning turli darajasida, jumladan, korxonalarda ham xodimlar siyosati koʼp qirrali, murakkab va uzoq muddatli jarayon boʼlib, bir qancha resurs va vaqt sarflanishini talab qiladi. Ishchilar yoki oliy maʼlumotli mutaxassislar, yaʼni turli xodimlar bilan turli darajadagi xarajatlar koʼzda tutiladi. Аgar ishchilar zamonaviy korxonalar personali tuzilmasida 70-80 foiz va undan ortiqni tashkil qilsa, oliy maʼlumotli mutaxassislar 15-20 foizni tashkil etadi. Shunga mos ravishda ularni tayyorlash ham turlicha boʼladi: ishchilar korxona, ixtisoslashtirilgan maktab va kasb-hunar bilim yurtlarida tayyorlansa, oliy maʼlumotli mutaxassislar bir necha yil davomida oliy oʼquv yurtlarida tahsil oladilar. Аfsuski, baʼzi korxonalarning rahbarlari bugungi kunda tahlillarning koʼrsatishicha, koʼproq buyurtmalar “portfeli”ni shakllantirish, resurs va investitsiyalar izlash, mahsulotlarni sotish kanallarini aniqlash, debitorlik va kreditorlik qarzlarini qisqartirish, turli xoʼjalik muammolarini hal qilish bilan band boʼlib, bularning barchasi bozor munosabatlari sharoitlarida muhim ahamiyat kasb etsa-da, ularning ahamiyati xodimlar siyosatini toʼgʼri olib borishning ahamiyatidan kamdir. Bu masalada yirik korxonalar unchalik yutuqlarga ega boʼlmasada, mazkur holatlar asosan shaxsiy tarkibi 100 kishigacha boʼlgan kichik korxonalar va mikrofirmalar uchun xosdir. Shunday boʼlsa-da, xodimlar siyosatiga, jumladan, zarur boʼlgan xodimlar salohiyatini shakllantirish va uning tarkibiga ijobiy
oʼzgarishlar kiritish, xodimlar malakasini oshirishga eʼtiborni qaratmasdan, ishlab chiqarishni rivojlantirish vazifalarini muvaffaqiyatli hal qilish, korxonalar hayotiga fan-texnika taraqqiyoti yutuqlarini joriy etish, eng asosiysi, korxonaning barqaror va daromad keltiruvchi faoliyat yuritishini taʼminlash qiyin. Masalan, Yaponiyada korxona va firmalarning xodimlar siyosati birinchi oʼrinda universitetlar va ilmiy markazlar bilan aloqalarni kuchaytirishga, ikkinchidan, sanoatni robotlashtirish sohasida mutaxassislar tayyorlashga qaratilgan boʼlib, bu ishlab chiqarishni mexanizatsiyalashtirish va avtomatlashtirishning oʼsishidan tashqari, ishchi va mutaxassislar oʼrtasida raqobatchilik muhiti yaratilishiga ham xizmat qiladi. Germaniyada iqtisodiyot va ishlab chiqarish sohasidagi deyarli barcha oʼzgarishlar xodimlar siyosati bilan bogʼliqdir. Korxonalarning xodimlar salohiyatini shakllantirishda xodimlar malakasi va maʼlumot darajasi asosiy omil hisoblanadi. Germaniya korxona va firmalari har yili xodimlarning maʼlumot olishi va malakasini oshirishi uchun 10 mlrd. markadan ortiq mablagʼ sarflaydi. Bundan tashqari, ular mutaxassislarga ishdan boʼsh vaqtlarda qatnab, kerakli bilimlarni olishlari mumkin boʼlgan oʼquv markazlari va kurslar haqida maʼlumot beradilar. Xodimlar siyosati Frantsiya va Italiya korxonalarida ham yetakchi oʼrinni egallaydi. Gretsiyada raqobatchilik tufayli kompaniya va firmalar ishlab chiqarishni doimiy ravishda modernizatsiya qilishlari, yangi texnologiyalarni qoʼllashga yirik miqdordagi mablagʼlarni sarflashlariga toʼgʼri keladi. Biroq modernizatsiyalashning yakuniy maqsadlariga xodimlar malakasi ishlab chiqarishning texnik darajasiga mos kelgan holdagina erishish mumkin. Shu sababli koʼplab sanoat korxonalari ishchi va mutaxassislarning malakasini oshirish boʼyicha chora-tadbirlar majmuasini keng ravishda amalda qoʼllaydilar. Yuqorida aytilganlardan kelib chiqadiki, xodimlar siyosati barcha mamlakatlarda korxonalarning muvaffaqiyatli faoliyat yuritishi uchun asosiy omillardan biri hisoblanadi. Bizning fikrimizcha, mamlakatimizdagi korxonalar ham bundan mustasno emas. Ular xorijning ilgʼor korxonalari yutuqlarini oʼzlashtirishdan tashqari, oʼz xodimlar siyosatini yaxshilashi,
xodimlar malakasining oʼsishi va hayotning mehnat bilan bogʼliq davri sifatini oshirishga eʼtibor berishlari zarur. Bu vazifalarning muvaffaqiyatli hal etilishiga, korxonalarning mustaqilligidan tashqari korxona va ishlab chiqarishni boshqarishning aktsiyadorlik shakllari, shuningdek, iqtisodiyotda rivojlanib borayotgan bozor munosabatlari oʼz hissasini qoʼshmoqda. Bozor munosabatlari sharoiti ish vaqtidan samarali foydalanishni taqozo etadi. Buning uchun korxonaning ish vaqti hajmini aniqlash va tahlil qilish maqsadga muvofiqdir. Korxonaning ish vaqti hajmi deb barcha xodimlarning bir yillik ish kunida bajarishi lozim boʼlgan ish soatlari yigʼindisiga aytiladi. Korxonada ish vaqti va undan foydalanishning tahlili. Ish vaqti boʼlib xodimning oʼz vazifasini bajarishi lozim boʼlgan vaqti hisoblanadi. Oʼzbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining alohida bobi ish vaqtiga bagʼishlangan. Xodim uchun ish vaqtining meʼyorl muddati Oʼzbekistonda bir haftada 40 soatdan ortiq boʼlmaslik kerak deb belgilangan. Bunda olti kunlik ish haftasida har kuni ishning muddati 7 soatdan, besh kunlik ish haftasida esa 8 soatdan oshib ketmasligi koʼzda tutilgan. Ish vaqti quyidagi kishilar uchun qisqartirilgan holda belgilanadi: - oʼn sakkiz yoshga toʼlmagan xodimlarga; - 1 va 2 guruh nogironligi boʼlgan xodimlarga; - noqulay mehnat sharoitida band boʼlgan xodimlarga; - alohida tusga ega boʼlgan ishlardagi xodimlarga. 16-18 yoshgacha boʼlgan xodimlarga ish vaqtining muddati haftasiga 36 soatdan, 3516 yoshgacha boʼlgan shaxslar, taʼtil davrida ishlayottan 14-16 yoshgacha boʼlgan oʼquvchilarga esa haftasiga 24 soatdan qilib belgilanadi. Birinchi va ikkinchi guruh nogironlariga mehnat haki kamaytirilmagan holda ish vaqti haftasiga 36 soat qilib belgilangan. Noqulay mehnat sharoitida ishlayotgan, xususan mehnat jarayonida sogʼligʼiga fizikaviy, ximiyaviy, biologik va ishlab chiqarishning boshqa zararli omillari taʼsir etadigan xodimlar uchun haftasiga 36 soatdan oshmaydigan muddat belgilangan.
Mehnat sharoiti oʼta zararli va oʼta ogʼir ishlarda band boʼlgan xodimlarga ish vaqtining chegarasi Oʼzbekiston Respublikasi hukumati tomonidan belgilanadi. Аlohida tusga ega boʼlgan ishlardagi xodimlarga yuqori darajadagi his-hayajon, aqliy zoʼriqish, asab tinchligi bilan bogʼliq ishlarda ishlaydigan shaxslar kiradi. Bularga tibbiyot xodimlari, pedagoglar va boshqa shunga tenglashtiriladigan xodimlarni kiritish mumkin. Bunday xodimlarga ham ish vaqti haftasiga 36 soatdan oshmaydigan qilib belgilangan (118-modda). Bunday xodimlarning roʼyxati va aniq ish vaqti Oʼzbekiston Respublikasi hukumati tomonidan belgilanadi. Tomonlar kelishilgan holda qisqartirilgan ish vaqtini ham belgilashi mumkin. Tungi vaktdagi ishning muddati bir soatga, ish haftasi shunga muvofiq ravishda qisqaradi. Soat 22 dan to soat 6-00 gacha boʼlgan vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi. Xodimlar ish vaqtidan tashqari ishlarga ham jalb etilishi mumkin. Ish vaqtidan tashkari ish deb xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatidan tashqari bajarilgan ishga aytiladi. Bunga dam olish va bayram kunlari kiradi. Bu kunlarda ishlagan xodimlarga kamida ikki hissa ish haqi toʼlanadi. Ish vaqtidan tashqari ishning muddati har bir xodim uchun surunkasiga ikki kun davomida 4 soatdan va yiliga 20 soatdan ortiq boʼlmasligi lozim. Koʼrinib turibdiki, ish vaqti oldingi davrlarga nisbatan haftasiga 1 soatga qisqartirilgan, shuningdek, baʼzi xodimlarga qisqartirilgan ish kuni joriy qilinib, ularning mehnati muhofaza qilingan. Belgilangan ish vaqtidan ortiqcha ishlaganlik uchun unga toʼlanadigan haq ham koʼpaytirilgan. Demak, Oʼzbekistonda ish vaqti va undan foydalanishda inson manfaatlari koʼzda tutilgan. Kadrlar siyosatini, tashkilot kadrlar strategiyasini amalga oshirish uchun chiqarilgan norma, qoida va protseduralar majmui deb taʼriflashimiz mumkin. Kadrlar siyosatining tarkibiy elementlari bandlik siyosati, ragʼbatlantiruvchi siyosati, ijtimoiy-mehnat sohasidagi siyosat, personalni rivojlantirish siyosati hisoblanadi. Bandlik siyosati oʼz ichiga xodimni jalb qilish, tanlab olish va yollash tizimini yaratish, tashkilotning kadrlarga boʼlgan son va sifat ehtiyojlarini aniqlash, xodimlarni tashkilotga bogʼlanib qolishini taʼminlash, xodimlar tarkibining moslashuvchanligini taʼminlash, shuningdek kerak boʼlib qolganda xodimlarni boʼshatish mezoni va usullarini aniqlash kabi masalalarini oladi. Ragʼbatlantirish siyosati xodimni oʼz ishidan mamnun ekanligini davriy nazorat qilishni, uning mehnatini baholash, asoslash va ragʼbatlantirishni koʼzda tutadi. Ijtimoiy-mehnat munosabat orasidagi siyosat tashkilot xodimlarini kerakli axborot bilan taʼminlashni, kadrlar aylanmasining sabablarini tahlil qilishni, muammolarni yechish va diagnostika qilish usullarini aniqlashni, qayta aloqa oʼrnatish munosabatlarini oʼrgatishni, xodimlarni ijtimoiy himoya tizimi borligini tashkiliy madaniyatini yaratishni va uni qoʼllab-quvvatlashni, oddiy xodimlar va rahbariyat orasida oʼzaro hamkorlik darajasini oshirishni koʼzda tutadi.
Xodimni rivojlantirish siyosati oʼz ichiga professional taʼlim berish, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni, shuningdek xodimlarni professional va mansab boʼyicha siljish, lavozimi koʼtarilishi siyosatini oladi. Kadrlar siyosatini alohida elementlarini (personal bilan ishlashning yoʼnalishlarini) aniqlash va taʼriflash har xil tashkilotlarda katta amaliy ahamiyatga ega. Lekin nafaqat bu yoʼnalish taʼriflash, usullarni solishtirish va ular yordamida tashkilotlarda bularni barchasini qoʼllash, balki samaraliroq usulni topshirish ham koʼproq eʼtiborga loyiqdir. Shuning uchun keyingi yillarda izlanuvchi va amaliyotchilar eʼtiborini kadrlar siyosatini raqobatdagi afzalliklariga va faoliyatdagi samarasiga taʼsir qilish darajasi qiziqtirmoqda. Kadrlar menejmenti sohasidagi mutaxassislar agar korporatsiyada quyidagi minimum talablar bajarilsa zamonaviy kadrlar siyosati sinergetik taassurot qoldiradi deb hisoblaydilar. Bular:
Tashqi va ichki mehnat bozoriga moslashish tizimi nisbatan yaxshi rivojlangan (karerani individual rejalashtirishi, xodimni tayyorlash va qayta tayyorlash, kadrlar rotatsiyalash (almashinuvi)ni va professional oʼsishni ragʼbatlantirish);
Ishni tashkil qilishni moslashuvchan tizimlari borligi (sifat toʼgaraklari, avtonom ishchi guruhlari);
Haq toʼlash tizimi xodim qoʼshgan ulushini har tomonlama hisobga olish printsiplariga asoslanganligi (shuningdek xodimlar tomonidan ham hisobga olinishi) va professional komponentligi darajasini (bilimi, shuningdek xodimlarni mahorati va malakasi) hisobga olinishi;
Kundalik ishlarga taʼsir qiladigan boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish, qabul qilishda alohida ishchi va ishchi guruhlarini qatnashuvini ancha yuqori darajada ekanligini qoʼllash;
Xizmat vakolatlarini qoʼl ostidagilarga ham berish amaliyotini qoʼllash;
Tashkilotning ichida koʼp tomonlama va ikki tomonlama vertikal, gorizontal va diagonal aloqalarini taʼminlaydigan tashkiliy kommunikatsiya tizimi ishlayotganligiga ahamiyat qaratilsa maqsadga muvofiq boʼladi. Bundan tashqari tadqiqotchilarning eʼtiborini firma faoliyatining natijalari kadrlar siyosati orasidagi bevosita oʼzgaruvchilarni topish qiziqtiradi. Bunday oʼzgaruvchilar sifatida koʼproq xodimlarni motivatsiya darajasi ularning layoqati, rivojlantirish va firmaga sodiqligi oʼrganiladi. Haqiqatdan ham xodimlarning ishi natijalari ularning kvalifikatsiya va bilimiga jiddiy ravishda bogʼliq, agarda ishchilar yetarli darajada motivatsiyalangan boʼlsa, ular tashkilotning muvaffaqqiyatiga yanada salmoqliroq hissa qoʼshadilar. Oʼz xodimlarining sodiqligini taʼminlashni tashkil qila bilish shuningdek, salmoqli xissaga ega, aks holda personalning yuqori darajasidagi almashinuvchanligi jiddiy yoʼqotishlarga olib kelishi mumkin. Shunday qilib, kadrlar siyosati qay darajada xodimlarni motivatsiya qilinishini rivojlanishiga, ularning professionalizmi va kompetentligiga shuningdek, tashkilotga sodiqligiga va bilvosita yoki bevosita tashkilot faoliyatining natijalariga, taʼsir qilishini aniqlash muhimdir. Kadrlar siyosatini quyidagi belgilariga ahamiyat qaratish mumkin:

• 
  Xodimlarni individual natijalari hisobiga asoslangan ragʼbatlantirish tizimi;
  
• 
  Xodimlarni ularning xizmatlariga yarasha ishida koʼtarish;
  
• 
  Bandlikning yuqori kafolati;
  
• 
  Firma ichidagi taʼlim (umumiy va maxsus);
  
• 
  Karьerani rejalashtirish;
  
• 
  Firma ichidagi oʼsish;
  
• 
  Muammolarni yechish tizim