8-mavzu. O’zgaruvchan muhitga tashkilotlarni moslashtirish

Korxonada kasbiy yo'naltirish, moslashtirish va rag'batlantirishning yaxlit tizimi

Kasb to'g'ri tanlangan bo'lsa, moslashish tezroq va muvaffaqiyatli bo'ladi. Yoshlar tomonidan kasb tanlash muammosi ham nazariy, ham nazariy, ham amaliy qiziqish uyg'otadi. Bir tomondan, bu yoshlarning intilishlari va niyatlarini aks ettiradi, boshqa tomondan, ushbu niyatlarning aniq amalga oshirilishini, shaxsiy rejalarni amalga oshirishni aks ettiradi. Kasbni tanlash yoshlar o'rtasida shaxsiy niyat va qiziqishlarni maqsadli ravishda shakllantirish, jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy ehtiyojlarini hisobga olgan holda va yoshlarning intilishlari, shaxsiy rejalarini ularni amalga oshirish imkoniyatlariga moslashtirish orqali menejmentga yordam beradi.

Bunday ishning ma'lum shakli - bu professional tanlov. Kasbiy tanlov - bu ilmiy asoslangan usullar yordamida insonning muayyan ish uchun tibbiy, ijtimoiy va psixofiziologik jihatdan yaroqliligini aniqlash darajasi va imkoniyatini aniqlash jarayoni. Ishlab chiqarish jamoasiga nisbatan, kasbiy tanlash muammosi ma'lum bir faoliyat turining samaradorligini va tanlangan kasbidan qoniqishni belgilaydigan uning qobiliyatlari va moyilliklarining insoniy xususiyatlari to'plami sifatida kasbiy muvofiqlikni aniqlashdir.
Bu yoki boshqa kasbni hamma ham bir xil darajada egallashga qodir emas - ba'zilari tezda mahoratni oshiradilar va kasbiy mukammallikka erishadilar, boshqalari buni amalga oshirish uchun ko'p yillar talab etadi. Ko'pincha uzoq muddatli mashg'ulotlar jarayonida tanlangan kasbga qiziqish yo'qoladi va odam o'z faoliyat turini o'zgartiradi. Kasbiy tanlovning maqsadi tanlangan kasbdan qoniqmaslik va xodimning zarur qobiliyatlari va moyilligi yo'qligi sababli yo'qotishlarni kamaytirishdir.
Professional tanlov ikki bosqichda o'tkaziladi:
Birinchi bosqichda kuzatuv materiallari, so'rovnomalar, ish jarayonlarini sinovdan o'tkazish, rahbarlar, etakchi mutaxassislar bilan suhbatlar, kasb jadvallari tuziladi. Professiogram - bu kasbning batafsil tavsifi bo'lib, u ishchi, mutaxassis tomonidan nima va qanday bajarilishi kerakligi, qanday vositalar bilan, qanday ishlab chiqarish va texnik sharoitlarda bajarilishi haqida tushuncha beradi. Shuningdek, u pudratchi bajarishi kerak bo'lgan talablarni o'z ichiga oladi.
Professiogram o'z ichiga oladi: ishlab chiqarish-texnik, iqtisodiy, gigienik, tibbiy, ijtimoiy, pedagogik va psixofiziologik xususiyatlar.
Ikkinchi bosqichda korxonaga kiradigan yosh odamning tabiiy ma'lumotlari, moyilligi, ijtimoiy, psixologik va fiziologik xususiyatlari o'rganiladi. Va ularning asosida shaxsni ijtimoiy yo'nalishda (ong, kasbiy faoliyatning motivlari, kasbiy qiziqishlar, kenglik, ishlab chiqarish faoliyatidan qoniqish), psixologik (xarakter xususiyatlari, e'tibor va xotiraning xususiyatlari, aqliy jarayonlarning tezligi va unumdorligi, hissiy xususiyatlar) shaxsni tavsiflovchi shaxsiy kartani tuzadilar. , irodaning namoyon bo'lishi) va fiziologik (yuqori asabiy faoliyat turi, ayniqsa miya tartibga solish tizimini tashkil etish). Shaxslar xaritasini tuzishda odatda ikkita asosiy usul qo'llaniladi: test tizimi (hal qilish jarayonida insonning psixofiziologik xususiyatlari va fazilatlari aniqlanadigan e'tiborlar, temperament va boshqalar) va ish uchun da'vogar bilan shaxsiy suhbat, so'rovnoma.
Kerakli (professiogram) va naqd (shaxsiy karta) fazilatlarini rasmiylashtirishda professional shaxs aniqlanadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, aksariyat yoshlar hayot yo'llarini ongli kasbiy yo'naltirish bilan hech qanday aloqasi bo'lmagan holatlar ta'siri ostida mustaqil ravishda belgilaydilar. Natijada, ular ko'pincha ishdan umumiy norozilik, uning sharoitlari va tarkibiga befarqlik, ish joyini o'zgartirish istagi va hokazolarga duch kelishadi. Kasbiy yo'naltirish bo'yicha ishlarni bajarish uchun maxsus ishlab chiqilgan o'quv xonalari, vizual ma'lumot materiallari va maxsus o'qitilgan odamlar kerak. Buni turli shakllarda o'tkazish kerak: ekskursiyalar, darslar, ma'ruzalar, munozaralar, ish va kasblar tanlovlari, turli odamlar bilan uchrashuvlar va boshqalar. Korxonalarda va tashkilotlarda xodimning o'qishi, ish staji, olingan kasbiy ko'nikma, tashabbuskorlik va sifatli ish natijalariga qiziqish va boshqalarga bog'liq ravishda ish va kasbiy yuksalish tizimi joriy etilishi kerak.
Ishga qabul qilish - bu shaxsiy ongli pozitsiya va insonning ish faoliyati davomida ish tajribasi va faoliyati (lavozimlar ketma-ketligi, turli joylar, mehnatni tashkil qilishdagi lavozimlar) bilan bog'liq bo'lgan individual ongli pozitsiya va xulq. Ishga qabul qilishning ikki turi mavjud: professional va ichki.
Kasbiy martaba ma'lum bir xodim o'zining kasbiy faoliyati davomida rivojlanishning turli bosqichlarini boshdan kechirishi bilan tavsiflanadi: o'qitish, ish bilan ta'minlash, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va pensiya. Muayyan xodim ushbu bosqichlarni ketma-ket ravishda turli tashkilotlarda o'tishi mumkin.
Integratsiyalashmagan martaba bir tashkilot ichida xodimlarning rivojlanish bosqichlarini izchil o'zgartirilishini o'z ichiga oladi. U uchta asosiy yo'nalish bo'yicha amalga oshiriladi:
kareraning vertikal yo'nalishi bu tarkibiy iyerarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilishdir;
gorizontal - faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki tashkiliy tuzilishda qat'iy rasmiylashtirilmagan (masalan, vaqtinchalik ishchi guruhining boshlig'i vazifasini bajaruvchi va hokazo) hujumning ma'lum bir xizmat vazifasini bajarish. Landshaft martaba oldingi darajadagi vazifalarni qo'shimcha haq evaziga kengaytirish yoki murakkablashtirishni ham o'z ichiga olishi mumkin;
markazlashtiruvchi yo'nalish eng kam ravshan, garchi ko'p hollarda bu ishchilar uchun juda jozibali. Bu tashkilot rahbariyatiga qaratilgan harakat. Masalan, xodimning ilgari unga kirish mumkin bo'lmagan yig'ilishlarga taklifi, rasmiy va norasmiy xarakterdagi uchrashuvlar, maxfiy manzil va boshqalar.
Karyerani rejalashtirish va amalga oshirishning asosiy vazifasi ikki martaba: professional va tashkilot ichidagi o'zaro ta'sirni ta'minlashdir. Xodim nafaqat qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki martaba ko'tarilishiga ishonish uchun qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham aniq bilishi kerak. Ishning turli bosqichlarida xodim turli xil ehtiyojlarni qondiradi.
Dastlabki bosqich maktabda o'qishni, o'rta va oliy ma'lumotni o'z ichiga oladi va 25 yoshgacha davom etadi. Ushbu davrda odam o'zgarishi mumkin. uning imkoniyatlarini qondiradigan, uning ehtiyojlarini qondiradigan faoliyat turini izlash bo'yicha bir nechta turli xil ishlar. Agar bu tur zudlik bilan topilsa, inson o'zini o'zi tasdiqlash jarayoni boshlanadi, inson hayotning xavfsizligi haqida g'amxo'rlik qiladi.
Shakllanish bosqichi taxminan 5 yil (25 yoshdan 30 yoshgacha) davom etadi. Ushbu davrda xodim tanlangan kasbni egallaydi, kerakli ko'nikmalarni egallaydi, uning malakasi shakllanadi, o'ziga ishonish amalga oshiriladi va mustaqillikni o'rnatish zarurati tug'iladi. Odatda bu yoshda oilalar yaratiladi va shakllanadi, shuning uchun ish haqi olish istagi paydo bo'ladi, uning darajasi yashash darajasidan yuqori.
Rag'batlantirish davri odatda 30 dan 40 yilgacha davom etadi. Ushbu davrda malaka oshirish, lavozimga ko'tarilish jarayoni mavjud. Amaliy tajriba va ko'nikmalarning to'planishi mavjud, o'zini o'zi tasdiqlash, yuqori maqomga erishish va undan ham ko'proq mustaqillikka erishish, shaxs sifatida o'z-o'zini ifoda etish boshlanib bormoqda. / Bu davrda xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni qondirishga kamroq e'tibor qaratiladi, xodimning sa'y-harakatlari ish haqini oshirish va g'amxo'rlik qilishga qaratilgan. sog'liq.
Saqlash bosqichi erishilgan natijalarni birlashtirish bo'yicha harakatlar bilan tavsiflanadi va 40 yoshdan 55 yoshgacha davom etadi. Malakani oshirish davri (eng yuqori cho'qqisi) keladi va bu g'ayratli faoliyat va maxsus tayyorgarlik natijasida ko'tariladi, xodim o'z bilimlarini yoshlarga berishda o'zining "maktabini" yaratishga qiziqadi, bu davr ijodkorlik bilan ajralib turadi, yangi xizmat turlariga ko'tarilish mumkin. Inson mustaqillik va o'zini ifoda etish cho'qqilariga chiqadi. Halol mehnat, o'z kuchlari bilan o'z mavqeiga erishgan o'ziga va boshqalarga munosib hurmat mavjud. Bu davrda xodimning ko'plab ehtiyojlari qondirilgan bo'lsa ham, u ish haqi darajasiga qiziqish bildirmoqda, ammo boshqa daromad manbalariga (masalan, foyda olish, boshqa tashkilotlarning kapitali, aktsiyalar, obligatsiyalar va boshqalar) qiziqish ortib bormoqda.
Tugatish davri 55 yoshdan 65 yoshgacha davom etadi. Bu erda odam nafaqaga chiqish, ketish uchun tayyorgarlik ko'rish haqida jiddiy o'ylashni boshlaydi. Hozirgi vaqtda munosib o'zgarishlarni qidirish va bo'sh lavozimga nomzodni tayyorlash bo'yicha faol izlanishlar olib borilmoqda. Garchi bu davr martaba inqirozi bilan tavsiflansa-da va bunday odamlar ishdan qoniqish his qilmaydilar va psixologik va fiziologik noqulaylik, o'zlarini ifoda etish va o'zlariga va boshqa shunga o'xshash odamlarga bo'lgan hurmatni his qilsalar, ular butun martaba davri uchun eng yuqori pog'onaga ko'tarilishadi. Ular ish haqi darajasini saqlashdan manfaatdor, ammo boshqa daromad manbalarini ko'paytirishga intilishadi, bu ularni pensiya olgandan keyin tashkilotning ish haqi bilan almashtiradi va pensiya nafaqasiga yaxshi qo'shimcha bo'ladi.
Pensiya bosqichi. Ushbu tashkilotdagi martaba (faoliyat turi) tugadi. Mehnat tashkilotida ishlash davrida bo'lmagan yoki shunchaki sevimli mashg'ulot bo'lgan boshqa faoliyatlarda o'zini namoyon qilish imkoniyati mavjud. O'ziga va pensionerlarga bo'lgan hurmat barqarorlashmoqda. Ammo bu yillardagi moliyaviy ahvol va sog'liqning holati boshqa daromad manbalari va sog'liq uchun doimiy tashvish tug'dirishi mumkin.
Korxonada (mehnat jamoasida) martaba boshqarish va ishning ushbu sohasidagi tartibni tiklash uchun har bir yangi ishchi uchun maxsus moslashuv va kasbiy yuksalish kartasi o'rnatiladi. Ushbu karta yangi boshlanuvchilarning mehnatga moslashish jarayonini aks ettiradigan ro'yxatdan o'tishning bir turi. Unda ishchining demografik xususiyatlari, oila tarkibi to'g'risidagi ma'lumotlar, korxonaga kirish sabablari, kasbni tanlash sabablari, korxonaga kirishning martaba yo'nalishi, xodimning qo'shimcha o'qishni yoki malaka, kasbni o'zgartirish istagi, daromadni ko'paytirish istagi va boshqalar. . Keyingi qayta tayyorlash, qayta tayyorlash, barqaror kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lishda xodimlar saflarni ko'tarishlari, daromadlarini oshirishlari va hk Shunday qilib, karta xodimning kasbiy va malakaviy o'zgarishlarini kuzatishga, ma'lum darajada ushbu jarayonni boshqarishga yordam beradi va martaba bosqichlari uni rejalashtirishda o'ziga xos qo'llanma bo'lishi mumkin.
Xulosa
Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, moslashuv - bu inson va mehnat muhiti bir-biri bilan faol ravishda o'zaro ta'sirlashganda yangi mehnat holatini egallash uchun ijtimoiy jarayon. U murakkab tuzilishga ega va kasbiy, ijtimoiy-psixologik, ijtimoiy-siyosiy va madaniy-maishiy hayotga moslashuvning har xil turlarining birligini anglatadi.
Aqliy moslashuvning samaradorligi to'g'ridan-to'g'ri mikrosotsial aloqalarni tashkil etishga bog'liq. Oila yoki ishlab chiqarish sohasidagi mojaroli vaziyatlarda, norasmiy aloqani o'rnatishdagi qiyinchiliklar, mexanik moslashuvning buzilishi samarali ijtimoiy hamkorlikka qaraganda ko'proq qayd etildi. Shuningdek, moslashuv ma'lum bir muhit yoki atrof muhit omillarini tahlil qilish bilan bevosita bog'liqdir.Boshqalarning shaxsiy xususiyatlarini jozibador omil sifatida baholash ko'p hollarda samarali aqliy moslashuv va buzilishlari bilan bir xil xususiyatlarni baholash bilan birlashtirildi.
Ammo nafaqat atrof-muhit omillarini tahlil qilish moslashuv va hissiy tanglik darajasini belgilaydi. Shuningdek, individual fazilatlarni, bevosita atrof-muhitning holatini va mikrosotsial o'zaro ta'sir o'tkazadigan guruhning xususiyatlarini hisobga olish kerak.
Faol aqliy moslashuv muvaffaqiyatli kasbiy faoliyatning zaruriy shartlaridan biridir.
Professional boshqaruv faoliyatida stressli vaziyatlar voqealar dinamikasi, tezkor qarorlar qabul qilish zarurati va individual xususiyatlar, faoliyat ritmi va tabiati o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli yuzaga kelishi mumkin. Bunday holatlarda hissiy stressning paydo bo'lishiga yordam beradigan omillar ma'lumotlarning etishmasligi, uning nomuvofiqligi, haddan tashqari xilma-xilligi yoki monotonligi, ish hajmini yoki murakkabligi, qarama-qarshi yoki noaniq talablar, tanqidiy holatlar yoki qaror qabul qilish xavfi jihatidan insonning qobiliyatidan oshib ketishini baholash bo'lishi mumkin. Kasbiy guruhlarda aqliy moslashishni yaxshilaydigan muhim omillar ijtimoiy birdamlik, shaxslararo munosabatlarni o'rnatish qobiliyati va ochiq muloqot imkoniyatidir.
Yuqorida aytilganlar bilan bog'liq holda, aqliy moslashuv bo'yicha tadqiqotlarsiz aqliy nomuvofiqlikning har qanday muammosini ko'rib chiqish to'liq bo'lmaydi, va moslashtirish jarayonining tavsiflangan tomonlarini tahlil qilish inson psixologiyasining ajralmas qismi bo'ladi.
Shunday qilib, aqliy moslashuv muammosi zamonaviy sharoitda tobora muhim ahamiyat kasb etadigan turli xil bilim sohalari chorrahasida joylashgan ilmiy izlanishlarning muhim sohasidir. Shu munosabat bilan, moslashish kontseptsiyasini insonni har tomonlama o'rganishning istiqbolli yondashuvlaridan biri deb hisoblash mumkin.
Moslashuv xodimning o'ziga xos xususiyatlari va fazilatlarining kombinatsiyasi sifatida xodimning shaxsiy salohiyati bilan chambarchas bog'liq. Shaxsiy potentsial insonning ichki jismoniy va ma'naviy energiyasini, uning faol pozitsiyasini tavsiflaydi. Xodimning psixofiziologik, mehnat salohiyati, uning ma'lumotlari, tajribasi moslashish darajasi va darajasiga faol ta'sir qiladi.
Ammo, agar kasb to'g'ri tanlangan bo'lsa, moslashish tezroq va muvaffaqiyatli bo'ladi. Professional tanlov ikki bosqichda amalga oshiriladi. Birinchidan, kuzatish, so'rovnomalar, testlar va hk. Natijalariga asoslanib. professiogram tuzilmoqda. Ikkinchi bosqichda yigitning tabiiy ma'lumotlari, moyilligi, ijtimoiy, psixologik va fiziologik namoyonlari o'rganiladi. Korxonada moslashish jarayoni va martabasini boshqarish uchun yangi ishga qabul qilingan yosh xodim uchun yangi moslashtirish kartasi va kasbiy o'sishi tuziladi. Bu xodimning kasbiy va malakaviy o'zgarishlarini kuzatish va boshqarishga yordam beradi.
Ishga olish va yollash juda uzoq davom etadigan va juda qimmatga tushadigan jarayon - yangi xodim ishlayotgan kundan boshlab tashkilot unga katta mablag 'sarflamoqda. Shu sababli, kompaniya yollangan xodimni bir necha oydan keyin ishdan bo'shatmaslikdan manfaatdor. Biroq, statistika shuni ko'rsatadiki, yollanganlarning eng yuqori foizi dastlabki uch oy ichida tashkilotni tark etadi. Ketishning asosiy sabablari voqelik va taxminlar o'rtasidagi tafovut va yangi tashkilotga qo'shilish qiyinligi. Xodimga yangi tashkilotga muvaffaqiyatli qo'shilishda yordam berish uning menejeri va kadrlar bo'yicha mutaxassislarning eng muhim vazifasidir.
V. R. Vesnin moslashuv jarayonini "tarkibga va mehnat sharoitlariga, ijtimoiy muhitga moslashish" deb ta'riflaydi. Uning doirasida jamoa va yangi majburiyatlar bilan batafsil tanishish amalga oshiriladi; xatti-harakatlarning stereotiplarini assimilyatsiya qilish; shaxsiy qiziqishlar va maqsadlarni umumiy qiziqishlar bilan aniqlash. Ijtimoiy moslashuv tushunchasi sotsializatsiya tushunchasi bilan chambarchas bog'liq. Korxona ishchilarini ijtimoiylashtirish - bu unga mehnat jamoasining to'laqonli a'zosi bo'lishga imkon beradigan ma'lum bilim, me'yorlar va qadriyatlarni shaxs tomonidan o'zlashtirish jarayoni.
Jarayon sifatida moslashish ma'lum bir vaqt bilan tavsiflanadi va shuning uchun uning boshlanishi va oxiri bor. Agar moslashuvning boshlanishi bilan bog'liq savollar bo'lmasa (bu yangi sharoitda xodimning faoliyatining boshlanishi), unda uning tugashini aniqlash juda qiyin. Haqiqat shundaki, moslashish, shuningdek, sotsializatsiya, bu xodimning ish muhitining atrof-muhit omillari o'zgarishi va shaxsning o'zi o'zgarishi bilan doimiy ravishda davom etadigan jarayon. Xodim doimiy ravishda sodir bo'lgan o'zgarishlarga moslashishi kerak.
Moslashuv qanday omillarga bog'liqligiga qarab bir necha turlarni ajratish mumkin:
Kasbiy moslashuv kasbni faol rivojlantirish, uning nozik jihatlari, o'ziga xos xususiyatlari, zaruriy ko'nikmalar, texnikalar, standart vaziyatlarda boshlash uchun qarorlarni qabul qilish usullaridan iborat. Bu boshlang'ichning tajribasi, bilimi va xarakterini aniqlagandan so'ng, uning uchun eng maqbul o'qitish shakli aniqlanganligi, masalan, ular kurslarga yuborilishi yoki murabbiy biriktirilganligi. Kasbiy moslashuvning murakkabligi faoliyatning kengligi va xilma-xilligiga, unga qiziqish, mehnatning mazmuniga, kasbiy muhitning ta'siriga va shaxsning individual psixologik xususiyatlariga bog'liq.
Psixofiziologik moslashuv - bu umuman ishchining tanasi darajasida mehnat faoliyatiga moslashish, natijada uning funktsional holatida kichik o'zgarishlar bo'ladi (kam charchash, yuqori jismoniy yuklarga moslashish va boshqalar). Ushbu turdagi moslashuv hech qanday qiyinchiliklarni boshdan kechirmaydi, bu juda tez va ko'p darajada insonning sog'lig'iga, uning tabiiy reaktsiyalariga va ushbu sharoitlarning xususiyatlariga bog'liq. Biroq, baxtsiz hodisalarning aksariyati ishning dastlabki kunlarida, uning yo'qligi sababli ro'y beradi.
Biror kishining ishlab chiqarish faoliyatiga ijtimoiy-psixologik moslashuvi - jamoadagi eng yaqin ijtimoiy muhitga, urf-odatlar va yozilmagan me'yorlarga, menejerlarning ish uslubiga, jamoada shakllangan shaxslararo munosabatlarning xususiyatlariga moslashish. Bu xodimni jamoaga uning barcha a'zolari tomonidan teng ravishda qabul qilinganligini anglatadi. Bu jiddiy qiyinchiliklar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, ular tezkor muvaffaqiyatning aldangan umidlarini, qiyinchiliklarni kam baholaganlik, odamlarning jonli muloqotining ahamiyati, amaliy tajriba va nazariy bilim va ko'rsatmalarning qiymatini qayta baholash tufayli.
Iqtisodiy - bu daromad olish darajasi va usullariga moslashish.
Tashkiliy va ma'muriy moslashuv yangi xodimning tashkilot maqomi, tashkilot tuzilishi va mavjud boshqaruv mexanizmlarini tushunishi va qabul qilinishiga asoslanadi. Menimcha, yangi xodimga tashkilot tarixiga qisqacha ekskursiya qilish, mijozlar va sheriklar haqida gapirib berish, korxonaning tashkiliy tuzilmasi to'g'risidagi nizom va u joylashgan bo'lim to'g'risidagi qoidalar bilan tanishish kerak. Qo'l ishining tavsifi. Shuningdek, uni bevosita rahbarga tanishtirish kerak (agar tanlov jarayonida bu amalga oshirilmagan bo'lsa) va muammolarni kuchaytirish tartibi bilan tanishtirish kerak.
O'zining yangi ish joyida moslashish jarayonida, xodim ushbu jarayonning bir necha bosqichlaridan o'tadi:
1 bosqich. Boshlang'ich tayyorgarlik darajasini baholash eng moslashuv dasturini ishlab chiqish uchun zarur. Agar xodim nafaqat maxsus tayyorgarlikka ega bo'lsa, balki boshqa kompaniyalarning shunga o'xshash bo'linmalarida tajribaga ega bo'lsa, unga moslashish davri minimal bo'ladi. Ammo shuni esda tutish kerakki, hatto ushbu holatlarda ham, tashkilotlarda unga ma'lum bo'lgan muammolarni hal qilishning g'ayrioddiy variantlari bo'lishi mumkin.
2-Bosqich. Yo'llanma - yangi xodimni uning majburiyatlari va tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan talablar bilan amaliy tanishish.
3 bosqich. Samarali moslashuv - bu bosqich boshlang'ichni uning holatiga moslashtirishdan iborat va ko'p jihatdan hamkasblari bilan shaxslararo munosabatlarga qo'shilishi bilan bog'liq. Ushbu bosqichning bir qismi sifatida, yangi boshlanuvchiga turli sohalarda faol harakat qilish, o'zi uchun test o'tkazish va tashkilot haqida olingan bilimlarni sinab ko'rish imkoniyatini berish kerak.
4-Bosqich. Ishlash - bu bosqich ijtimoiy moslashuv jarayonini yakunlaydi, ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va barqaror ishlashga o'tish bilan tavsiflanadi. To'g'ri, moslashish jarayonining o'z-o'zidan rivojlanishi bilan, bu bosqich 1-1,5 yillik mehnatdan keyin boshlanadi. Agar moslashish jarayoni tartibga solingan bo'lsa, unda samarali faoliyat bosqichi bir necha oy ichida boshlanishi mumkin. Moslashuv davrining bunday qisqarishi, ayniqsa tashkilotga ko'p sonli xodimlar jalb qilingan bo'lsa, katta moliyaviy foyda keltirishi mumkin.
Bosqichlarning o'zgarishi "moslashish inqirozlari" deb nomlanadigan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi, chunki ijtimoiy muhitning ta'siri odatda keskin kuchayadi. Natijada, xodimda tashvish, qarshilik, stress, chiqish yo'lini izlash, shu paytgacha noma'lumni yanada faol rivojlantirish zarurati mavjud. Shuning uchun, ushbu bosqichlarning har birida, puxta o'ylangan moslashishni boshqarish tizimi kerak.
Ijtimoiy moslashuv jarayonini boshqarish - bu "uning yo'nalishini, vaqtini, nojo'ya ta'sirlarni kamaytirishni va boshqalarni belgilaydigan omillarga faol ta'sir qilish".
Moslashuv jarayonlarini boshqarish zarurati ishlab chiqaruvchilarga ham, ishchilarga ham katta zarar keltirishi bilan belgilanadi va uning qobiliyati mahalliy va xorijiy korxona va tashkilotlarning tajribasi bilan tasdiqlanadi. Shuning uchun yangi ishchilarni moslashuviga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan chora-tadbirlarni ishlab chiqish kerak, bu ishchining sub'ektiv xususiyatlarini (jinsi, yoshi, uning psixofiziologik xususiyatlari, shuningdek, ma'lumot, ish staji va boshqalar), shuningdek, ish muhitining omillarini bilishni talab qiladi. Shu sababli, ushbu jarayonni optimallashtirishda korxonaning mavjud imkoniyatlaridan (ish sharoitlari, ish vaqtining moslashuvchanligi, mehnatni tashkil etish va boshqalar) va ishchini o'zgartirish cheklovlaridan (ma'lum qobiliyatlarni rivojlantirishda, salbiy odatlardan xalos bo'lishda va va hokazo), shuningdek, yangi va bir xil ish joyidagi farqlarni, yangi va avvalgi kasblarning xususiyatlarini hisobga olish kerak, chunki ular ahamiyatli bo'lishi mumkin, bu kasbiy harakatchanlik va korxonaning kadrlar siyosatiga jiddiy to'siq bo'lib xizmat qiladi.
Ijtimoiy moslashish jarayoni biz bu haqda bilmasligimizdan yoki bilmasligimizdan qat'i nazar sodir bo'ladi va ijtimoiy moslashuv davri ikki haftadan bir yarim yilgacha davom etishi mumkin! Bunday tarqalish kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari, ish majburiyatlari, yangilarning oldingi tajribalariga bog'liq bo'lishi mumkin. Ushbu jarayonda yangi xodimning shaxsiy xususiyatlari muhim rol o'ynaydi.
Muvaffaqiyatli kishi yangi jamoada tezroq moslashadi, uyatchang yoki yopiq - sekinroq, va uning ijtimoiylashuvi jarayoni uzoqroq bo'lishi mumkin, bu esa bu davrda ishining samaradorligi past bo'ladi.
Shuning uchun, menimcha, rahbar va xodimlar menejeri uchun xodimning jamoaga qo'shilish jarayoniga diqqat bilan va tizimli ravishda yondoshish, barcha mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni oldindan ko'rish va oldini olish foydaliroq. Bundan tashqari, yangi xodimlarni tashkilot hayotiga jalb qilish usullari mavjud xodimlarning ijodiy salohiyatini sezilarli darajada oshirishi va ularning tashkilotning korporativ madaniyatiga qo'shilishini kuchaytirishi mumkin. Rahbar uchun uning bo'linmasida yangi xodimlarni moslashtirish jarayoni qanday tashkil etilganligi haqida ma'lumot jamoaning rivojlanish darajasi, uning birlashishi va ichki integratsiyasi haqida ko'p narsa aytishi mumkin.