“bozor iqtisodiyoti nazariyasi-rivojlangan mamlakatlar bozor tajribasi”

7.4. Yaponcha ishlab chiqarishning boshqarilishi xususiyatlari

Yaponiya iqtisodiy taraqqiyotida va raqobatbardoshlilikni yuzaga keltirishda ishlab chiqarish menejmenti va o`zgi xos rahbarlik uslubining yaratilishi muhim o`rin egallaydi. 70 – yillargacha uzoq davom etgan arzon ish kuchi va yonilg`i – xomashyo past baholi importga asoslangan raqobatbardoshlik mavjud edi. Dollarga nisbatan iena pas kursda bo`lib, yapon mahsulotlari eksporti ham boshqa rivojlangan mamlakatlarga nisbatan past edi. YOnilg`i – xomashyo narxining, ayniqsa neftning narxini baland bo`lib ketilishi, katta o`zgarishlarga olib keldi. Yaponiya sanoati o`zida tezda o`zgarishlar yasab, kam resurs sig`imli tarmoqlarga o`tishni ta’minlay oldi va resurs tejamli, mehnat tejamli texnologiyalarni ishlab chiqib, sanoatda qo`llay boshladi.

Yaponiya kompaniyalarining turg`unlik xususiyatini yaponcha yollanma mehnat tizimi bilan bog`laydilar. Bu tizimning uch tomoni mavjud: 1) ishchilarning umr bo`yi yollanishi. Bunda ishchilarning to nafaqaga chiqquncha ish bilan ta’minlanishi kafolatlib, ish joyining doimiyligi ta’minlanadi. 2) Maxsus ish haqi tizimi. Bunda yoshiga va kompaniyadagi ish stajiga qarab maosh ortib boradi. 3) Kasaba uyushmalari tarmoq bo`yicha emas, balki firma bo`yicha tuziladi va muayyan korxona ichida faoliyat ko`rsatadi.
“Umr bo`yi yollanish” asosan yirik korporatsiyalarda va qisman o`rta korxonalarda qo`laniladi. Umuman taxminan sanoat ishlab chiqarishidagi bandlikning 15-20 foizini tashkil etadi. Bu tizim yuridik asossiz bo`lib,, kelishuv bo`yicha amalga oshiriladi. Yaponiyada ikki xil mehnat bozori mavjud bo`lib, birinchisi “tashqi mehnat bozori” deyiladi. Bu boshqa mamlakatlardan deyarli farqlanmaydi. Ikkinchisi “ichki mehnat bozori” bu korporatsiya yoki “Keyresu” sanoat guruhida qo`llaniladi. Bunda firma ichida past samarali joydan boshqasiga o`tkazilib, yuqori malakali ishchilarni saqlab qolishga erishiladi. Shu bilan birga ishga qabul qilish ma’lum mutaxassisligi, malakaga egaligi asosida bo`lmay, “inson yollanishi” tarzida amalga oshadi. Chunki o`qitish, hunarga o`rgatish butun ish va amal davrida davom etadi. Halollik va mehnat bilan bog`langan insof, xatarlikka qattiq e’tibor beriladi va bunda mehnat bilan menejment o`rtasilagi to`la kelishuvlik katta ahamiyat kasb etadi. Malakali ishchilar va boshqaruv xodimlarining ish haqi farqi juda kam bo`ladi. Injener-texnik xodimlar va ishchilarning bir-biriga yaqin bo`lishi va farqning kamligi rag`batlantiriladi.
Bu tizim hozirgacha ham Yaponiyada asos bo`lib hisoblanadi. Tadqiqotlar bo`yicha 1000 kishiga nisbatan sanoat kompaniyalarida universitetlardan to`g`ri yollanganlar ichida 30 yoshgachasi – 78,9 foiz, 40 yoshgachasi – 70 foiz, 50 yoshgachasi – 66,2 foiz, 60 yoshgacha – 33,6 foizni saqlab qolgan. Bu raqamlar “umr bo`yi” tizimining amalda ekanligini ko`rsatadi.
Malakali xodimlarni saqlab qolish uchun kompaniyalar yangi usullar qo`llashni lozim topadilar. Aytaylik, o`rta va yuqori menejerlar uchun aksiyalarni imtiyozli baholarda sotish. Bu avvalo AQSHda qo`llanilgan bo`lib, hozir Yaponiyada ham keng qo`llanila boshladi.
Yaponiya ishchilari dunyoda eng yuqori ish haqiga ega. Bu mehnat bilan menejment o`rtasida to`la kelishuvning katta asosi bo`lib hisoblanadi. Masalan, ish kunining yo`qotilishi bo`yicha yyetakchi rivojlangan mamlakatlar ichida yaponiya eng past o`rinda turadi. Ma’lumki, ish kunlarini yo`qotish avvalo mehnat bo`yicha kelishmovchilik sababi bilan yuz beradiki, ishchilar o`z boshliqlariga qarshi norozilik bildirishini natijasi hisoblanadi.