86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Критерии выполнения практического задания:

1. 
   Наличие в тезисной форме описания и сравнительного анализа сущности и понятий категорий «управление профессиональными компетенциями», «профессиональная компетенция», «развитие персонала», «обучение персонала» на основе 5 источников и более (качество выполнения задания определяется не столько объемом, сколько отбором и осмыслением материала).
   
2. 
   Наличие в тезисной форме описания и сравнительного анализа классификаций технологий развития персонала в работах 5 авторов и более (качество выполнения задания определяется не столько объемом, сколько отбором и осмыслением материала).
   
3. 
   Правильное оформление ссылок на первоисточники и библиографии.
   
4. 
   Наличие собственных комментариев и дополнений.
   
5. 
   Грамотная профессиональная речь.
   
6. 
   Выполнение работы с соблюдением требований к оформлению (см. прил. 3) и в заданные сроки.
   

Рекомендуемая литература

Зайцев Г. Г. Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования / Г. Г. Зайцев // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2011. – № 3. – С. 98–106.
Мардахаев Л. В. Социальная педагогика : учебник / Л. В. Мардахаев. – Москва : Изд-во Рос. гос. соц. ун-та, 2013. – 415 с. – ISBN 978-5-7139-1014-3.
Попов С. Г. Социальный менеджмент : учебное пособие / С. Г. Попов. – Москва : Ось-89, 2000. – 159 с. – ISBN 5-86894-413-3.
Современный словарь по общественным наукам / под общ. ред.
О. Г. Данильяна, Н. И. Панова. – Москва : ЭКСМО, 2007. – 526 с. – ISBN 9785-699-12503-6.
1.2. Управление профессиональными компетенциями в обучении персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства
Актуальным стратегическим фактором успехов в области экономики является персонал как кадровый потенциал организаций и предприятий. Компетентность, профессионализм, мотивация, квалификация персонала организации предопределяют возможности использования современных инновационных технологий управления и производства, преобразования рабочих мест для обеспечения роста конкурентоспособности и производительности труда.
При переходе к рыночной форме экономики в России в 1990-е гг. изменился взгляд на кадры. Актуальной задачей стало использование не только финансовых, технологических и других видов ресурсов, но и человеческого капитала.
Выделяют несколько причин повышения значимости человеческого фактора в современном производстве:
1. Изменения в структуре и содержании труда, продиктованные применением обновленных видов технологий, техники, методов производства:

• 
  повышение уровня содержания интеллектуального труда;
  
• 
  развитие и внедрение компьютерных технологий, автомати-зация производства;
  
• 
  повышение требований к профессионализму, культуре обще-ния работников.
  

2. Ухудшение конкурентной ситуации на мировых рынках услуг и производства, повышение роли качества товаров и услуг:

• 
  вынужденное приспособление к быстро изменяющемуся спро-су клиентов;
  
• 
  повышение требований к знаниям, важность непрерывногообучения работников.
  

3. Видоизменение форм организации труда:
– ответственность и многофункциональность персонала; – использование коллективных форм организации труда.

4. 
   Рост образовательного и культурного уровня работников: – повышение требований работников к работодателю; – повышение трудового потенциала работников.
   
5. 
   Повышение значимости самодисциплины и самоконтроля,вариативность возможностей контроля над персоналом:
   

• 
  децентрализация функций управления;
  
• 
  рост доли интеллектуального труда;
  
• 
  важность дисциплины и контроля труда;
  
• 
  затрудненность текущего контроля за персоналом.
  

6. Трансформация отношения руководителей к управлению персоналом: оно перестает восприниматься как второстепенный фактор управления.
В начале XXI в. компетенции, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера персонала любой организации становятся значимым стратегическим ресурсом, таким же, как производственный и финансовый капитал.
Трудовые ресурсы представляют собой совокупность умственных и физических способностей работников к труду, выступают как субъективный фактор производства.
Качество трудовых ресурсов:

• 
  определяется временем на обучение и развитие работника,демонстрируется в производительной силе труда;
  
• 
  характеризуется системой ценностей, волевыми и морально-нравственными качествами, общекультурным уровнем, развитием интеллектуальных способностей работника и другими социальными свойствами личности;
  
• 
  отображает уровень общего образования, уровень профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций, длительность и условия работы в должности/по специальности.
  

Важную роль в процессе управления персоналом играют качественные характеристики руководителей и специалистов: уровень их профессиональных компетенций, предприимчивость, потенциальные возможности развития, способность к творчеству, нравственная надежность, умение работать в команде и т. д.
При изучении влияния человеческого фактора на усиление инновационных процессов производства в современных условиях важно осветить следующее.
Создание инноваций в настоящее время носит массовый характер, возникла так называемая индустрия изобретений. При этом необходимо помнить, что каждая инновация является уникальной, будучи результатом творческого индивидуального процесса.
Для развития и функционирования индустрии изобретений требуется серьезное ресурсное обеспечение. Разработка и выведение на рынок инновационного продукта ставит новые задачи перед научными, проектно-конструкторскими, технологическими, маркетинговыми и другими подразделениями, так как современный рынок предъявляет высокие требования к представлению и качеству новой продукции. Успех мероприятия обеспечивает применение знаний в различных областях. Создание нового продукта представляет собой результат коллективной работы различных специалистов. В результате происходит углубление дифференциации труда между коллективами промышленных предприятий, создающих нововведения, и индивидуальными изобретателями. Ученые и изобретатели становятся генераторами инновационных идей, дают импульс для появления новшества.
Спецификой функционирования инновационных компаний становится внимательное отношение к креативным личностям, среди которых выделяют особую категорию работников – энтузиастов, увлеченных своим делом.
Анализ деятельности, связанной с разработкой и освоением производства нового продукта, позволяет выделить пять ключевых функций сотрудников (активных рабочих ролей), определяющих успех (табл. 2). Невыполнение любой из этих функций приводит к неспособности организации эффективно осуществлять запланированные изменения.
Т а б л и ц а 2