Без названия

boshqamv tizimining kadrlar ta’minotini tahlil qilish va baholash;

boshqamv xodimlari mehnatini tashkil etish;

xodimlar, rahbarlar va mutaxassislami tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishnmg turli shakllarini tahlil qilish va tashkil etish.

Korxonada xodimlar miqdoriy tarkibini tahlil qilishda quyidagilami o‘rganish lozim bo‘ladi:

• 
  boshqamv funksiyalari bo'yicha xodimlar bilan ta’minlanganlik;
  
• 
  xodimlar tarkibining tuzilishi, boshqamv funksiyalari tuzilishi va um um an boshqamv funksiyalari bo'yicha xodimlar tanqisligi;
  
• 
  mavjud mansablarga muvofiq, uning sifat jihatidan xodimlar bilan to‘ldirilganligi;
  
• 
  xodimlar tarkibining barqarorligi (qo‘nimsizligi);
  
• 
  xizmat lavozimlari bo'yicha rahbar va mutaxassislaming ko'tarilishi jadalligi.
  

Korxonaning kadrlar tarkibi tahlilida xodimiami to'g'ri tanlash, ulardagi rahbar va mutaxassislar nisbatini belgilangan me’yorlarga muvofiqligini baholash asosiy vazifalardan bin hisoblanadi.
Tahlil jarayonida xodimlaming bilim va malaka ma’lumoti ular egalagan yo‘nalish lavozimi uchun zamr bo‘lgan ba’zaviy ma’lumotga mosligi o‘rganiladi. Korxonada shakllangan mavjud malaka oshirish tizimmi tahlil qilishda, awalo, uslibu tizim korxona ehtiyojlarini qay darajada ta’minlayotganligini aniqlash lozim. Malaka oshirishdan o‘tganlar soni rejadagi hisob-kitoblar bilan taqqoslanadi, og'ishlar sababi aniqlanadi. Tahlil natijalari boshqamvning xodimlar ta’minotini tashkil etishni loyihalash jarayonida foydalaniladi. Shuningdek, xodimlar joylashuvi tizimini, ularning xizmat sohasi bo‘yicha ko‘tarilish tartibi va mutaxassislaming yashash sharoitlarini yaxshilash omillarmi tahlil qilish zarur. Xodimlar qo‘nimsizligi sabablarini o‘rganish zarur. Kadrlarni egallaydigan lavozimiga munosibligi quyidagicha aniqlanadi:

• 
  Wttnzod to‘g‘risidagi so‘rovnomama’lumotlari;
  
• 
  wing tavsifhomasi, rahbarlar;
  
• 
  hamkasblari va qo‘I ostidagi xodimlaming u to‘gfcrisidagi fikri va xulosalari;
  
• 
  psixologiktestdano‘tkazish;
  
• 
  suhbatlashish orqali o‘rgamsh;
  
• 
  ma’lum bir vazifani bajartirish;
  
• 
  mutaxassislik testlaridan o‘tkazish,
  
• 
  vaqtinchaiik lavozimga qocyish;
  
• 
  vakant lavozimlariiii band qilish va hokazo.
  

Kadrlar faoliyati va bilimini obyektiv bahoiash ularning ishdagi mas’uliyati va manfaatdorligini oshiradi. Boshqaruv apparati xodimlarining mehnat jarayoni ma’lum tashkiliy-texnik, sanitariya-gigiena, psixofiziologik va estetik sharoitlarda kechadi.Tashkiliy-texnik sharoitlar boshqaruv faoliyatming xususiyati, boshqaruv texnikasi va texnologiyasining o‘ziga xosiiklari, ish joylaridagi ahvol va boshqa omillar bilan belgilanadi.Sanitariya-gigiena sharoitlariga havo harorati va namligi, uning harakati tezligi; xonalar va ish joylarining yoridlganligi, tebranish, shovqin, ultratovushlar, issiqlik, radiatsion va boshqa nurlanishlar; ish jarayonida inson organizmiga zararli kimyoviy moddalaming ta’siri kiradi.
Xodimning ish qobiliyatiga psixofiziologik va estetik sharoitlar; markaziy asab tizimi, nafas olish, qon aylanish a’zolarining holati; xonalar, mebel, axborotni yig‘ish va unga ishlov berish texnik vositalarining badiiy-konstruktiv bezatilishi ta’sir qiladi. Ishga qobiliyatli jamoani yaratishning ma’naviy-psixologik jihatlariga shaxsning psixologik portretini va jamoadagi ma’naviy-psixologik iqlimni o‘rganish kiradi Jamoada samarali ish faoliyati omillaridan biri unda me’yoriy ma’naviy-psixologik iqlimni ta’minlash hisoblanadi.
Jamoa ishi samaradorligini ta’minlashda unda me’yoriy ma’naviy psixologik iqlimni (MPI) saqlash muhim ahamiyat kasb etadi. Qulay MPIning asosiy belgilari quyidagilar:

1. 
   guruh a’zolarimng bir-biriga nisbatan yuqori talabchanligi va ishonchi;
   
2. 
   to‘g‘ri vatadbiricorliktanqidi;
   
3. 
   butun jamoaga tegishli boTgan masalalami muhokama qilishda shaxsiy fikri ami erkin ifodalash;
   
4. 
   rahbarlaming qoi ostidagilarga bosim oTkazishinmg yo‘qligi va guruh uchun ahamiyatli qarorlar qabul qilishda ularning huquqlarini tan olish;
   
5. 
   jamoa a’zolarining jamoaning topshiriqlari va ularning bajarilishidagi ishlaming holati haqidagi axborodar bilan ta’minlanganligi;
   
6. 
   jamoagategishlilikning qondirilganligi;
   
7. 
   jamoaning ayrim a’zolarida frustratsiya (yolg‘on, tartibsizlik, rejalaming buzilishi) holatini keltirib chiqaradigan holatlarda emotsional hissiyot va o‘zaro yordamning yuqori darajasi;
   
8. 
   guruhdagi har bir a’zoning ishi holati ustidan mas’uliyatni o‘z zimmasiga oJish.
   

Rahbaming faoliyati ko‘p jihatdan pedagogik faoliyatdan iborat bo'lishi lozim. Chunki, rahbar bajaruvchilarga qat’iyat büan o⁶z g‘oyasini o'tkazadi va bulami amalga oshirishni o‘rgatadi. Tabiiyki, tarbiyaviy ta’sir umumiy va qotib qolgan boimasligi lozim, chunki yuqorida qayd etilgan omillar har bir muayyan shaxs uchun farqlidir. Shuning uchun tarbiyaviy ta’sir har bir shaxsning o‘ziga qaratilgan bo‘lishi kerak, bu esa rahbaming tarbiyaning turli-tnman usullandan xabardor boiishini taqozo etadi. Rahbaming tarbiyaviy ta’sir usullandan oqilona foydalanishi, ya’ni pedagogik savodli bo'lish xodimda xulqiy farosat va ko"mkmalami shakllantirishm ta’mmlaidi. Rahbar xodimga tarbiyaviy ta’sir ko'rsatar ekan G. Salening quyidagi so'zlarini yodda tutishi foydadan holi emas: «Shuni unutmangki, hamma uchun mos andoza yo‘q. Biz, hammamiz - turli toifadamiz va muammolarimiz ham turlicha».
Kadming mehnat jamoasiga uyg'imlashib ketishining bir necha tun mavjud:

• 
  kasbiy-texnologik, bu - xodim ish faoliyatining mazmuni va jamoaning kasbiy maqsad hamda vazifasidan kelib chiqib, bulami bajarishning o‘ziga xos tomonlari bilan tanishtirish;
  
• 
  ijtimoiy-ruhiy, bu - xodimni an’analar va mehnat jamoasidagi shaxslararo munosabatlar tavsifi, norasmiy yetakchilar bilan tanishtirish;
  
• 
  xizmat odobi, bu - xodimni mehnat jamoasida qabul qilingan axloqiy qadriyatlar vamuomala odobi qoidaiari bilan tanishtirish;
  
• 
  pedagogik, bu - xodimni kasbiy ta’lim va uning a’zolarining tarbiyasiga bogiiq jamoa talablari bilan tanishtirish;
  
• 
  boshqaruvy bu - xodimni mexnat jamoasini boshqarish organlarining tuzilishi, muayy an rahbaming lavozim vakolati va u bilan boshqaruv muomalasi qoidasi bilan tanishtirish.
  

Xodimlaming axloqiy yuksakligi zamonaviy rahbaming boshqaruv faoliyatining muhim sifat ko'rsatkichi hisoblanadi. Bunga erishish uchun, awalo, rahbaming ijdmoiy-axloqiy tayyorgarligi (nazariy va amaliy) zarur. Ana shu maqsadda boshqaruv odobi tuziladi. Uning mohiyati ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarishning barcha ishtirokchilarining xulq-atvori tamoyil va me’yorlarini asoslashdadir, xizmat huquq va majburiyatiga kasb burchi sifatida munosabatda boiish zaruriigidadir.
Axloqiylik - kishilar jismoniy va ruhiy to‘laqonligining muhim subyektiv omili.Jamoa faoliyatining natijasi faqat rahbaming axloqiy sifatlarigagina emas, balki ayrim shaxsning va umumiy jamoaning axloqiy sog‘lomligiga ham bog‘liq. Kishilar majmuini axloqiy soglom jamoaga aylantirish rahbaming muhim boshqaruv maqsadi hisoblanadi. Bunda rahbar va bo‘ysunuvchilar bir-birlari bilan chiqishib ishlaydilar.
Jamoa axloqiy sog‘lomliginmg asosiy ko‘rsatkichi boiib, quyidagilar hisoblanadi:

• 
  jamoa a’zolari axloqiy qadriyatlarming umuminsoniy qadriyatlarga mos kelishi. Kishilar o‘z mehnat faoliyatming faqat iqtisodiy mohiyati va texnologik zaruratinigina tushunib qolmay, balki umuminsoniy hissiyotlar, kayfiyat va e’tiqodlar me’zonlariga muvofiq ma’naviy ehtiyojlami ham his etmoqlari lozim;
  
• 
  zimmadagi vazifani bajarish uchun xodimlaming berilib ishlashligi. Rahbar bergan topshiriqni har bir xodim zimmasiga olishi va uni chuqur tushunishi mühimdir;
  
• 
  ongli mehnat intizomi xizmat vazifasini qat'iy taqsimlanishi va aniq bajarilishiga, har bir xodim jamoaning iqtisodiy manfaatini yaxshi anglashiga asoslanadi;
  
• 
  xizmat bo“yicha munosabatning ma’naviy qoniqtiruvchanligi jamoa a’zolari o‘rtasidagi rasmiy vag‘ayrirasmiy munosabatlarga asoslanadi.