Karyera- bu insonning kasbiy o'sishi, uning ta'siri, qudrati, obro'si, atrof -muhitdagi mavqeining o'sishi, bu uning ierarxiya bosqichlari, malaka zinapoyalari, mukofot va obro' -e'tibor bilan o'sishi. Biznes karerasi

Ishga qabul qilish shartlari... Karyera o'sishi nafaqat xodimning shaxsiy fazilatlari (ma'lumoti, malakasi, ishga bo'lgan munosabati, ichki motivatsiya tizimi) bilan, balki ob'ektiv xususiyatlari bilan ham belgilanadi, xususan:

Karyeraning ob'ektiv shartlari orasida:

· Karyeraning eng yuqori nuqtasi - ko'rib chiqilayotgan ma'lum bir tashkilotda mavjud bo'lgan eng yuqori lavozim;

1 -rasm

Kadrlar bo'yicha katta menejerning karerogrammasi

Lavozimlarni egallash muddati (yillar)	Malakaviy tadqiqotlar
Federal kadrlar bo'limi boshlig'i davlat organi hokimiyat	O'z-o'zini o'rganish, amaliyot, ma'ruza va konsalting faoliyati, konferentsiyalar, simpoziumlar, seminarlar va boshqalarda qatnashish.
Viloyat bandlik markazi boshlig'ining o'rinbosari	Menejerlarning malakasini oshirish instituti rektori		Doktorlik dissertatsiyasini himoya qilish. Doktorantura (yoki ariza)
O'rinbosari Bosh direktor katta tashkilot xodimlarini boshqarish uchun	Respublika vazirligi kadrlar tayyorlash boshqarmasi boshlig'i		Doktorlik dissertatsiyasini himoya qilish. Menejment yoki iqtisod bo'yicha aspirantura
Tashkilotning kadrlar bo'limi boshlig'i	Tashkilot kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i		Universitetda etakchi kadrlarni qayta tayyorlash maxsus fakultetida ta'lim olish. O'z-o'zini o'rganish (amaliyot)

Rejalashtirish mavzusi	Karyera rejalashtirish faoliyati
Xodim	Asosiy yo'nalish va kasb tanlash Tashkilot va lavozimni tanlash Tashkilotda yo'nalish Istiqbolni baholash va o'sishni loyihalash O'sishning amalga oshishi
HR menejeri	Ishga murojaat qilishda baholash Ish joyiga tayinlash Xodimlarning mehnat va salohiyatini baholash Rezerv qilish uchun tanlov Qo'shimcha tayyorgarlik Zaxira dasturlari Rag'batlantirish Yangi rejalashtirish tsikli
Zudlik bilan boshqaruvchi (menejer)	Mehnat natijalarini baholash Motivatsiyani baholash Kasbiy rivojlanishni tashkil etish Rag'batlantiruvchi takliflar O'sish bo'yicha takliflar

· Karyera davomiyligi - tashkilotdagi shaxs egallagan birinchi lavozimdan eng yuqori nuqtagacha bo'lgan yo'ldagi pozitsiyalar soni;

Lavozim darajasining ko'rsatkichi - keyingi ierarxik darajadagi band bo'lganlar sonining shaxs joylashgan ierarxik darajadagi ishchilar soniga nisbati. bu lahza sizning martaba;

· Potentsial harakatchanlik ko'rsatkichi - keyingi ierarxik darajadagi bo'sh ish o'rinlari sonining individual bo'lgan ierarxik darajadagi bandlar soniga nisbati.

Ob'ektiv sharoitga qarab, tashkilot ichidagi martaba istiqbolli yoki o'lik bo'lishi mumkin-xodim uzoq martabali yoki juda qisqa martabali bo'lishi mumkin. Kadrlar bo'limi menejeri, nomzod qabul qilinganidan so'ng, mumkin bo'lgan martaba haqida o'ylab, uni nomzod bilan muhokama qilishi kerak individual xususiyatlar va motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari. Turli xil xodimlar uchun bir xil martaba chizig'i ham jozibali, ham qiziq bo'lmagan bo'lishi mumkin, bu ularning kelajakdagi faoliyati samaradorligiga sezilarli ta'sir qiladi.

Karyerani tashkilotning rivojlanish istiqbollari manfaati uchun qanday boshqarish haqida ko'plab adabiyotlar mavjud. Xususan, E. Mayo (Mauo, 1991) Evropaning ICL kompaniyasi tajribasi asosida martaba boshqaruvi tizimlarining tuzilishini tasvirlab beradi.

Uning so'zlariga ko'ra, martaba menejmenti - bu "individual xodimlarning karyerasini rejalashtiradigan va boshqaradigan tashkiliy jarayonlarning timsoli. optimal tarzda Bir tomondan, tashkilotning tijorat manfaatlarini qondirish uchun, boshqa tomondan, har bir xodimning xohish -istaklari va qobiliyatlariga javob berish. "Bu keng ta'rif uzoq tarixga ega - uni" shartnoma "dan keyin tuzish mumkin edi. Ish bilan bog'liq har qanday munosabatlarning tabiati tan olindi, lekin bu iborada xavfli noaniqlik mavjud: kim rejalashtirishi va yo'naltirishi kerak?

E. Mayo tasvirlab beradi har xil tizimlar martaba menejmenti va bu tizimlar u tomonidan shunday nomlangan: shaxsiy martaba rejalashtirish jarayonlari, qo'shma martaba rejalashtirish jarayonlari va tashkiliy jarayonlar. Shaxsiy martaba rejalashtirish jarayonlari quyidagilarni o'z ichiga oladi.

· Professional maslahat;

· Ishga qabul qilishni rejalashtirish bo'yicha ishchi guruhlar;

• xodimning o'zini rivojlantirish rejalari;

· Ishga qabul qilish manbalarini aniqlash markazlari.

Tashkiliy jarayonlarga quyidagilar kiradi:

· Tayinlash jarayoni;

· Karyera / sahna tizimlari;

· Vorislik, martaba davomiyligini rejalashtirish;

· Ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish;

· Istiqbolli xodimlarni tez ko'tarishning maxsus sxemalari (yuqori rlier).

Hamkorlik jarayonlariga quyidagilar kiradi:

· Baholash va rivojlanish darajasini tahlil qilish;

· Salohiyatni baholash uchun baholash markazlari;

· Rivojlanish markazlari;

· Birgalikda martaba rejalashtirish.

Ta'riflangan barcha jarayonlar, asosan, tashkilot va uning xodimlarining ehtiyojlarini qondirishi mumkin. Biroq, bu jarayonlarning muvaffaqiyati, ehtimol, bog'liq tashkiliy madaniyat... Oxir -oqibat, xodimlar bilan haqiqiy muzokaralar faqat kompaniyaning butun rahbariyati, shu jumladan ishlab chiqarishning eng past darajasidagi rahbarlar bo'ysunuvchilar bilan asosiy printsiplar va qiymat ustuvorliklarini bo'lishgan taqdirdagina amalga oshirilishi mumkin.

Boshqalar qatorida bunday tamoyillar va qadriyatlar quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: 1. Tashkilot o'z manfaatlari uchun xodimlarga qaraganda ko'proq (agar ko'p bo'lmasa) manfaati uchun mavjud. Agar xodimning raqobatbardoshligi yaxshilansa, bu tashkilotning intellektual salohiyatini mustahkamlashga yordam beradi va natijada raqobatchilarga nisbatan ustun mavqega ega bo'ladi. Tashkilot xodimlari rivojlanishning turli bosqichlarida martaba istiqbollari va umidlari bilan farq qiladi. Agar menejment bu farqlarni tushuna olmasa, ularni tan olmasa va bu borada muzokaralarga kirisha olmasa, u o'z xodimlarining martaba qoniqishiga erisha olmaydi va natijada ularning hamkorligi samara bermaydi. Ko'pchilik qimmatli xodimlar tashkilotlar oxir -oqibat boshqa tashkilotga o'tishga harakat qilishadi yoki o'zlaridan ko'ra yomonroq ishlashadi. Mehnat bozori holatiga ta'sir ko'rsatadigan o'zgarishlar (masalan, iqtisodiy tanazzul paytida mehnat bozorini sotib olish) turli kuchlar muvozanatining o'zgarishiga olib kelishi mumkin. bu ish- ish beruvchi bilan kuch balansi). Biroq, bu lavozimlar kuchining o'zgarishi xodimlar bilan ularning martaba to'g'risida muzokaralarga ta'sir qilmasligi kerak. Boshqa tomondan, tashkilotlarning ehtiyojlari ham bor. Omon qolish har bir inson uchun asosiy ehtiyojdir va omon qolish ehtiyoji xodimlarning haddan tashqari yuqori talablarini oqlay oladi. Ishga qabul qilish bo'yicha muzokaralar faqat agar individual va yuqori rahbariyat nimaga erishmoqchi bo'lsa va murosaga tayyor bo'lsalar, o'tkazilishi mumkin.

professional rasmiy shaxsiy martaba

Xodimlarning martaba boshqaruvi amalga oshirilishi kerak bo'lgan tadbirlar ro'yxatini o'z ichiga oladi kadrlar xizmati kompaniyalar. Aynan u kadrlarning martaba o'sishini rejalashtirish, o'qitish, rag'batlantirish va nazorat qilish bilan bog'liq asosiy boshqaruv funktsiyalari zimmasiga yuklatilgan. Shu bilan birga, tashkilotning imkoniyatlari va uning ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari, ehtiyojlari va maqsadlari bilan solishtirganda, xodimlarning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va moyilligi hisobga olinadi.

Xodimlarning kasbiy faoliyatini boshqarish 2 bosqichni o'z ichiga oladi:

1. 
   Rejalashtirish.
   
2. 
   Rejalarni amalga oshirish.
   

Birinchisi, martaba va maqsadlarga erishishga olib boradigan yo'llar bo'yicha kadrlarning rivojlanishi bilan o'zaro bog'liq bo'lgan maqsadlarni aniqlash bilan bog'liq bo'lib, ularning aniqlanishi kadrlar malakasini oshirish uchun juda muhim lahzadir. Karyera maqsadiga qo'yiladigan asosiy talab - bu tashkilot xodimi uchun jozibadorligi, dolzarbligi. Maqsad nafaqat real, balki moslashishga ham mos bo'lishi kerak. Agar xodimlarning biznes karerasini boshqarish vakolatli bo'lsa, unda korxonaning ishlashi va rivojlanishi eng samarali tarzda sodir bo'ladi.

Karyera rejasini ishlab chiqish variantlari

Ishga qabul qilishni rejalashtirish rejani tuzishga asoslangan, ya'ni professional darajadagi rivojlanishni tavsiflovchi hujjat, shuningdek xodimning tashkilotdagi mavqei. Rejaning asosiy tarkibiy qismlari:

1. 
   Xodimlarning malakasini oshirish bosqichlarining xususiyatlari.
   
2. 
   Amaliyot va nomzodlarni ko'rsatish uchun lavozimlar.
   
3. 
   Kasbiy malaka oshirish bo'yicha zarur tadbirlar ro'yxati.
   

O'zining martaba o'sishi rejasini mustaqil ravishda ishlab chiqish uchun xodimdan maslahat kerak bo'ladi malakali mutaxassislar kadrlar boshqaruvi sohasida. Ajratish quyidagi turlar martaba rejasi:

1. 
   Qisqa.
   
2. 
   O'rta muddatli.
   
3. 
   Uzoq muddat.
   

Ko'pincha, mehnat bozorini bilmaydigan mutaxassislar o'zlari uchun eng jozibali bo'lgan lavozimga yollanishadi. Ammo bu lavozim xodimning umidlarini qondira olmaydi, bu esa boshqa korxonada yangi ish qidirishga olib keladi. Boshqaruv gurusi, yomon rejani tuzish yaxshiroqdir, deb hisoblaydi. Bu gapga hech kim qo'shilmasligi mumkin. Muhim nuqta kerakli maqsadlarni tanlash va ularga erishish uchun harakatlar ketma -ketligi.

Agar rejalashtirish bosqichida kadrlarning ishbilarmonlik faoliyati faqat pul topish imkoniyatidan kelib chiqqan holda doimiy xarakterga ega bo'lgan harakat sifatida qaralmasa yaxshi bo'ladi. Aslida, martaba o'sishi tanishtirish bilan bog'liq ketma -ket loyihalar bu kelajakda aniq natijalarga olib keladi. Bu loyihalar vaqt va resurs cheklovlari ostida rejalashtirilishi kerak. Bu tashkilot xodimlarining martaba rejalarini amalga oshirish bilan bog'liq qadamlarni ishlab chiqishga yordam beradi.

Boshlash professional yo'l har bir xodim kasb tanlash imkoniyatiga ega emas. Rejalashtirish aniqligini oshirish uchun siz o'z oldingizga ma'lum maqsadlarni qo'yishingiz kerak. Tanlangan ish, lavozim yoki faoliyat sohasi martaba maqsadi bo'lmasligi kerak.

Ishni boshqarish va maqsadlarni to'g'ri belgilash

Xodimlarning biznes karerasini rejalashtirish bugungi kunda kompaniyani boshqarish jarayonining ajralmas elementi bo'lib, unga erishish maqsadlari nafaqat xodimlar, balki kompaniya ham qiziqadi. Bunga ularga erishish yo'llari ham kiradi. Har qanday xodimning strategik niyatlari bor, lekin ularni uzoq muddatda aniq maqsadlar bilan aniqlash qiyin, ya'ni birinchi navbatda yaqin maqsadlarni hisobga oladi.

Karyera mohiyati - bu odamning o'z ehtiyojlarini iloji boricha to'liq qondirishga imkon beradigan lavozimga erishish istagi, shuning uchun karyerist xarakterlanadi:

• 
  o'z qadr-qimmatiga mos keladigan harakatlarni bajarishga imkon beradigan lavozimni egallash;
  
• 
  ish yoki ijodiy xarakterdagi lavozimga ega bo'lish;
  
• 
  professionallik va malakaning rivojlanishi va o'sishiga e'tibor qaratib, o'z biznesining yuqori malakali mutaxassisi bo'lish;
  
• 
  muayyan darajadagi mustaqillikka erishishga imkon beradigan lavozimda ishlash;
  
• 
  bor Yaxshi ish, u muntazam ravishda to'lanadi va qo'shimcha daromad keltiradi;
  
• 
  ish toping ish majburiyatlari qulay muhitda va boshqalar.
  

Xodim hayotining turli bosqichlari uning martaba o'sishining sabablarini o'zgartiradi. Xodimning martaba pog'onasiga ko'tarilishiga ta'sir qiladigan barcha voqealarni oldindan aytib bo'lmaydi. Rivojlanish strategiyasini kadrlarni ijtimoiy yoki maqbul rag'batlantirishni ta'minlash uchun faoliyatni to'g'ri tashkil etishga kamaytirish kerak professional soha hayotdagi kelajakdagi o'zgarishlarning noaniqligi sharoitida.

Karyera boshqaruv tizimini yaratish xususiyatlari

O'zaro bog'liq strukturaviy elementlar Karyera boshqaruv tizimining ajralmas qismi bo'lgan korxonalar umuman korxonaning qulay rivojlanishi uchun ishlashi kerak. Ular orasida:

1. 
   Maqsadlar.
   
2. 
   Vazifalar.
   
3. 
   Tuzilishi.
   
4. 
   Texnologiyalar.
   
5. 
   Printsiplar.
   

Ko'pincha, boshqaruv tizimining umumiy maqsadlaridan kelib chiqadigan dastlabki maqsadlarning o'ziga xos xususiyatlari kompaniyaning ko'lamini hisobga oladi. Xodimlarning martaba pog'onasida ko'tarilishiga to'sqinlik qiladigan omillar orasida quyidagilar mavjud:

• 
  xodimning o'zini o'zi boshqarolmasligi;
  
• 
  xodimning ijodiy fikrlashining yo'qligi;
  
• 
  xodimning faqat o'ziga va shaxsiy maqsadlariga yo'nalishi;
  
• 
  xodimlarning jamoaviy ishni bajara olmasligi.
  

Rivojlangan tashkilotlarda kadrlar bo'yicha mutaxassislar xodimlarni martaba rejalashtirish va rejalarni amalga oshirish asoslariga o'rgatish uchun kurslar o'tkazadilar.

Shuningdek, ushbu amalga oshirish jarayonida hamkorlik tamoyillari tushuntiriladi. Shu bilan birga, xodimning javobgarligi aniqlanadi. Shaxsiy omillarni hisobga olish kerak:

• 
  professionallik;
  
• 
  psixofiziologik xususiyatlar;
  
• 
  ijtimoiy xususiyatlar.
  

Ularga martaba boshqaruvi jarayoni ta'sir ko'rsatishi kerak. Agar korxonaning kadrlar boshqaruvi xodimning karerasini boshqarishga imkon beradigan tarzda tuzilgan bo'lsa, bu quyidagilarga yordam beradi:

• 
  xodimning karerasini tezlashtirish va uning turmush darajasini yaxshilash, bu esa qoniqishga yordam beradi;
  
• 
  hayotning boshqa sohalarini yanada rejalashtirishga hissa qo'shadigan xodimning martaba istiqbollari to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lish;
  
• 
  kasbiy faoliyatni amalga oshirishga tayyorgarlik;
  
• 
  mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish.
  

Uchun samarali boshqaruv Xodimning martabasi uchun martaba o'sishi uchun shaxsiy hayot rejasini tuzish kerak bo'ladi, unga 3 komponent kiradi:

1. 
   Hayotiy vaziyatni baholash.
   
2. 
   Muayyan martaba cho'qqilariga erishish uchun shaxsiy maqsadlarni belgilash.
   
3. 
   Shaxsiy maqsadlarni belgilash va ularga erishish rejasini ishlab chiqish, bunga doimo rioya qilish kerak.
   

Karyerani boshqarish usullari va tamoyillari

Boshqaruv usuli deganda menejmentga imkon beradigan barcha usullarning yig'indisi tushuniladi amaldorlar bo'ysunuvchilarga ta'sir qiladi.

An'anaviy bo'linma karyerani boshqarish usullarining turli guruhlarini o'z ichiga oladi:

1. 
   Tashkiliy, ya'ni maqsadlarga erishish uchun jamoaviy munosabatlarga qaratilgan.
   
2. 
   Iqtisodiy, xodimlarni mehnatga undaydigan o'ziga xos bonus motivatsiyasini yaratish orqali ta'sir qiladi.
   
3. 
   Ijtimoiy-psixologik, qo'llanishga e'tibor ijtimoiy omillar shuningdek, jamoani boshqarish bilan bog'liq bo'lganlar.
   

Professionallar karerani samarali boshqarishga imkon beradigan uchta printsip guruhini ajratib ko'rsatishadi:

• 
  umumiy - siyosat va iqtisodning birligi, mustaqillik va markazchilik, asosliligi va samaradorligi boshqaruv qarorlari Xodim etarlicha yuqori ehtiyojlarga erishganida, shaxsiy martabani boshqarish jarayonida umumiy va mahalliy manfaatlarning mohirona kombinatsiyasi;
  
• 
  maxsus - istiqbol, progressivlik, izchillik va boshqalar;
  
• 
  yagona marketing ishchi kuchi, martaba xavfi, raqobatbardoshlik va boshqalar.
  

Barcha istiqbolli imkoniyatlarni oldindan bilishga intilish va martabani to'g'ri yo'nalishga yo'naltirish, martaba o'sishini tezlashtirishi mumkin. Rahmat martaba rejasi Xodimga monoton faoliyat bilan shug'ullanish osonroq, chunki u lavozimdan ko'tarilishga umid qiladi va u buning uchun qanday ishlashi va o'zini takomillashtirish kerakligini biladi.