86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Классификация методов обмена информацией при обучении персонала

По степени формализации / уровню взаимодействия	Формальные	Неформальные
Прямые	Семинары, лекции, курсы	Командные проекты, социально-творческие мероприятия
Виртуальные	Видеоконференции, онлайн-курсы, вебинары	Внутренние социальные сети компании

Т а б л и ц а 29
Закрытые методы обучения персонала (на рабочем месте) и затраты на них

Метод	Издержки		Область применения
	Подготовка	Реализация
Инструктаж	Высокие	Низкие	Подходит как для высококвалифицированных сотрудников, так и для подготовки к выполнению простых операций или ручного труда
Ротация	Средние	Средние	Используется для сотрудников смежных профессий и при подготовке руководства
Наставничество	Низкие	Высокие	Применяется в сложных профессиях, для работ с высокой степенью риска, для работ, требующих мастерства
Делегирование	Средние	Средние	Применяется для подготовки руководителей, а также при освоении сложных профессий
Усложняющие задания	Высокие	Средние	Подходит для адаптации новых сотрудников или подготовки к повышению сотрудников со сложными профессиями, требующими практики

чения удобен для малых компаний, он не связан с развитием, увеличением знаний, но подходит для их передачи между сотрудниками. Тем не менее, приглашая инструктора извне, можно также способствовать приобретению корпоративных знаний сотрудниками, однако такое использование метода происходит значительно реже. Подготовка инструктажа может быть связана с высокими затратами в случае приглашения инструктора извне, а при использовании собственного квалифицированного сотрудника затраты существенно снижаются.
«Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта... Ротацию кадров применяют обычно в крупных организациях, где имеется возможность перемещать кадры между отделами или между территориальными подразделениями. Данный метод не является затратным, однако следует учитывать, что возникают издержки на адаптацию сотрудников на новых местах работы» [Плющаев, c. 146].
При систематизированном применении данного метода обучения возникает система обмена корпоративными знаниями, которая позволяет сотрудникам различных отделов обмениваться своими знаниями, умениями и навыками, а в качестве дополнительного бонуса от применения ротации возникают коммуникации между подразделениями без участия менеджеров.
Наставничество и ученичество являются традиционными методами профессионального обучения: работая рядом с мастером, молодые рабочие изучают профессию. В случае с наставничеством речь идет об использовании собственных квалифицированных сотрудников в роли консультантов и наставников для младших поступивших работников, поэтому издержки на подготовку применения данного метода минимальны. Однако при использовании наставничества высоки затраты рабочего времени и наставляемого, и, что особенно важно, наставника – на проведение обучения и взаимодействие.
Применение метода наставничества оправдано для обеспечения преемственности корпоративных знаний и корпоративной культуры главным образом в крупных и средних организациях. Данный метод положительно влияет на лидерство и неформальные группы в организациях.
Делегирование полномочий как метод внутрифирменного обучения представляет собой передачу сотрудникам полномочий принятия решений по оговоренному кругу вопросов в четко очерченной области задач. Данный метод удобен для обучения специалистов и менеджеров в организациях, а также для распределения нагрузки от руководителя к специалистам. Однако у делегирования полномочий как обучающего метода есть и негативные стороны. В частности, его применение может существенно увеличить нагрузку на сотрудников, что приводит к падению их мотивации, а также может ухудшить исполнение ими своих основных обязанностей.
Разработка системы делегирования должна осуществляться на основе фактической нагрузки персонала и расчета возможностей ее увеличения или перераспределения, поэтому временные´ затраты на подготовку и реализацию обучения таким методом существенны.
Метод усложняющих заданий является специальной программой рабочих действий, выстроенной с учетом степени важности этих действий, расширения объема заданий и повышения их сложности. Данный метод разумно применять для обучения людей с высокой профессиональной мотивацией, при остальных типах мотивации требуется дополнительное стимулирование работников. Поэтому, несмотря на низкие затраты, связанные с непосредственной реализацией метода, его подготовка и обеспечение мотивации сотрудников на участие в обучении будут связаны с дополнительными издержками для компании. В противном случае применение данного метода обучения может быть негативно воспринято работниками.
Опишем теперь открытые методы обучения (табл. 30).
Т а б л и ц а 30