«актуальные вопросы развития социального сектора экономики: отечественный и зарубежный опыт»

 
INTERNATIONAL SCIENTIFIC-PRACTICAL CONFERENCE 
«ACTUAL ISSUES OF THE DEVELOPMENT OF THE SOCIAL SECTOR OF THE 
ECONOMY: DOMESTIC AND FOREIGN EXPERIENCE» 
ANDIJAN, UZBEKISTAN, MAY 2020 
103 
«Иқтисодиётнинг ижтимоий секторини ривожлантиришнинг долзарб масалалари: миллий ва хорижий тажриба» 
«Актуальные вопросы развития социального сектора экономики: отечественный и зарубежный опыт» 
 
ички тажрибаси ғоясини, низоларни ҳал қилиш, ходимларни танлаш, 
жойлаштириш ва персонални баҳолаш механизмларини очиб берадилар. 
В.В. Кондратев ва Ю.А. Луневларнинг “HR – инжиниринг. Персонал 
фаолиятини ташкил этишнинг замонавий моделини қандай яратиш керак” [6] 
амалий қўлланмаси ҳам мутасаддиларда қизиқиш уйғотади. Ушбу қўлланма 
аслида профессионаллар учун навигатор бўлиб, инсонни, корпоратив 
архитектурани ва ахборот технологияларини боғлайдиган инсон ресурсларини 
бошқариш тизимини яратиш бўйича амалий тавсиялар беради, ўзининг ноёб 
психологик моҳиятини тушунишни ҳисобга олган ҳолда шахсни ташкилий ва 
роль бирлиги сифатида тушунишни очиб беради. Балашов Ю.Книнг 
“Персонални баҳолаш – чет эл компаниялари кадрлар сиёсатининг асосидир” [2] 
қўлланмаси ҳам диққатга сазовордир. Унда таъкидланишича, “кадрлар сиёсати 
ташкилотнинг нормал ишлашини таъминлаш учун шахсларга ёки уларнинг 
гуруҳларига нисбатан шахсий қарорлар тўпламини ишлаб чиқиш билан амалга 
оширилади, яъни ходимларни ёллаш, жойлаштириш, лавозимга тайинлаш, 
ўқитиш, лавозимга тайинлаш ва тўлаш, ходимларни ишдан бўшатиш каби ишлар 
тизимли ташкил этилиши керак”. 
Балашов Ю.Книнг сўзларига кўра, кадрларга тегишли қарорларнинг 
асосини ходимларни ва умуман ташкилотнинг персонал ҳолатини баҳолашнинг 
турли усуллари ёрдамида амалга ошириладиган баҳолаш натижалари ташкил 
этади. Муаллифнинг таъкидлашича, ғарбий фирмалар персонални баҳолашни 
кадрларни танлаш босқичидан кадрлар сиёсатини шакллантириш манбаи 
бўлиши керак бўлган объектив маълумотни танлаш учун кадрларни танлаш 
босқичидан тортиб, ички кадрлар салоҳиятини баҳолашгача узлуксиз боғлиқ 
бўлган баҳолаш жараёнларининг ўзаро боғлиқлиги деб биладилар.
Корхона 
ходимларини баҳолаш 
методологиясини танлашда 
Г. 
Тугускинанинг “Корхоналарнинг инсон капитали қийматини баҳолаш” [13] 
қўлланмаси қизиқиш уйғотади. Ўз ишида муаллиф персонални баҳолашнинг 
мавжуд усуллари номукаммал эканлигини таъкидлайди ва илмий усулларни 
таҳлил қилиб, нима учун Россияда амалда кенг қўлланилмаётганлиги тўғрисида 
хулоса чиқаради. Г. Тугускина ўз ишида В. Алавердяннинг [1] инсон капитали 
қийматини аниқлаш методологиясини кўриб чиқади, унинг фикрича бу ҳолат 
маҳаллий бизнесга ҳақиқатдан ҳам энг мос келади. 
Ушбу қўлланма муаллифининг фикрига кўра, ушбу услуб инсон капитали 
қийматини аниқроқ аниқлашга ёрдам беради ва унинг таркибий қисмларини 
аниқроқ баҳолашга имкон беради. 
Н.Э.Папонованинг “Персонални баҳолаш тизимини яратиш: амалий 
қўлланма" [10] қўлланмасида персонални бошқаришнинг турли усулларини, 
ходимларнинг фаолиятини баҳолашни турли хил усулларни тақдим этади, 
уларга мисоллар билан бирга ходимларни бошқариш самарадорлигини 

---