86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Соотношение разных видов обучения с внутрифирменным и общим (внешним) обучением

Вид обучения	Внутрифирменное	Общее (внешнее для компании)
Обучение по программам высшего образования	–	+
Обучение по программам среднего специального образования	–	+
Обучение по программам с присвоением научной степени (аспирантура, докторантура)	–	+
Обучение по программам дополнительного образования	+	+
В том числе: профессиональная переподготовка	Применяется очень редко, в основном в крупных корпорациях	+
повышение квалификации	Часто организуется компаниями	+
Обучение по программам без сертификации	Организуется в качестве части систем внутрифирменного обучения	+

«Переподготовка – это вид дополнительной профессиональной программы. Квалификация, указываемая в документе о квалификации, дает его обладателю право заниматься новым видом профессиональной деятельности. Переподготовка применяется в случаях, когда необходимо расширить сферу профессиональной деятельности или сменить ее» [Дмитриев, Сережкин, с. 301].
Оба процесса могут проходить как на основе внешнего, так и на основе внутрифирменного обучения.
«Внутрифирменное обучение осуществляется по заказу компании, поэтому в результате специалисты больше соответствуют целям и потребностям компании чем при иных видах обучения» [Задонская, c. 94]. Таким образом, компетенции специалистов могут отличаться от тех, которые требуются от работников данной профессии в целом.
«При активном использовании внутрифирменного обучения расширяются возможности найма персонала» [Филкина, c. 94]. Сфера подходящих кандидатов увеличивается за счет снижения базовых требований при отборе кадров, что положительно влияет на скорость найма персонала. Однако активное использование внутрифирменного обучения в компаниях также имеет ряд негативных специфических черт.
Одно из основных негативных последствий активного применения внутрифирменного обучения в компании – существенное увеличение бюджета. «Организация обучения является одной из главных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей статьей расходов многих компаний» [Глумова, Тимашова, c. 153]. На внутрифирменное обучение затрачиваются ресурсы компании (время сотрудников, финансовые ресурсы), что влечет за собой потери для фирмы.
Также внутрифирменное обучение сотрудника требует значительно больше времени, чем наем подготовленных кадров, в связи с чем возрастает необходимость среднесрочного и долгосрочного кадрового планирования.
Таким образом, внутрифирменное обучение в сравнении с внешним обучением имеет ряд специфических черт: компетенции обученных сотрудников адаптированы к работе в конкретной компании, расширена сфера найма кадров за счет снижения базовых требований, повышены расходы компании на обучение персонала, повышена необходимость среднесрочного и долгосрочного кадрового планирования из-за сроков обучения.
Итак, «внутрифирменное обучение предназначено для полноценной подготовки сотрудников для удовлетворения нужд компании, поэтому бизнес-обучение становится все более востребованным» [Белых, Нефедьева, с. 67]. В связи с этим организацией внутрифирменного обучения занимаются компании различных размеров и структур, что и определяет существование разных подходов к организации внутрифирменного обучения.
Если рассматривать подходы к организации обучения персонала в газотранспортной отрасли, то можно выделить «три принципиально разных подхода: спонтанный, обучение по заявкам и системный» [Дмитриев, Сережкин, c. 301].
Выбирая подход к обучению персонала в организации, «следует исходить из оценки ресурсов организации и ее потребностей» [Задонская, c. 95]. Тем не менее наиболее эффективным является системный подход, который обеспечивает своевременность и преемственность мероприятий по внутрифирменному обучению и их соответствие планам организации. Данный подход обязательно включает в себя планирование развития персонала.
Методологической основой «современного планирования развития персонала является концепция обучающейся организации» [Михайлова, Попова, c. 204]. По определению П. Сенжа, «обучающаяся организация – это организация, где люди постоянно совершенствуют свои возможности достижения целей, которых они действительно хотят и способны достичь; где всячески насаждается и приветствуется инновационное мышление и коллективное творчество; где люди постоянно учатся тому, как совместно обучаться и развиваться» [цит. по: Пугачев, с. 64].
Рассмотрим систему внутрифирменного обучения в организациях газотранспортной отрасли.
По мнению А. Л. Слободского, термин «обучение персонала» наиболее применим для описания одной из функций управления персоналом и подразумевает в большей степени организацию обучения, а не его проведение [Слободской, с. 71]. Поэтому уместнее говорить о системе обучения персонала, в которой выделяются различные виды и формы профессионального обучения.
Также А. Л. Слободской приводит несколько определений системы внутрифирменного обучения, в частности, согласно одному из них это «система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия или корпоративных учебных центров и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей» [Слободской, с. 71]. Причем автор отмечает недостаточность этого определения, так как оно не включает в себя возможность проведения обучения вне организации и с привлечением внешних преподавателей.
В более широком значении «система внутрифирменного обучения – это совокупность элементов организации, задействованных в процессе внутрифирменного обучения и объединенных взаимосвязями для достижения цели организации с применением ресурсов организации» [Глумова, Тимашова, с. 153]. Данный термин не ограничивает место проведения обучения и круг задействованных в нем лиц.
Рассмотрим систему внутрифирменного обучения, элементы которой представлены на рис. 15. «Основными элементами системы внутрифирменного обучения в организациях являются персонал, подлежащий обучению; управленцы, инициирующие или регулирующие процесс обучения; обучающий персонал (инструкторы, наставники, учителя, как привлеченные, так и состоящие на работе в компании); цели и функции обучения; методы обучения персонала; технологии взаимодействия в процессе обучения; правила и нормы обучения персонала в компании» [Там же].
Совершенствование системы внутрифирменного обучения, в том числе на предприятиях газотранспортной отрасли, может происходить через целеполагание, совершенствование норм и регламентов обучения, а главное, через оптимизацию технологий и методов обучения и разработку единой модели системы внутрифирменного обучения.
В настоящее время ежегодно появляются новые методы управления, совершенствуются процессы и инструменты менеджмента. В современных концепциях управления произошла значительная

Рис. 15. Система внутрифирменного обучения
гуманизация, в организации возросла роль сотрудника. Теперь важнейшим ресурсом для успешной реализации проекта является персонал, его компетенции.
Обучение персонала необходимо в самых разных сферах деятельности. Так, например, в социальной сфере обучение кадров определяет качество предоставления услуг. Особенно это важно в таких сферах, как здравоохранение, образование, страхование. Компаниям необходимо постоянно повышать профессионализм своих сотрудников, расширяя диапазон их знаний и профессиональных навыков, которые требуются для качественного обслуживания клиентов и поддержания деловой репутации компании.
Внедрение внутрифирменного обучения ориентировано как на обучение сотрудников с целью овладения ими знаниями, необходимыми в условиях меняющихся требований к содержанию и результатам труда, так и на повышение профессионального мастерства персонала.
В результате эффективного профессионального развития происходит социальное развитие индивида, которое проявляется в первую очередь в его карьерном росте, а также в повышении социального статуса.
Содержание обучения персонала раскрывают следующие основные функции, относящиеся к процессу обучения персонала:

• 
  Выявление и анализ потребностей в тех или иных знанияхи навыках для определенных работников компании в зависимости от стратегии ее развития и текущих задач, решаемых компанией.
  
• 
  Анализ возможностей и определение наиболее адекватныхформ и методов внутрифирменного обучения.
  
• 
  Организация и проведение внутрифирменного обучениядля целевой группы работников компании, его кадровое, материальное и техническое обеспечение.
  
• 
  Создание условий и мотивация реализации результатов обу-чения в процессе профессиональной деятельности обученных работников.
  
• 
  Оценка результатов обучения.
  

По мнению современных ученых и практиков, основными функциями системы обучения персонала являются:

• 
  «преодоление разрыва между текущими навыками сотруд-ников и необходимыми квалификационными требованиями;
  
• 
  построение корпоративной культуры;
  
• 
  решение целей и задач предприятия на основе примененияметода обучения персонала;
  
• 
  мотивация производственной деятельности персонала мето-дом обучения» [Кудряшов, Мосеева, с. 26].
  

В современном российском законодательстве предусмотрена самостоятельность работодателя в сфере управления персоналом: в определении кадровой стратегии, концепции управления персоналом, решении кадровых задач. Вопросы необходимых для поступления на работу квалификации и опыта решаются работодателем, а не государством. Тем не менее в ряде случаев в данный процесс вмешивается государство. В частности, государство регламентирует требования к служащим государственной и муниципальной службы. Основными законами, определяющими в том числе квалификационные требования к государственным и муниципальным служащим являются Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ (статья 9 содержит квалификационные требования к сотрудникам) и Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (квалификационные требования даны в 12-й статье).
Также государство занимается регламентацией требований к квалификации и регулярному внутрифирменному обучению сотрудников по перечню должностей, связанных с рисками. Регулирует и устанавливает данный перечень Приказ Минобрнауки России от 02.07.2013 г. № 513 «Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение» (ред. от 25.04.2019 г.).
В остальных, общих случаях работнику дается право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Порядок реализации этого права устанавливается статьей 197 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019 г.). Однако организовывать и оплачивать проведение дополнительного обучения не является обязанностью работодателя. В данном направлении государство оставляет за собой права лицензирования образовательной деятельности, аккредитации образовательной деятельности и государственного надзора, что установлено статьей 90 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ (ред. от 02.12.2019 г.). Но внутренняя учебная деятельность компании в большинстве случаев не требует аккредитации. Исключением является образовательная деятельность с выдачей дипломов или сертификатов. Помимо этого, государство обязывает компании организовывать обучение в сфере безопасности труда [Алексеева, Павлова, c. 17].
Таким образом, здесь дано общее представление о системе внутрифирменного обучения персонала, рассмотрены базовые термины и функции системы внутрифирменного обучения в компаниях, а также нормативное регулирование внутрифирменного обучения.