86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

в организациях нефтяной отрасли
В продолжение исследования управления профессиональными компетенциями обратимся к рассмотрению практики реализации указанного процесса в отраслевом сегменте экономики на примере нефтяной отрасли.
Нефтяная отрасль является основным источником топливноэнергетических ресурсов нашей страны, а ее доходы составляют половину бюджета Российской Федерации. Трансформация топливно-энергетического мирового рынка ставит новые цели перед российскими нефтяными компаниями, тем самым требуя новых современных подходов к организации всей их деятельности. При этом особое внимание уделяется человеческим ресурсам, ведь в современной экономике они становятся тем самым капиталом, на котором все держится. Развитие и обучение персонала, управление профессиональными компетенциями направляется на побуждение к творческому, непрерывному самосовершенствованию, обучению на протяжении всей жизни. Персонал нефтяных компаний должен быть ориентирован на новые цели и должен быть способен успешно достигать их.
Актуальность данного вопроса определяется тем, что нефтяному сектору с его постоянными изменениями в стандартах работы становится необходим персонал, обладающий повышенной адаптивностью к внедрению инноваций, владеющий комплексом актуализированных компетенций. При этом одной из важнейших целей кадровых служб нефтяного сектора является развитие и обучение сотрудников до такого уровня, когда они способны быстро реагировать на инновационные изменения, успешно овладевать новыми компетенциями и оборудованием, а также методами разведки, освоения и разработки новых нефтяных месторождений.
Таким образом, нефтяной отрасли необходим персонал, обученный в соответствии с постоянно обновляющимися требованиями нефтяной сферы, меняющимися производственными условиями, модернизацией технологий, процессов, подготовленный к внедрению научно-технических достижений. Чтобы решать эти задачи, многие крупные нефтяные компании на своей базе начали создавать собственные центры корпоративного обучения.
Корпоративное обучение, или образование, в данном случае представляет собой образовательную сферу, которая обеспечивает производственные потребности нефтяных компаний и всего топливно-энергетического комплекса в целом в высококвалифицированных специалистах, необходимых для их успешного функционирования. То есть это особый вид обучения персонала, ориентированный на содержание производства конкретной организации и ее специфику.
Рассмотрим построение системы корпоративного образования в одной из крупнейших фирм нефтегазовой отрасли – в ОАО «Газпром». Главная цель Центра корпоративного образования этой фирмы – обучение и повышение квалификации персонала в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями отрасли, обновляющимися производственными реалиями, усовершенствованием технологических процессов, использованием достижений научно-технического прогресса. Если целью традиционной образовательной системы является обеспечение сотрудников стандартным набором знаний, умений, компетенций, которые удовлетворяют потребности личности, общества, государства, то основной задачей корпоративной системы обучения является своевременное и полномасштабное реагирование на потребности конкретной компании в сфере повышения квалификации и переобучения персонала, а также передача им практических навыков работы в нефтегазовой сфере. Содержание обучения в центре корпоративного образования базируется на стратегии развитии компании, ее бизнеспланах с учетом перспектив развития нефтедобывающей отрасли.
Системность процесса обучения в Центре корпоративного образования ОАО «Газпром» достигается с помощью обучения персонала предприятия на протяжении всей производственной деятельности по заранее разработанным в данной компании учебным планам и программам с применением специальных учебно-методических материалов. Для этого создана сеть учебных заведений, банк учебно-методической литературы и материалов, который включает в себя методические рекомендации более чем для 135 специальностей, электронные учебники, имитационные компьютерные тренажеры, комплекты дистанционного обучения и деловые игры.
Также в ОАО «Газпром» создана система дистанционного обучения. Такая система обеспечивает доступность образования следующим категориям работников: осуществляющим вахтово-экспедиционную форму работы; находящимся в сложнодоступных районах; работникам, желающим получить второе образование или переквалифицироваться по другой профессии, и т. д.
При обучении в виртуальном учебном центре применяются самые современные технологии и сложные системы учебно-методического обеспечения. Во время обучения сотруднику нужно зарегистрироваться, пройти входное тестирование, выбрать необходимые учебные модули и после этого пройти обучение по выбранным учебным курсам. Коммуникация слушателей с преподавателем осуществляется с помощью видеосвязи, конференций, сетевых форумов и других средств общения при помощи современных коммуникаций. Обучение завершается контролем знаний и оформлением документов об окончании.
Процесс создания системы корпоративного обучения в ОАО «Газпром» был не так прост. Для создания такой системы необходимо было учесть влияние факторов, определяющих возможность ее успешного функционирования: внешних, функционально-управленческих и внутриорганизационных (рис. 14). Рассмотрим, в чем заключаются данные факторы и какое влияние они оказывают на всю систему корпоративного обучения.