|
Ishga ijobiy motivatsiya uchun sharoit yaratish
Muvaffaqiyatli ishlash uchun har bir mutaxassis, shu jumladan o'qituvchi ham ijobiy motivatsiyaga ega bo'lishi kerakligi avvalroq ta'kidlangan edi. Ushbu motivatsiyaning paydo bo'lishi va saqlanib qolishiga qanday omillar yordam beradi? Mehnat sotsiologiyasi bo'yicha amerikalik mutaxassis F.Xartsberg har qanday sohada rag'batlantiruvchi mehnatni tashkil qilish uchun sharoit yaratadigan kamida 15 mezonga rioya qilish kerak deb hisoblaydi.
1. Har qanday harakat mazmunli bo'lishi kerak. Bu, birinchi navbatda, boshqalardan harakat talab qiladiganlarga tegishli.
2. Inson o'z harakatlarining aniq foyda keltirayotganini ko'rsa, mehnatdan quvonchni his qiladi.
3. Har bir inson o‘z ish joyida o‘zi malakali bo‘lgan masalalarni yechishda ishtirok etib, o‘z qobiliyatini ko‘rsatishga va qadrini ko‘rsatishga intiladi.
4. Inson o'zini ishda, uning natijalarida ifoda etishga, biror narsa qilishga intiladi, ayniqsa, bu "narsa" o'z yaratuvchisining nomini olgan bo'lsa.
5. Har bir xodim ishni qanday qilib eng yaxshi tashkil etish borasida o‘z nuqtai nazariga ega va uning takliflari ko‘rib chiqilishini kutadi.
6. Odamlar o'zlarini muhim his qilishni yaxshi ko'radilar.
7. Xodimlar ma'lumotni qay tarzda va qanchalik tez qabul qilishiga ko'ra, menejer nazarida ularning haqiqiy ahamiyatini baholaydilar. Agar ma'lumotlarga kirish qiyin bo'lsa yoki xodimlar uni kech olishsa, ular o'zlarini kam baholanayotganini his qilishadi.
8. Xodimlar o‘zlariga tegishli qarorlar o‘zlari bilmagan holda, ularning orqasidan, bilim va tajribasini hisobga olmasdan qabul qilinishini yoqtirmaydi.
9. Har bir xodim o'z harakatlariga tuzatishlar kiritish uchun o'z ishining sifati haqida tezkor ma'lumotga muhtoj.
10. Menejerning nazorati odatda yoqimsiz. Biznes faqat maksimal darajada o'zini o'zi boshqarish va ishonchni tashkil qilishdan foyda ko'radi.
11. Har bir inson yangi bilim va tajribaga ega bo'lishga intiladi, shuning uchun keyingi rivojlanish uchun imkoniyat beradigan ortib borayotgan talablar u tomonidan kam baholanganlarga qaraganda ko'proq qabul qilinadi.
12. Agar uning erishgan yutuqlari uni yanada ko'proq yuklashiga olib keladigan bo'lsa, unga salbiy munosabatda bo'ladi, na ma'naviy, na moddiy rag'batlantirmaydi.
13. Ish sizga "o'z xo'jayiningiz" bo'lishga imkon beradimi, tashabbuskorlikka o'rin beradimi, muhim.
14. Har bir inson muvaffaqiyatga intiladi.
15. Muvaffaqiyatni tan olmaslik umidsizlikka olib keladi. Yaxshi ishlaydigan xodim haqli ravishda tan olinishi va rag'batlantirilishini kutadi - moddiy va ma'naviy.
Ushbu "Gartsberg mezonlari" ni amalga oshirish va ularga rioya qilish haqiqatan ham har qanday faoliyat sohasidagi xodimlarning samaradorligini oshiradi va shuning uchun ular nafaqat menejer tomonidan e'tiborga olinishi, balki "qo'llanma" bo'lishi kerak, deb ishoniladi. uning uchun harakat".
Pedagogik ishlarni monitoring qilish va baholash
Nazorat eng muhim boshqaruv vazifalaridan biri bo'lib, nima bo'lishi kerakligi bilan doimiy taqqoslash sifatida belgilanadi. Nazoratning maqsadi xodimlarning faolligini rag'batlantirishdan iborat: axir, ularning ish natijalari qayd etilishi ularning manfaatlaridan kelib chiqadi. Nazorat nazorat qilinadigan faoliyatning muhimligini ta'kidlaydi. Rahbariyat tomonidan nazorat va qiziqishning yo'qligi qo'l ostidagilar tomonidan bajarilgan ishlarning ahamiyatiga past baho berishdan dalolat beradi.
Boshqaruvni boshqarish funktsiyasi sifatida ikki turga bo'lish mumkin. Birinchidan, jarayonni va umuman olingan natijalarni nazorat qilish; ikkinchidan, har bir xodimning faoliyati va kasbiy o'sishini davriy nazorat qilish. Qo'l ostidagilarning faoliyatini nazorat qilishda ko'pincha xatolarga yo'l qo'yiladi. Eng tipiklari quyidagilar:
- - "to'liq" nazorat - hamma narsani va hamma narsani doimiy nazorat qilish - avtoritar tipdagi rahbarlarga xos bo'lib, ular o'zlarining qo'llaridan o'tmagan va ular tomonidan tanqidiy tekshirilmagan hamma narsa xatolar bilan to'la deb hisoblaydilar; bunday nazorat xodimlarni qaram qiladi, qaram kayfiyatni yaratadi, shaxsning o'zini o'zi anglashiga to'sqinlik qiladigan qo'rquv muhitini yaratadi;
Umumiy ishonchsizlikning namoyon bo'lishi sifatida nazorat birinchi turga o'xshashdir, ammo rahbar tomonidan ko'rsatilgan shubha, qoida tariqasida, bu holda uning o'z kuchiga ishonchi yo'qligi va o'zini o'zi qadrlamasligidan dalolat beradi;
"Tasodifiy" nazorat faqat ba'zi hodisalar bilan bog'liq, nazorat esa ishdagi xatolarni oldindan bilishi va ularning natijasi bo'lmasligi kerak;
Yashirin nazorat - yashirin tinglash, axloqiy jihatdan noto'g'ri va har qanday rahbarni kamsitadi;
Control-proforma ham bosh bilan emas xarakterlanadi yaxshiroq tomoni, chunki bu uning xodimlarining yutuqlariga chinakam qiziqish yo'qligidan dalolat beradi;
Yuzaki nazorat oldingi turga yaqin, masalan, xodimning ish natijasini nazorat qilish o'rniga uning ish joyida bo'lishini nazorat qilish;
Xodimlarni nazorat natijalari to'g'risida xabardor qilmaslik nazoratning salbiy natijalarini samarasiz qiladi, chunki ular muhokama mavzusiga aylanmaydi va shuning uchun xodimlarga to'g'ri xulosa chiqarishga imkon bermaydi;
"Ayb echkisi"ni qidirish - bu menejerning jarayonni nazorat qila olmaganini bilvosita tan olishi va endi natija uchun javobgar odamni qidirmoqda.
Do'stlaringiz bilan baham: |
