Ish haqini tashkil etishning asosiy shakllari

T
q
 
-ishchining haqiqatda ishlagan vaqti (kun va soatlar-
da). 
Oylik tarif stavkasini tatbiq etganda xodimning ish haqi quyidagi formula bo’yicha 
aniqlanadi: 
𝑈
𝑏
=
𝐶
𝑡
∗ 𝑇
𝑞
𝑇𝑛
, 
bunda, 
C
t
 
-oylik tarif stavki; 
T
q
 
-bir oy ichidagi haqiqatda ishlangan kunlar miqdori; 
T
n
 
-bir oy ichidagi hisoblangan ish kunlari soni (taqdim fondidan dam olish va bayram 
kunlari chegirib tashalandi). 
Rivojlangan mamlakatlarda ishlab chiqarish va boshqa sohalarda ish haqining xil-
ma-xil tizimlari qo’llaniladi. Bu tizimlarning hammasi mehnatga haq to’lashning keng 
tarqalgan asosiy ikki turi-ishbay va vaqtbay haq to’lashga asoslanadi. Ishbay haq to’lash 
shakli yaqin o’tmishda ham ko’pgina korxonalarda keng qo’llanib kelingan, u vaqtda 
mashina-qo’l mehnati va qo’l mehnati ustunroq bo’ladi. Xuddi shu davrda mehnatni 
normallash keng joriy qilinib, normalarning ancha zo’r berishni talab qiladigan mashhur 
Teylor tizimi vujudga kelgandi. Biroq, sanoatda ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va 
ayniqsa, avtomatlashtirishning rivojlanib borishiga ko’ra ish haqini tashkil etishning 
ishbay shakli asta-sekin o’rnini vaqtbay shaklga bo’shatib bera boshladi. Hozirgi vaqtda 
mehnatga haq to’lashning vaqtbay shakli va uning tarkibiga kiruvchi vaqtbay–mukofotli 
shaklining salmog’i AQShda qariyb 70%, Buyuk Britaniyada taxminan 60%, Fransiya-
da 80%ni tashkil etadi. 
Ishchilar mehnatiga haq to’lashning xorijdagi asosiy tizimlarini tarixiy izchillikda 
quyidagi guruhlarga kiritish mumkin. Ana shunday tizimlarning birinchisi mehnatga 
haq to’lashning ishbay tizimi bo’lib, uni mashhur muhandistashkilotchi F.Teylor asri-

---

miz boshlarida ishlab chiqqan. Bu tizimga ko’ra, haq to’lashning oddiy ishbay shaklidan 
farqli o’laroq, texnikaviy jihatdan asoslangan ishlab chiqarish normalarini uddalagan 
ishchilar mehnatiga oshirilgan tariff stavkalari asosida haq to’langan. Bu normalar baja-
rilmagan taqdirda tarif stavkasi birmuncha kamaytirilgan. Ko’rinib turibdiki, Teylor ti-
zimi ishchilarda mehnat unumdorligini oshirishdan jiddiy moddiy manfaatdorlikni vu-
judga keltiradi, shu bilan birga, mazkur tizim mahsulot ishlab chiqarishning ancha qattiq 
jiddiy normalariga asoslangan bo’lib, ularni faqat malakali va tinimsiz ishlaydigan ish-
chilargina uzlkusiz mehnat jarayoni sharoitida oshirib bajarilishi mumkin. 
Teylor tizimi va uning o’zgartirilgan shakllaridan, faqat AQShda emas, balki bir 
qator iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda ham keng qo’llaniladi. Bu tizim asosida ame-
rikalik olimlardan - K.Bart va D.Merriklar mehnatni normalashning murakkab tizimini 
va unga mos keladigan rag’batlantirish tizimini ishlab chiqdilar. Ishbay-mukofotli bo’l-
gan va ko’p jihatdan Teylor tizimiga o’xshash bo’lgan BartMerrikning mukofotlash ti-
zimida nazarda tutilishicha, kam va o’rtacha malakaga ega bo’lgan ishchilar normalarni 
60-80% atrofida bajaradi. Normalarning 83-100% oralig’ida bajarilishi moddiy rag’bat-
lantirishga arziydigan yutuq hisoblanadi. Normalarning 100% dan oshirib bajarilishi 
hisob-kitob stavkasini 20% oshirish bilan rag’batlantiriladi, tegishli ravishda ishbay ish 
narxlari ham qayta ko’rib chiqiladi va ish haqi ham sezilarli ravishda ortadi. Bart-Mer-
rik tizimida yana bir o’ziga xos qat’iy shart bo’lib, normani 60% bajarish quyi chegara 
hisoblanadi, bundan chetga chiqish ishchini yetarli malakaga ega bo’lmagan yoki muay-
yan mehnat vazifasini bajarishga layoqatsiz sifatida ishdan bo’shatishga olib keladi. Bu 
shart shartnoma-kontrakt tuzish chog’ida ishchiga ma’lum qilinadi. 
Teylor va Bart-Merrik tizimining umumiy xususiyatlarini o’zida mujassam etgan 
Gant tizimi AQShda keng tarqalgan tizim hisoblanadi. U mehnat vaqtbay va ishbay haq 
to’lash shakllarining qo’shilishdan iborat bo’lib, unda mehnatga haq to’lash tizimi shart-
lari nazarda tutiladi: 
-mahsulot ishlab chiqarishning texnikaviy asoslangan tig’iz normasi 100% gacha ba-
jarilganda, mehnatga haq to’lash vaqtbay asosida, soatlik tarif stavkalari bo’yicha ish-
bay hisob-kitob stavkalariga nisbatan 10-15% kamaytirilgan holda amalga oshiriladi; 

---

-mahsulot ishlab chiqarish normalari 100 va undan yuqori foiz bajarilganda meh-
natga mahsulot birligi va ish birligi uchun belgilangan narxlar asosida ishbay haq to’la-
nib, bu narxlar to’liq ishbay hisob-kitob stavkalari asosida hisoblanadi (ya’ni vaqtbay 
haq to’lashga nisbatan 10-15% yuqori stavkalar bo’yicha); 
-alohida aniq va mas’uliyatli ishlarni bajarganlik uchun hisob-kitob stavkalari 40% 
gacha oshirilishi mumkin. 
Amerikadagi haq to’lashning asosiy tizimlari o’zining barcha o’zgarishlari bilan 
Yevropaning bir qator rivojlangan davlatlarida ham tatbiq etilgan. Buyuk Britaniyada 
qo’llaniladigan Atkinson va Ellingxemning haq to’lash tizimlarida Gant tizimi qoidalari 
o’zlashtirilgan bo’lib, faqat mehnatga haq to’lash mezonlari va shartlari turlichadir. “At-
kinson tizimi bo’yicha mehnatga vaqtbay haq to’lashda texnikaviy asoslangan tig’iz 
normalarning 75% gacha bajarilishi nazarda tutiladi. Normani 100% qilib bajargan ish-
chi 105% ishbay haq, 138% vaqtbay stavka oladi. So’ngra belgilangan norma oshirib 
bajarilganda rag’batlantirishning boshqa shkalasi tatbiq etiladi. Normani oshirib baja-
rishning har bir foizi uchun hisob-kitob tarif stavkalarini 5%gacha oshirishni nazarda 
tutadi. Masalan, normalar 110% (10x5); 115% bajarilganda-75% (15x5), 120% baja-
rilganda-ikki baravar ko’paytiriladi. Ellingxem tizimi ko’p jihatdan Atkinson tizimiga 
o’xshaydi, lekin undan to’lovlari, ustama haqlari va ayrim rag’batlantirish shartlari bilan 
farq qiladi. Bu tizimga muvofiq, mehnatga vaqtbay haq to’lash ishlab chiqarish norma-
lari 80% gacha bajarilganda amalga oshiriladi. Ishchi belgilangan normani 100% qilib 
bajarganda, mehnatga haq to’lash ishbay ishlovchining to’liq stavkasi bo’yicha amalga 
oshiriladi va bundan tashqari bu stavkaning 80% miqdorida ustama haq to’lanadi. El-
lingxem tizimida belgilangan normalar 100% dan oshirib bajarilgan taqdirda, mehnatga 
haq to’lashning ikkinchi, ortib boruvchi shkalasi amal qiladi, uning shartlariga muvofiq,
ishbay ishlovchilarning hisob-kitob stavkalari oshirib bajarilgan normaning har bir foizi 
uchun taxminan 2,5% oshiriladi.Masalan, norma 10% oshirib bajarilganda stavka hisob- 
kitob stavkasidan 35% yuqori (10-10x25) bo’ladi, agar norma 20% oshirib ado etilsa, 
stavka 60% (10-20x2,5) ko’paytiriladi. Biroq, shu narsani yana bir bor ta’kidlash joizki, 
Atkinson tizimida ham, Ellingxem tizimida ham, Teylordan keyingi barcha haq to’lash 
tizimlarida bo’lganidek, nihoyatda tig’iz (jiddiy) normalar tatbiq etiladi, ularni, faqat ye-

---

tarli malakaga ega bo’lgan xodimlargina bajara oladi, oshirib bajarishni eng katta tajri-
baga ega bo’lgan ayrim ishchilargina uddalay oladi. 
Frantsiyada 20-yillardan e’tiboran Bedo tizimi keng tarqala boshlandi.Bu tizim me-
xanizatsiyalashgan va avtomatlashgan ishlab chiqarishda band bo’lgan ishchilarning 
mehnatga haq to’lashni normalash va tashkil etish uchun mo’ljallangan edi. Mazkur 
tizimning mohiyati shundaki, unda mehnatni normalashning alohida metodi tatbiq qi-
linib, mehnat sarflari Bedo-birliklar deb ataluvchi maxsus birliklarida o’z ifodasini to-
padi. Bedo-birlik deganda shunday o’z ishini yaxshi o’zlashtirib olgan malakali ishchi 
uni bir daqiqa ichida bajarishi lozim bo’lgan ish tushuniladi. Unumdorlik normasi bir 
soatda 60 bedo-birlikka, sakkiz soatlik smenada esa 480 bedo-birlikka tengdir. Bedo 
tizimida mehnatga haq to’lash aralash tarzda bo’ladi: normalarni bedo birliklarda 100% 
gacha bajarganda-vaqtbay haq to’lash, normalarni 100% dan oshirib bajarganda-ishbay 
haq to’lash joriy etiladi. Tarif stavkalari ishlarga tahliliy baho berish asosida belgilana-
di. Bu maqsadda maxsus shkala ishlab chiqilgan bo’lib, unda ishning murakkabligini, 
talab qilinadigan malaka darajasi, texnologiya xususiyatlari va hokazolarni nazarda tu-
tuvchi 26 omil, shuningdek, xodimning o’ziga qo’yiladigan va ballarda ifodalangan ta-
lablar hisobga olingan. Masalan, ishchining mehnatiga balli baho berish quyidagi omil-
lar bo’yicha amalga oshiriladi: 
-bilim, amaliy tajriba, mahorat - 0,28 ball; 
-javobgarlikni his etish - 0,16; 
-ishlab chiqarishda tavakkal qilish qobiliyati - 0,10; 
-psixofiziologik zo’riqish - 0,10; 
-xodimning aqliy yetukligi mahorati, izlanuvchanligi va tashabbuskorligi - 0,20
-xodimning axloqiy sifatlari - 0,40 
Barcha ballar yig’indisi bo’yicha ishchining shaxsiy razryadi, razryadiga qarab esa 
soatlik tarif stavkasi aniqlanadi. 
Yaponiya firmalarida xodim mehnatiga haq to’lash darajasi uning mehnatga iqtiso-
diy rag’bati natijalari bilan bog’lanmay, balki bevosita, uning hayotiy ehtiyojlarini qon-
dirish orqali amalga oshiriladi. Ish haqining miqdori, “ish kuchini qayta tiklash hayotiy 
qikli” kontseptsiyasi asosida aniqlanadi, bunda xodim hayotining turli davrlaridagi eh-

---

tiyojlari darajasiga asoslanadi. “Umrbod ish haqi”ning mohiyati shundan iboratki, ya-
pon firmasida faqat mehnatning o’zi emas, balki xodimning butun ijodiy imkoniyatlari 
rag’batlantiriladi. Oylik ish haqi yiliga ikki marta to’lanadigan mukofotlar bilan to’ldi-
riladi. U belgilangan ish vaqti uchun beriladigan tarif ish haqidan va ishdan tashqari qi-
lingan ish uchun beriladigan qo’shimcha haqlardan iboratdir. Yapon korxonalarida tarif 
stavkalarining uchta asosiy turi: shaxsiy, mehnat va umumlashgan stavkalari tatbiq eti-
ladi.
Shaxsiy stavka xodimning yoshi va skabi shaxsiy sifatlaridan kelib chiqib nomlan-
gan, yosh va staj tarif setkasiga stavkani aniqlash mezonlari sifatida kiritiladi. Bu stavka 
yosh va stajga haq to’lash summasini o’z ichiga oladi. Bunday tarif setkasi xodimlar 
ma’lumotining uch darajasiga: to’liqsiz, o’rta va oily ma’lumotga nisbatan ishlab chiqi-
ladi, ya’ni bu shaxsiy stavkani aniqlashning yana bir mezoni bo’ladi. Shunday qilib, 
shaxsiy stavka asosida uch mezon: tajriba, yosh va ma’lumot yotadi. Mehnat tarif stav-
kasi xodimlarning malaka darajasini va ular mehnatining natijalarni hisobga oladi. Meh-
nat tarif stavkalariga xizmat vazifalarini bajarganlik, malaka, xizmat vazifalarini birga 
qo’shib bajarishganlik va hokazolar uchun stavkalar kiradi. Ishchilar va xizmatchilar-
ning mehnat hissasi bevosita rahbarlar qo’yadigan baholar asosida har yilgi attestatsi-
yalarni o’tkazish usuli aniqlanadi. Ish natijalari uch balli tizim bo’yicha baholanadi. Bu 
bahoga muvofiq, xodim tarif stavkasi vertikali bo’yicha bir, ikki yoki uch qator oldinga 
o’tkazilishi mumkin. Baho qo’yishda normalarning bajarilish darajasi, mehnatning sifat
ko’rsatkichlari, vazifalarga bo’lgan munosabat, hamkasblar bilan ishlay olish, ular bilan 
o’zaro munosabatlarning umumiy xarakteri hisobga olinadi. 
Umumlashgan stavka shaxsiy stavka va mehnat tarif stavkalarining birga qo’shili-
shidan yuzaga keladi. Hozirgi vaqtda yapon kompaniyalarida 70% ortiqroq hollarda 
umumlashgan tarif stavkalaridan foydalanadi. Yapon firmalarida turli tuman tarif stav-
kalari, masalan mahsulot uchun, malaka uchun stavkalar, transport, oilaviy ustama haq-
lar va hokazolardan foydalaniladi. Yapon xodimlariga mukofotlar (bonus), odatda, yili-
ga ikki marta, yilning iyun va dekabr oylarida firma faoliyatining yarim yillikdagi ya-
kunlari chiqarilganda to’lanadi. Bonuslar ulushi o’rta hisobda yapon xodimi yillik ish 
haqining deyarli chorak qismini tashkil etadi. 

---