5A610301 –Turizm (faoliyat turlari bo‘yicha ) Magistr akademik darajasini olish uchun yozilgan dissertatsiya Ilmiy rahba

3.2.Turistik korxonada mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarish
Iqtisodiy faoliyat turi sifatida turizm o‘z xususiyatlariga ega. Asosiy xususiyat shundan iboratki, turistik korxona ishlab chiqarish jarayonining natijasi bo‘lib, turistik mahsulot hisoblanadi va u boshqa mahsulotlardan farqli jixatlari bilan ajralib turadi. Avvalo turistik mahsulot nomoddiydir, uni tahlilga imkoni bo‘lmaydi va mulk sifatida olib bo‘lmaydi. Turistik mahsuloti qattiqligi bilan va zaxiralarni yaratish imkoniyatlari bilan ajralib turadi. Agarda xatto talabni dasturlashtirish imkoni bo‘lsada, bari-bir mahsulotning o‘zini iste’mol bilan bir vaqtda ishlab chiqarish mumkin. Turistik korxona bir o‘zi o‘z vazifalarini uddalay olmaydi. Ular bozor extiyojlarini qondiradigan ixtisoslashgan vositachilik firmalariga murojaat qilishga majbur bo‘lishadilar va mumkin bo‘lgan mijozlar bilan yaqin aloqalar tufayli daromadlilikni ta’minlaydilar.
Ushbu xususiyatlar turizmdagi mehnatning tavsifini belgilaydi va ularning xususiyatlari quyidagilarda namoyon bo‘ladi:

• 
  jonli mehnatning taqqoslangan katta hissasida, bu uni normalashtirishni qiyinlashtiradi;
  
• 
  turistik mahsulotni ishlab chiqarish va sotish jarayoniga turistik korxona, firma ishlovchilari va mijozlar tomonidan ta’sir ko‘rsatuvchi subyektiv omillarning yuqori darajali ta’siri;
  
• 
  turistik mahsulotni ishlab chiqarish kompleksliligi u mustaqil jamoalar ishlarining birlashgan natijasi bo‘lib hisoblanadi va ularning mehnati bir maqsadga bo‘ysunadi-mijoz extiyojlarini qondirishga unumli va unumsiz mehnatning mavjudligi.
  

Turizmdagi mehnatning xususiyatlari kadrlar siyosati. yollashni tashkil etishga, xodimlarni tanlash, qabul qilishga, ish pog‘onasiga o‘rgatish va boshqarishga, xizmat-kasbiy siljishlar va boshqalarga boshqacha yondoshishlarni ko‘zda tutadi.¹
Turistik korxonaning muhim vazifalaridan biri bo‘lib, ishga layoqatli jamoani yaratish hisoblanadi. Kadrlarni tanlash va joyiga qo‘yish ikki o‘zaro bog‘liq vazifalarni yechishga qaratilgan:

• 
  lavozimlarga malakaviy xodimlarni tayinlash;
  
• 
  ulardan har biri uchun mehnat faoliyati soxasi uchun undan kasbiy ma’lumotlar mos keladiganini topish.
  

Ushbu vazifalarning to‘g‘ri hal etilishi amal majburiyatlarining sifatli yechilishiga imkoniyat yaratiladi. Kompitentlik yuqori darajasidan tashkari, mijozlar bilan ishlovchi xodimlar moslashuvchanlikka va o‘zaro munosabatlarini ko‘rish tajribasiga ega bo‘lishi lozim. Nuqsonsiz xizmat ko‘rsatish va sifatli turistik mahsulotga sotuvdan keyingi servisga ko‘ra u korxonadan bozordagi zarur obro‘sini yaratishadilar va mijozlarni jalb qilishga imkon yaratadilar.
Mumkin bo‘lgan ishlovchilarga kasbiy talablarning shakllanishiga, tegishli lavozimlar bo‘yicha ishlarni bajarishda o‘ziga xos xususiyatlarni o‘rganishga asoslanishi lozim. Talablarni aniqlashda muhim bo‘lib ularning asoslanganligi hisoblanadi.
Kasbga kelgusi ishlarga talablarga mos keluvchi xodimlarni qidirish maqsadida korxona tomonidan turli manbalardan foydalanish mumkin bo‘ladi.
Yollashning an’anaviy manbaalari tashqi (tashkilot tashqi muhitidan nomzodlarni) va ichkilarga (o‘z ichidan nomzodlarga) bo‘linadi. Ichki manbaa ham o‘z afzalliklari va kamchiliklarga ega.
Tashqi manbaa afzalliklarga: nomzodlardan katta tanlash imkoniyatlari yangi g‘oya usullari, ish tajribasini keltiradigan bo‘lsak, kamchiliklarga: yangi xodimdan uzoq muddatli moslashish vaqti; dastlabki o‘qitish zaruriyati; lavozimga nomzodlar tomonidan ma’naviy muhitda buzilishini keltirish mumkin.
Ichki manbaa afzalliklariga: firmadagi xodimlar afzalliklari va kamchiliklari ma’lum. Tanlov jarayoniga harajatlarning kamayishi; o‘z xodimlarini mansab pog‘onalariga ko‘tarish imkoniyatlari bo‘lsa, kamchiliklariga: yangi g‘oyalarning qiyinchiliklari, tanlovning chegaralanganligi; qolgan lavozimlarning ochiq qolishlari misol bo‘la oladi.
Ichki manbalar ko‘zda tutadi:

• 
  rahbar va boshqa xodimlarning shaxsiy aloqalari;
  
• 
  ommaviy axborot vositalarida e’lonlarni joylashtirish;
  
• 
  kadrlar tanlash bilan shug‘ullanuvchi agentliklarga yordam;
  
• 
  o‘z kadrlarini tayyorlash;
  
• 
  oliy va o‘rta maxsus ta’lim muasasalari bitiruvchilarni jalb qilish.
  

Amaliyotda ko‘pincha turistik korxona raxbarlari va mutaxasislaridan shaxsiy aloqalar bo‘yicha ishga xodimlarni jalb qilishda foydalaniladi.
Bunday holatda uchinchi shaxslarini jalb qilmasdan, nomzodlar “o‘z ichida” tanlanadi. Ushbu usulning ommabobligi shundan iboratki, qo‘shimcha moliyaviy mablag‘lar jalb etilmaydi. Ammo ushbu usul xodimlarni joriy tanlovi uchun yaxshi, yangi malakali xodimlarni tez topish zaruriyatida ushbu usul kerakli natijalarni bermaydi. Ushbu usulning yana bir kamchiligi shundaki, nomzodning malaka darajasini to‘g‘ri aniqlash odatda korxona raxbari tomonidan amalga oshiriladi va u har doim ham nomzodlarni obyektiv baholash uchun kerakli bilimlar va tajribaga ega bo‘lmasligi mumkin.
Xodimlarni operativ tanlashning harakatchan usuli bo‘lib, ommaviy axborot vositalardan foydalanish hisoblanadi. Ularda e’lonlarni joylashtirish bo‘sh joylarni band etish uchun nomzodlar ko‘p o‘qiydigan matbuotlarda chop etish lozim. E’londa barcha zaruriy ma’lumotlar ko‘rsatilishi shart, ya’ni bo‘sh lavozim nomzodga asosiy talablar, ish vaqti, ish haqi shakli va miqdori, shuningdek firma manzili, telefonini, nomzodlardan firmaga o‘z rezyumesini yuborishga talablar va boshqalar.
Ikkinchi imkoniyat bo‘lib, mutaxassislar o‘qiydan matbuotlarida reklama e’lonlarni berish hisoblanadi. YA’ni ma’lum kasbiy yo‘naltirishdagi gazeta yoki jurnalda. E’lonning o‘zi korxona va nomzodlarga aniq talablarni oluvchi zaruriy axborotni olishi lozim. Firma to‘g‘risidagi ma’lumot reklama rolini o‘ynashi, nomzodlarga aniq talablar, zarur jihatlarga ega bo‘lmaganda murojat sonini kamaytirishga imkoniyat beradi.
Bir ammo yuqori malakaliy xodimni tanlash uchun korxona ishga joylashtirish agentligiga murojaat qilishi mumkin. Ushbu kanalning afzalligi bo‘lib qidirish tezligi turli lavozimlarga nomzodlar bo‘yicha tayyor ma’lumotlar bazasiga ega bo‘lishadilar va kasbiy va shaxsiy jixatlar nuktaiy nazardan xodimlarni tanlash professionalizm hisoblanadi. Ushbu kanalning asosiy kamchiligi – korxonadan katta moliyaviy harajatlar talab qiladi. Muhim rolni agentlikning professionalligi egallaydi: ular bundan past darajasida turistik korxonaga ishga malakasiz xodimlarni olish xavf-xatariga ega bo‘ladilar.
Xodimlarni qidirishning muhim kanali bo‘lib, yirik kompaniyalarda o‘z kadrlarini tanlash hisoblanadi. Ushbu usulning asosiy kamchiligi bo‘lib, o‘qitishni tashkil etish zaruriyati, o‘qituvchilarni jalb etish bo‘yicha katta xajmli moliyaviy mablag‘lar hsoblanadi.
O‘z kadrlarini tayyorlashning istiqbolli yo‘nalishi bo‘lib, kasbiy darajani oshirish maqsadida ishlayotgan xodimlarni o‘qitish hisoblanadi. Korxona mablaglari hisobiga marketing, personalni boshqarish, psixologiya bo‘yicha tajribali o‘qituvchilar taklif etilishadilar va ular xodimlar uchun kurslarni o‘qishadilar va amaliy darslarni o‘tishadilar.
Turizmda nomzodlarni qidirishning ichki manbaalari sifatida quyidagilardan foydalanish mumkin:

• 
  turistik korxona ichida xizmat bo‘yicha yuqori pog‘onalarga chiqish;
  
• 
  bo‘limdan bo‘limga ko‘chirish;
  
• 
  rahbarlarning maxsus zaxiralaridan top-menejerlarni tayinlash;
  
• 
  xodimlar taklifiga (iltimosiga) ko‘ra xodimlarni siljitish;
  
• 
  turistik industriyada ish axtarish bilan band o‘z o‘zini namoyon etuvchi nomzodlar.
  

Odatda ish uchun xodimlarni tanlash bir necha nomzodlarni ichidan tanlash yo‘li bilan amalga oshiriladi. Nomzodlarni tanlashda ularni har tomonlama baholashga yo‘naltiriladigan usullar kompleksidan foydalaniladi. Ushbu usullar jumlasiga intervyu, test o‘tkazish, ish o‘yinlari kabilar kiradi.
Turistik korxona mehnat resurslari bu turistik korxona ro‘yxatiga kiruvchi turli kasb-malakaviy guruhlarda band bo‘lgan ishlovchilar yig‘indisidir. Ularning tavsifi asosiy tarkib va ishlovchilarning aloxida kategoriyalari va guruhlari son nisbati orqali aniqlanadi. Turistik korxonalaridagi mehnatning o‘ziga xos xususiyatlariga ko‘ra band bo‘lgan xodimlar ishlab chiqarish va sanoat xodimlariga bo‘linadi. Bajarayotgan funksiyalariga ko‘ra ular raxbarlar, mutaxassislar, texnik bajaruvchilar va ishchilarga bo‘linadi.
Turizm sohasidagi kadrlarning kasbiy-malakaviy strukturasi mehnatning kasbiy va malakaviy bo‘linishi ta’sirida shakllanadi. Band bo‘lganlarning asosiy kontingenti-bu gumanitar ma’lumotiga ega bo‘lgan shaxslar.
Shu bilan birga har kanday kasb va mutaxassislik xodimlari malaka darajalari bilan farqlanadi, ya’ni xodimlar tomonidan kasb va mutaxassislikni egallash darajasi bilan va u malaka razryadlari va kategoriyalarida o‘z aksini topadi. Turistik korxona xodimlarining kasbiy-malkaviy strukturasi shtat jadvalida o‘z aksini topadi.
Shtat jadvali – bu ishlar razryadi va lavozimi okladlarini ko‘rsatgan xoldagi mutaxassislarning bo‘limlar va xizmatlar bo‘yicha guruhlashtirilgan ro‘yxatdir va u korxona raxbari tomonidan har yili tastiqlanadi. Zaruriyat tug‘ilganda yil mobaynida raxbar buyrug‘iga mos ravishda unga o‘zgartirishlar kiritiladi.
Turistik korxonalardagi mehnat resurslarining son tavsifi bir necha ko‘rsatkichlar yordamida o‘lchanadi.
Kelayotgan va ketayotganlarni inobatga olgan holda ma’lum muddatga ishlovchilar sonini aniqlash uchun ishlovchilarning ro‘yxatdagi tarkibidan foydalaniladi. Ro‘yxatdagi tarkibga doimiy, vaqtinchalik yoki mavsumiy ishlarga qabul qilingan, xaqiqatda ishlovchilar va qaysidir sabablarga ko‘ra ishda vaqtinchalik bo‘lmaganlar ko‘shiladi.
To‘liqsiz ish kuni yoki to‘liqsiz ish xaftasi bo‘yicha qabul kilingan ishlovchilar, shuningdek shtat jadvaliga mos ravishda yarim stavka ishga qabul kilinganlar, ro‘yxatdagi tarkibda har bir kalendar kunida to‘liq birlik sifatida inobatga olinadi.
Ro‘yxatdagi tarkibga o‘rindoshlar, shartnoma bo‘yicha ishlovchilar, bir marotabalik ishlarni bajarishga jalb kilinganlar ko‘shilmaydilar.
Korxona ishlovchilarining ro‘yxatdagi tarkibi davrning har bir kalendar kuniga o‘rnatiladi. Shu bilan birga har bir kun uchun ishga kelishlar va kelmasliklar inobatga olinadi.
Mohiyatiga ko‘ra ishlovchilarning ro‘yxatdagi soni – bu ishga keluvchilar va turli sabablarga ko‘ra ishga kelmaganlar sonidir.
Ro‘yxatdagi o‘rtacha son (Ñ) ishlovchilarning oydagi barcha kunlaridagi ro‘yxatdagi sonning oydagi kalendar kunlari soniga bo‘lish orkali aniqlanadi.

Ñ = ∑N
Kk
Bu yerda: ∑ N ro‘yxatdagi son;
Kk – oydagi kalendar kunlari soni.
Agarda korxona to‘liq oy davomida ishlamagan hollarda, ro‘yxatdagi o‘rtacha son korxona ishining barcha kalendar kunlarini (bayram va dam olish kunlarini qo‘shgan holda) oydagi to‘liq kalendar kunlariga bo‘lish orqali aniqlanadi.
Kvartal yarim yil, yil uchun ro‘yxatdagi o‘rtacha ishlovchilar soni barcha oylar ma’lumotlari bo‘yicha o‘rtacha arifmetik yo‘l bilan aniqlanadi.
Masalan, korxonada iyul oyida 2010 kishi, avgust oyida 2002 kishi va sentabr oyida 2004 kishi ishladi. III kvartal uchun ishlovchilarning ro‘yxatdagi o‘rtacha soni teng.
Ñkv =2010+2002+2004 =6021=2007 kishi
3 3
Ro‘yxatdagi o‘rtacha son mehnat unumdorligi, o‘rtacha ish haqi aylanish koeffitsiyenti, kadrlar qo‘nimsizligi kabi ko‘rsatkichlarni hisoblashda qo‘llaniladi. Undan tashqari ishlovchilarning o‘rtacha kelish va o‘rtacha haqiqiy soni aniqlanadi. Kelish soni har bir sanaga aniqlanadi (uni haqiqiy ishlovchilar sonidan farqlash lozim). Kelish sonida to‘liq ishlagan yoki ishlamaganidan qat’iy nazar ishga kelgan barcha ishlovchilar soni qo‘yiladi.
Ishlovchilarning o‘rtacha kelish soni quyidagicha aniqlanadi.

Ñkv =∑ kel

Ik
Bu yerda: Ik – davrdagi ish kunlari soni;
Ishlovchilarning o‘rtacha haqiqiy soni quyidagicha aniqlanadi:

Ñhaq =∑ Ios

Ik
Bu yerda: Ios – dardagi ishlangan odam kunlari.
Korxona ishlovchilari soni vaqt bo‘yicha doimiy o‘zgarib turadi. Ushbu o‘zgarishlar ishga qabul qilish va ishdan bo‘shatish natijasida sodir bo‘ladi. Alohida korxonalar tarmoqlar va hududlar o‘rtasida ishchi kuchini qayta taqsimlashga olib keladigan ishlovchilar sonining o‘zgarish jarayoni ishchi kuchining harakati deb nomlanadi.
Ishchi kuchining harakati doimiy ravishda sodir bo‘ladi. Bunday o‘zgarishlar sabablari turlicha: demografik omil, iqtisodiyotidagi o‘zgarishlar va hokazolar. Undan tashqari ishchi kuchi harakatini o‘rganishda harakatning umumiy hajmi shuningdek unga ta’sir etuvchi omillar aniqlanadi. Buning uchun ishchi kuchi aylanishining umumiy va nisbiy ko‘rsatkichlari belgilanadi.
Absolyut ko‘rsatkichlar bo‘lib, qabul qilish bo‘yicha aylanish hisoblanadi.
Ushbu korxonada hisobot davri mobaynida doimiy ishlagan ishlovchilar soni davr boshidagi ishlovchilarning ro‘yxatidagi soni va ushbu davr mobaynida ular sonidan ishda bo‘lmaganlar soni o‘rtasidagi farq tarzida aniqlanadi.
Mehnat resurslari harakati intensivligini baholash quyidagi nisbiy ko‘rsatkichlardan foydalaniladigan holda amalga oshiriladi:

• 
  qabul qilish bo‘yicha aylanish koeffitsiyenti:
  

Davr davomida qabul kilingan ishchilar soni
K.k.k =------------------------------------------------------------------- х 100
Davr bo‘yicha o‘rtacha ro‘yxatdagi soni

• 
  ketish bo‘yicha aylanish koeffitsiyenti:
  

Davr davomida barcha sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shagan ishchilar soni
K.ket=---------------------------------------------------------------------------- х 100
Davr bo‘yicha o‘rtacha ro‘yxatdagi soni

Ishchi kuchi kunimsizligi o‘z ichiga o‘z xoxishiga ko‘ra ishdan bo‘shash va mehnat intizomini buzganlik uchun bo‘shash xolatlarini o‘z ichiga oladi. Ishchi kuchi ko‘nimsizligi darajasini ko‘nimsizligi koeffitsiyenti yordamida aniqlanadi:

Kadrlar ko‘nimsizligiga kiruvchi sabablarga ko‘ra

ishdan bo‘shagan ishlovchilar soni
Kkum=----------------------------------------------------------------- х 100
Davr bo‘yicha o‘rtacha ro‘yxatdagi soni
Bandlik bilan bog‘liq holatni baholash uchun ishchi kuchining o‘rin bosish koeffitsiyentidan foydalaniladi:

Davr davomida qabul qilingan ishlovchilar soni

K.u.b=-----------------------------------------------------------------
Davr davomida bo‘shatilgan ishlovchilar soni
yoki

Кks
K.u.b= ----------

Kket
Agarda ushbu koeffitsiyentining ahamiyati ulardan ko‘p bo‘lsa nafaqat bo‘shashi sababli ishchi kuchining yo‘qotilishi qoplandi, balki yangi ish joylari ham paydo bo‘ladi. Agarda ushbu ko‘rsatkich darajasi kam bo‘lsa, ish joylari qisqaradi va bu o‘z navbatida ishsizlikka olib keladi.
Mehnat jamoalari barqarorligini tahlil qilish uchun kadrlar tarkibi doimiyligi koeffitsiyentidan foydalanish mumkin:

Hisobot davrida to‘liq ishlagan ishlovchilar soni

K.doim =------------------------------------------------------------------
Hisobot davrining oxiridagi ro‘yxatdagi soni.

Korxonada ish vaqtini hisoblashning asosiy birliklari bo‘lib, odam- soat (ishchilarning o‘z ish joyidagi bir soatlik ishi) va odam – kun (ishlovchining ishga kelishi, ish vaqti davomiyligidan qat’iy nazar uning ishga kirishishi) hisoblanadi. Ish vaqtini hisoblashda bir necha vaqt fondlari aniqlanadi.

Vaqtning kalendar fondi odam-soat va odam – kunlarga hisoblanadi. Odam – kunlarda vaqtning kalendar fondini aniqlashda u davrning barcha kalendar kunlaridagi ishlovchilarning ro‘yxatdagi o‘rtacha soniga teng bo‘ladi. Odam – soatlarda aniqlanganda odam – kunlardagi fondni kunlarning har bir kategoriyasi uchun o‘rnatilgan ish kunining normal o‘rtacha davomiyligiga ko‘paytirilishi lozim.
Vaqtning kalendar fondi kelgan odam – kunlari va turli sabablarga ko‘ra ishga kelmasliklaridan iborat. Kalendar fond ishchilarning o‘rtacha ro‘yxatdagi sonini aniqlashda ishlatiladi va quyidagicha aniqlanadi: