Без названия

2. Rahbar uslubi va unga qo‘yilgan talablarni belgilash
Iqtisodiyotda yaxshi ishlayotgan korxona bilan yomon ishlayotganligining farqi, ko‘pjihatdan uni samarali boshqarishda, ya’ni korxona rahbarining samarali faoliyatiga bog‘liq deb hisoblanadi. Rahbaming faoliyati natijasida mehnat jamoasining bir maqsad yo‘lida samarali hamkorlikdagi faoliyati tushiniladi. Bugungi kun rahbari faoliyatini uch yo‘nalishda kuzatish mumkin:

1. 
   Professional - strategik boshqaruv qarorlar va rejalar mualiifi boigan rahbar;
   
2. 
   Tashkilotchi - amaliyotda yaxshi samarali ish sharoitlarini yarata olgan rahbar;
   
3. 
   Rahbar - ishchi va xizmatchilarga bajarilishi lozim bo‘lgan buyruq va ko‘rsatmalar beruvchi rahbar.
   

Bugungi kun rahbarining korxonadagi rahbarlik faoliyatiga qarab quyidagi turlarga bo’linadi:

1. 
   Strategik rahbarlar korxonaga strategik vazifa va rejalar qoyadi;
   
2. 
   Ekspert-innovatsion rahbarlar mutaxassis sifatida ishlab chiqarishga yangi innovatsiyalami olib kiradi unga rahbarlik qiladi va maslahatlar beradi;
   
3. 
   Ma’muriy rahbarlar. Ular o‘znavbatida
   

1. 
   Nazoratchi rahbar;
   
2. 
   Tashkilotchi;
   
3. 
   Yo‘naltiruvchi;
   
4. 
   Ma’muriyatchi;
   
5. 
   Rag‘batlantiruvchi;
   
6. 
   Ijtimoiy rahbarlar;
   

5. Komunikatsion rahbarlar koixonaning ichki va tashqi aloqalarini muvofiqlashtiruvchi bolib hisoblanadi.
Korxonalar uchun obz vaqtiga qarab quyidagi turdagi rahbarlar kerak.
Rahbar - tadbirkor, Rahbar - lider, Rahbar - ma’muriyatehi.
Shu bilan birga rahbarlaming norasmiy vazifalari ham mavjud:

1. 
   Korxonadagi mavjud shakllangan tartib qoidalargabo‘ysinish;
   
2. 
   Ishchi va xizmatchilarga hurmat munosabatida boclish, ulami kamsitmaslik,
   
3. 
   0‘zining ma’suliyatini boshqalarga og‘darmaslik va boshqalaming ma’suliyatini o‘ziga olmaslik;
   
4. 
   Ocziga boshqalaming muvaffaqiyatlarini olmaslik;
   
5. 
   0‘ziga tanqidiy munosabatda bo'iish;
   
6. 
   Ishchi va xizmatchilami muammolari va tashvishlariga yordam berish;
   
7. 
   Keraksiz maqsad va mazmunga ega bo‘lmagan buyruqlar bermaslik; RAHBAR XUSUSIYATLARI.
   

1. 
   Professional xususiyatlar:
   

• 
  Yuqori bilim va tajriba;
  
• 
  Keng fikr, tafakkur, eruditsiya, qocshimcha faoliyat turlarini ham toTiq bilish;
  
• 
  Ocz malakasini doimo oshirishga intihsh;
  
• 
  Ishni tashkil etishni yangi turlari va shakllarini izlashga intilish.
  

2. 
   Shaxsiy xususiyatlar:
   

• 
  Yuqori madaniyat;
  
• 
  Jismoniy varuhiy tayyorgarlik;
  
• 
  Yuqori ichki madaniyat;
  
• 
  Haqiqatparvarlik va tug'nsoczlik;
  
• 
  Xizmatchilarga gⁿamxo'rlik va mehribonlik:
  
• 
  0‘z vakolatiga ishonch.
  

3. 
   Ishbilarmonlik xususiyatlari:
   

• 
  Ishni samaralt tashkil etish, barcha resurslami to'liq ta’minlash, vazifalami to‘gTi taqsimlash, muvofiqlashtinsh va nazorat qilish;
  
• 
  Xokimiyatni ishonch asosida etakchi sifatida boshqarish, mustahkam iroda va ziddiyatlarga bormaslik;
  
• 
  Muomaialilik, kirishimliiik, o‘zini jamoada tuta bilish, o‘zinig fikrining to Ariiigini asoslay olish;
  
• 
  Tashabbuskorlik, muammolami hai etishda tezkorlik;
  
• 
  Yangilikka intilish, tavakakhilikka borish va jamoani ocz orqasidan ergashtira olish.
  

Rahbar yetakchi - ocziga xos darajada hokimiyatga ega boigan, atrofdagilarga va jamoaga ta’sir eta olish, jamoaning kuchi va g'ayratini korxona maqsadiga yo'naltira oladigan, katta hurmatga va huquqga ega boTgan rahbar. Yetakchilik xususiyatlari M Strogdil xulosasiga ko‘ra 4 turga boTinadi.

• 
  Jismoniy va tashqi ko‘rinishi.
  
• 
  Psixologik - temperamentlilik, mustaqiilik, irodalilik, yangilikka intilish, qatiyatШik va qaysarlik.
  
• 
  Intellektual- mantiqan fikriash, voqea va hodisalar yakuni to'g‘risida tezkor xulosa qilish, hazil mutoyibaga moyillik;
  
• 
  Shaxsiy - ishbilarmonlik xususiyatlari va shaxsiy axloqiy fazilatlar; mehribonlik, tartiblilik, e’tiborliJik,
  

Rahbarlik yo‘rig‘i - boshqaruv kategoriyasi bo‘lib, rahbaming boshqaruv qarorlarini tayyorlash, qabul qilish, uni amalga oshirish usullari, ish jarayonini va ishchilaming faoliyatini nazorat qilish shakllarini majmuali baholash uslubiyati bo‘lib hisoblanadiRahbarlik yo‘rig‘iga qarab uch turga bo‘linadi:

1. 
   Demokratik rahbarlar;
   
2. 
   Avtoritar rahbarlar;
   
3. 
   Liberal rahbarlar.
   

Sex va uchastkalaming boshliqlari, ustalar boshqaruv ierarxiyasida ma’lum bir o‘rinni egallagan rahbarlar hisoblanadilar. Ular o‘rta va quyi bocg‘in menejerlaridir. Istiqbolda ular oliy bo‘g‘in menejerlari, ya’ni tashkilot rahbarining o‘rinbosarlari boiishlari ham bejiz emas. Menejerlaming mansab pillapoyasi bo‘yicha o‘sishi istiqbolliligidan kelib chiqqan holda, oliy toifali menejerlarga qo'yiladigan talablami ifodalaymiz. Ma’ium bir menejer faoliyatining tavsifi boshqaruv qarorlarini qabul qilishda unga beriladigan vakolatlar tarkibi bilan aniqlanadi. Bu vakoladaming taikibi tashkilotda qabul qilingan mehnat taqsimoti tizimi va boshqaruv kadrlarining ixtisoslashganligiga muvofiq tarzda belgilanadi. Aslida, har qanday tashkilot tuzilmasida menejerlar mehnati taqsimotining ikki ko‘rinishi mumkin: gorizontal (fimksional) va boshqaruv ierarxiyasining darajalari bo‘yicha vertikal (yuqori, o'rta va quyi).
Menejerga qo‘yiladigan talablami ikki jihatdan kelib chiqqan holda ifodalash mumkin: 1) boshqaruv ierarxiyasi darajasi; 2) raqobatbardosh tovar ishlab chiqarishga yo'naltirilgan menejment muammosining majmuaviyligi. Zamanoviy menejer boshqaruv jarayonining bir necha kocrinishda ishtirok etishi mumkin:
Birinchidan, u jamoani boshqaradigan hokimiyat ustidan oson boshqaruvchidir;
Ikkinchidan, bu o‘zming mavqeidan, yuqori kasbiy malakasi, ijobiy hissiyotidan foydalangan holda, qobl ostidagilami o‘ziga ergashtirishga qodir bo‘lgan etakchidir;
Uchinchidan, ichki va tashqi munozaralami muvaffaqiyatli bartaraf eta oladiganhamkorlarva hokimiyat bilan shartnomalami belgilaydigan diplomatdir;
To‘rtmchidan, bu yuqori ma’naviy sifatlarga ega boigan, jamoani yaratishgga qodir bo'lgan va uni zaruriy yo‘nalishga yo‘naltira oladigan tarbiyachidir;
Beshinchidan, bu zamonaviy sharoitlarda fanning rolini tushuna oladigan, u yoki bu kashfiyotni, ratsionalizatorlik takliflari va nau-xauni ishlab chiqarishga kechiktirmay joriy eta oladigan innovatordir;
Oltinchidan, bu keng bilim va qobiliyatlarga, madaniyatning yuqori darajasiga, rostgo‘ylikka, qat’iy xarakterga va shu bilan bir vaqtda mulohazakorlikka, barcha mimosabatlarda namima bolish qobiliyatiga ega bo‘lgan oddiy kishidir.
Rahbarlik usuli - bo‘ysumivchilaming ishdan rozilik jarayonidir. U yoki bu usulni qo‘llash yutug’i ko‘pgina vaziyadarga bog’liq: vazifalaming mazmuni va ulaming hal qilinishi muddatlari, rahbar shaxsiyati, jamoa va ijrochining xususiyatlari, ^vjony lahza” ning ocziga xosligi va boshqa omillar.Usul deganda, rahbarning qoi ostidagilarga munosbati bo‘yicha shunday axloqi tushuniladiki, unda rahbar o‘z qofcl ostidagilarga malum bir vaqtda zarur bo’lgan narsam qildira oladi. Ikki asosiy usul shkalasi mavjud:

1. 
   tchokimiyat shkalasi”, lining diapazoni to'liq demokraüyadan mutlaq avtokratiyagacha cho‘ziladi. Bu yerda rahbarning qoi ostidagilarga boshqaruv subyekti sifatidagi munosabati muhokama qilinadi;
   
2. 
   ^£Ckutilayotgan afzalliklar” shkalasi, bunda rahbarning qo4 ostidagilarga boshqaruv obyekti sifatidagi munosabati aks etadi.
   

Bozor munosabatiariga octish boshqaruvni tashkil etish darajasini oshirishni, har bir bo^£g^£inda, har bir mehnat uchastkalarida tartib-intizonmi mustahkamlashni, puxta o’ylagan moslashuvchan kadrlar siyosatini ta’minJashni talab etadi. Kadrlar siyosati bozor munosabatlari tamoyillarini amalga oshirishga, ijodkorlik va tadbirkorlikni rivojlantirishga, mutaxassisni, tayyorgarlik darajasi va uni ish tajribasiga muvofiq xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirishga qaratilgan lozim.
Tadbirkorlar va menejerlaming faoliyatini obyektiv baholash, shu asosda istiqbolli, harakatchan, ijodiy fikrlovchi va tashabbuskor rahbar va mutaxassislami aniqlash muhim ahamiyat kasb etadi. Shuning uchun, rahbarlar va mutaxassislarmng shaxsiy va kasbiy mahoratlarmi attestatsiyadan o’tkazish va baholash muammosi ishlab chiqarishni boshqarishni tashkil etish tizimida markaziy vazifalardan biri sifatida qo'yiknoqda.
Rahbarlar va mutaxassislami attestatsiyadan o‘tkazish ulaming ijodiy va tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirishga ijobiy ta’sir ko’rsatadi. Biroq attestatsiyani tashkil etish va o’tkazish bilan bog’liq ishlar boshqaruv apparati xodimlarini chuqur o‘rganish va ular faoliyatini obyektiv baholash imkonini bermaydi. Boshqaruv nazariyasi va amaliyotida boshqaruv apparati xodimlari faoliyatini baholashnmg yigirmadan ortiq real usullari mavjud. Bu usullaming barchasi shartli ravishda uchta guruhgabo’iinadi:

1. 
   Tavsiflovchi tamoyil va miqdoriy o‘lchovlarga ega usullar;
   
2. 
   Xodimlaming miqdoriga etibor bermay, ulaming sifatini baholovchi tavsivlovchi xarakterdagi usullar;
   
3. 
   Ishbilarmonlik qobiliyatlari darajasini miqdoriy baholash usuli, ya’ni baholashning miqdoriy ko‘rsatkichlari.
   

Aniq ishlab chiqarish holatlarmi tahlil qilish va ish o’yinlarini o’tkazish y^ordamida rahbar va mutaxassislar faoliyatini baholash tizimi ham mavjud.Shuningdek, amaliyot uchun o^£ta foydali bo’Igan kompleks baholash ham ^e’tiborga loyiqdir. Ushbu baholashda xodimlaming shaxsiy qobiliyatlari, ulaming mehnati natijalari ham baholanadi. Awalo ideal lavoziinning mansab vazifalarini baholashga qaratilgan mansabning ideal modeli to‘liq tahlil etiladi. So‘ngra, xodim va u tomondan real bajariladigan ishlami majmuali baholash amalga oshiriladi. Lavozimni majmuali baholash xodimlami tanlash va joy-joyiga qo‘yishda, xodim va u tomondan real bajarilgan ishlami baholashda va uni mavsumiy attestatsiyadan o‘tkazish va mehnatga haq to‘lashm tashkil etishda muhim axamiyatga ega. Korxona kadrlarini boshqarishda muhim o‘rinni personalni tayorlash va qayta tayorlash egallaydi. Korxonada u jarayon ikki yoclda amalga oshiriladi.

1. 
   Kadming umumiy professional malakasi va sifat KO‘rsatkichlarini oshirish (ularga qisqa muddath 2-3 kunlik, o‘rta muddatli 2-3 oylik va uzoq muddatli 6 oydan bir yilgacha o‘qish va malakasini oshirish kiradi).
   
2. 
   Kadming loyihada ishlash borasidagi ma’suliyatini, manfaatdorligini va kasbiy mahoratini oshirishga rag'batlantinsh.
   

3. Personalni boshqarish tamoyillari va uslublari
Наг qanday obyektni boshqarish (menejment) tizimida yuzaga keladigan barcha muammolar kishilar tomonidan hal qilinadi. Rahbar (menejer) boshqaruv subyekti sifatida vaziyatni tahlil qila olishi, strategiyani bashoratlay olishi va uni amalga oshirish bo'yicha tezkor boshqamvni tashkil qilishi lozim. Ijrochi esa, boshqaruv obyekti sifatida rahbar tomonidan qabul qilingan boshqaruv qarorlarini amalga oshirishi lozim. Bunday holatda rahbar va ijrochi oldida butunlay turli xil masalalar turadi. Shiming uchun, ham uslubiy nuqtai nazardan obyektga va subyektga nisbatan boshqaruvning bir xil tamcyillarini qoilash toAri emas. Boshqaruv maqsadlariga erishish darajasini aniqlaydigan asosiy shartlar rahbaming kasbiy malakasi, tashkilotchiligi va intizomliligi hisoblanadi. Boshqaruv ierarxiyasi darajasi qanchalik yuqori boisa, muammoning murakkabligi darajasi ham, uni hal etishning mas’uliyati ham, shuningdek, rahbaming ish haqi hajmi ham yuqori bo‘ladi.
Quyi bo‘gcin menejeri (masalan, sex ustasi, ilmiy-tadqiqot bo‘limi mudiri) yuqori bo‘g‘in menejeri bilan qiyoslaganda (tashkilot, korxona rahbari) o‘z funksiyalarini soddaroq bajaradi, ijrochi (1П toifa konstruktori, ishchi) - yana ham sodda.Rahbar o‘z ishida har qanday sohadagi muammolami hal etishiga to'g‘ri keladi: texnika, texnologiya, ishlab chiqarishni tashkil qilish, iqtisodiyot, psixologiya, ekologiya, boshqaruv va boshqalar. Shuning uchun ham rahbar ishining tamoyillari yoki qoidalari iqtisodiyotni boshqarish, mahsulot sifati, rejalashtirish, jamoani shakllantirish, tezkor boshqaruv va boshqa asosiy tamoyillami jamlaAhi lozim. Bu tamoyillaming juda keng doirasi boMib, unga amal qilishda rahbarlar (oliy va o'rta bo‘gbin menejerlari) tizim maqsadiga erishishlari mumkin.
Boshqaruv uslubi - boshqaruv subyektining uning obyektiga boshqaruv tizimining strategik va taktik maqsadlarini amaliy tarzda amalga oshirish bo'yicha ta’sir etish uslubidir. Boshqaruv tizimi boshqaruvning ilmiy yondashuvlari, funksiya va uslublari, maqsadli, ta’minlovchi, boshqaiiladigan va boshqaradigan
tizimchalari yigcindisini OCZ ichiga oladi. Boshqaruv tizimining maqsadi tashqi va ichki bozorda tashkilot va boshqalar chiqaradigan mahsulotlar (xizmatlar) raqobatbardoshliligiga erishishdan iborat. So‘nggi maqsadga erishish исЬш boshqaruv subyekti sifatning bir xil yuqori darajasiga ega boclgan boshqaruvning strategik tahlildan boshlab, tartibga solish bilan tugallanadigan barcha funksiyalarini bajarishi lozim. Bu funksiyalar ilmiy yondashuvlami qo‘Uash va mazkur vaziyat uchun juda mos keladigan boshqaruv uslublaridan foydalanilgan holda bajarilishi lozim.
Bugungi kunda amaliyotda boshqaruv uslublarining uch guruhi ifodalanadi va qo‘llaniladi: ma’muriy (tashkiliy yoki tashkiliy-buyruq berish), iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik. Boshqaruv uslublarining bu guruhlari, awalo, bir-birini toidiruvchi sifatida muhokama qilinadi. Shu bilan birga boshqaruv uslublarining mnumiy qabul qilingan tasnifi ulaming mohiyatini tocliq aks etdrmaydi. Masalan, har qanday me’yoriy akt boshqaruv ma’muriy uslublarining atributi sifatida ma’muriy-huquqiy masalalardan tashqari ijtimoiy-iqtisodiy masalalami ham hal qiladi, me’yoriy aktlami amalga oshirish esa, psixologiya sohasidagi bilimlardan foydalanishni talab etadi. Boshqaruv uslublari tasnifi asosida boshqa belgini - boshqaruv obyektining unga subyektning ta’siri bilan bog‘liq holdagi erkinligi darajasini kuzatish mumkin. Individum - boshqaruv obyekti sifatida quyidagi erkinlik darajalariga ega bo‘lishi mumkin:

1. 
   cheklangan erkinlik - bunda boshqaruv subyekti o'ziga bo'ysinuvchi obyektni reja yoki topshiriqlami bajarishga majbur qiiadi;
   
2. 
   motivatsiyalashgan erkinlik - bunda boshqaruv subyekti boshqaruv obyektini reja va topshiriqlarlami bajarishga undaydigan asoslangan motivlami topishi lozim;
   
3. 
   erkinlikning yuqori darajasi bunda boshqaruv subyekti psixotexnologiyalardan foydalangan holda nisbatan mustaqil boshqaruv obyektiga ta’sir ko’rsatish uslubini shakllantirishi lozim, bunda и eng asosiy vazifa sifatida boshqariladigan shaxsning psixologik chizgisini va uning rivojlanish tendentsiyalarini o'rganishi lozim. Boshqaruv obyekti uchun bunday holatlarda birlamchi jismoniy ehtiyojlami qondirish ustuvor hisoblanmaydi, uning uchun oliy ehtiyojlami qondirish juda muhim (ocz-o‘zini namoyon qilish, o‘zi amalga oshirish).
   

Mehnat jarayoni - insonmng mehnat qurollari yordamida mehnat predmetiga ta’sirining yoki ma’lum bir tabiiy yoki sun’iy sharoitlarda kelib chiqadigan moddiy yold ijtimoiy mahsulot ishlab chiqarish maqsadida inson tomonidan nazorat qilinadigan (boshqariladigan) mehnat qurollarining mehnat predmetiga ta’sirining uslublari va vositalarining yig‘indisidir. Mehnat jarayoni har qanday ishlab chiqarish, boshqaruv, ijodiy jarayonning tugallanuvchi bosqichi yoki akti hisoblanadi. Sanab o'tilgan jarayonlarm yaxlit tarzda juda sinchiklab tashkil qilish mumkin, lekin ulaming asosi - mehnat jarayoni yaxshi tashkil qilinmagan boisa, har qanday tizim “chiqish”ida yomon natija boiadi. Shuning uchun ham ishlab chiqarish, texnologik, boshqaruv va boshqa jarayonlarda ishlaydigan har qanday toifadagi menejerlar va mutaxassislar sifat, miqdor, resurslar va muddatlar bo'yicha mutanosibiik tamoyüiga amal qilishlari lozim.