5 Mehnat resurslari tushunchasi va uning tavsifi

5.2. Xodimlarni tanlash va joy joyiga qo’yish
Xodim(kadr)larni boshqarish (xodim menejmenti) - korxona, firma darajasida ishchi kuchi potenstialining normal rivojlanishi, amal qilishi va undan samarali foydalanish yuzasidan о‘zaro boglangan tashkiliy - iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar tizimidir. Xodimlarni boshqarish uzluksiz jarayon sifatida namoyon bо‘ladi. U xodimlarning mehnat qilish sabablarini, undan maksimal darajada foyda olishini, demak, korxonalar faoliyatida pirovard yuksak natijalar kо‘lga kiritilganligini bildiradi.
Funkstional jixatdan xodimni boshqarish deyilganda, kadrlar soxasidagi ishlar bilan bog‘liq bо‘lgan barcha vazifalar va qarorlar, masalan, kadrlarni tanlash, ulardan foydalanish, ularning malakasini oshirish, mehnatiga xak tо‘lash, ishdan bо‘shatish va xokazolar tushuniladi.
Tashkiliy jixatdan bu tushuncha orqali kadrlar bilan ishlashga javobgar bо‘lgan barcha shaxslar va institutlar, masalan, rahbar shaxslar, kadrlar bо‘limi, ishlab chiqarish kengashlari, kasaba uyushmalari qamrab olinadi.
Inson resurslarini boshqarish shundan iboratki, odamlar korxonaning Raqobat boyligi xisoblanadi. Ularni joylashtirish, rivojlantirish, boshqa resurslar bilan birga asoslash kerak. Bundan maqsad - korxonaning strategik maqsadlariga erishishdir.
"Korxona kadri" tushunchasi ancha umumiy tarzda mazkur korxona va tashqilotning barcha yollangan xodimlarini qamrab oladi, ular mutlako aniq vazifalarni bajaradilar.
Amaliy nuqtai nazardan kadr yoki xodim korxonaning eng muxim resursi bо‘lib, uning imkoniyatlarini samarali amalga oshirish yollanma xodimlarining muayyan guruhi yoki ayrim xodim tomonidan xal etiladigan aniq ishlab chiqarish vazifalarining о‘ziga xos xususiyatlariga muvofiq ravishda ijtimoiy echimlarni talab qiladi.
"Kadrning kasbiy-malaka tuzilishi" degan tushunchaning о‘zi bir xil ma’noni anglatmaydi. U bir-biri bilan boglangan uchta mustaqil jixatni qamrab oladi. Ular: ish kuchining kasbiy tuzilishi; uning malaka tuzilishi; malakaning mazmunidan iborat. Bunda ish kuchining kasbiy tuzilishi deyilganda, kasbiy guruhlarning turli kasb vaqillari nisbati, malaka tuzilishi deyilganda, turli malaka darajalariga ega bо‘lgan xodimlarning nisbati tushuniladi. Turli kasblarga doir malaka mazmuni muayyan ishlarni bajarish uchun talab qilinadigan kо‘nikmalar, bilimlar, tajriba va boshqa tarkibiy qismlar yigindisini anglatadi. Xodimlarning malakasiga bо‘lgan talablar tatbik etiladigan texnologiyalar xususiyatini bevosita belgilab beradi.
Korxonaning ijtimoiy tizimi qonuniy ravishda ikkita asosiy kichik tizimga: boshqaruvchi va boshqariluvchi tizimlarga bо‘linadi. Shunday qilib, boshqaruvchi kadr - xodimlarni boshqarish sub’ekti, ishlab chiqarish kadri yoki xodimi esa xodimlarni boshqarish ob’ekti sifatida maydonga chikadi.
Boshqaruv ob’ekti - korxonalar, tashkilotlar va muassasalar xodimidir. Ob’ekt sifatida ayrim xodim emas, balki faqat mehnat jamoasi karalishi kerak, chunki jamoagina tugal maxsulot ishlab chiqarishga yо‘naltirilgan va umuman, tizimning xatti-xarakatlarini belgilab beradigan qonun va qoidalar majmuiga bо‘ysunadi.
Shundan kelib chiqib, boshqaruv ob’ekti brigada, stex, uchastka, bо‘lim jamoasi bо‘la oladi. Tizim ob’ektlari bir-birlari bilan doimiy aloqada bо‘ladi. Natijada korxona ichida xam, undan tashkarida xam kadrlar xarakatining turli jarayonlari sodir bо‘ladi. Bunday jarayonlarga lavozimdan lavozimga, jamoadan jamoaga, bо‘linmadan bо‘linmaga, korxonadan korxonaga о‘tish, malakaning oshishi, xodimlarning mansabga kо‘tarilishi kiradi. Shu bilan bir katorda, xodimlar kasb-malakasining о‘zgarishi, tashkiliy tuzilmaning takomillashuvi, jamoada ruxiy vaziyatning yaxshilanishi va boshqa ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni xam aytib о‘tish kerak.
Kadrni boshqarish sub’ektiga birinchidan, xarakatdagi rahbarlik davoni - kadrlarni tayyorlash, qabul qilish, ularning ishga kо‘nikishi, bir joydan boshqasiga о‘tkazilish jarayonining boshqarilishi va shu kabilarni, ikkinchidan, bо‘ysunuvchi bо‘limlar, jamoa va muntazam boshqaruvchi xodimni, uchinchidan, boshqaruv sub’ektlari tarkibiga turli xil ishchilar, jamoani jipslashtirish, tarbiyalash, a’zolarning ijodiy faolligini oshirish soxasidagi vazifalarni bajaruvchi kasaba uyushmalari tashqiloti va boshqa jamoat tashkilotlari (masalan, sifatni oshirish tо‘garAqlari) xam kiradi. Shunday qilib, butun boshqaruv tizimining asosiy elementi xodimdir. U ayni vaqtda boshqaruvning xam ob’ekti, xam sub’ekti bо‘lib maydonga chiqishi mumkin. Korxona xodimlari ob’ekt sifatida faoliyat kо‘rsatishiga sabab shuki, ular ishlab chiqaruvchi kuch, xar qanday ishlab chiqarish jarayonining asosiy tashkil etuvchisidir. Shu boisdan ishlab chiqarishdagi inson resurslarini rejalashtirish, shakllantirish, qayta taqsimlash va oqilona foydalanish xodimni boshqarishning asosiy mazmunidir. Ishlab chiqarishning moddiy-buyum elementlarini boshqarish xam xuddi shu nuqtai nazardan qarab chiqiladi.
Shu bilan birga, kadrlar, avvalo, inson resurslaridan iborat bо‘lib, ular о‘ziga xos sifat va xossalarning murakkab majmuiga egaligi bilan ajralib turadi. Ular orasida ijtimoiy-psixologik xususiyatlar asosiy rol о‘ynaydi. Kadrning bir vaqtning о‘zida boshqaruvning xam ob’ekti, xam sub’ekti sifatida namoyon bо‘lishi ishlab chiqarishda uni boshqarishning о‘ziga xos tomonidir.
О‘ziga xos faoliyat turi bо‘lgan boshqarishning maqsadi ijtimoiy mehnatni tartibga solish va muvofiqlashtirishdan iborat. Bu ta’rif umuman, boshqarishga xam, "umumiy boshqarish"ga xam taalluklidir.
Boshqarish tо‘rt kichik soxaga bо‘linadi. Ular boshqarishning turli tarkibiy jixatlari - maxsulotni boshqarish, bozorni boshqarish, moliyaviy boshqarish va xodimni boshqarishni ochib beradi.
Xodimni boshqarishning (XB) moxiyati shundan iboratki, odamlar kompaniyaning Raqobatchi boyligi deb karaladi. Ularni joylashtirish, rivojlantirish, boshqa resurslar bilan birga asoslash talab qilinadi. Bundan maqsad tashqilotning strategik maqsadlariga erishishdan iboratdir.
О‘zbekiston va chet ellardagi korxona va tashkilotlar tajribasini umumlashtirish xodimni boshqarish tizimining asosiy maqsadlarini ifodalash imkonini beradi. Bu maqsadlar kadrlar bilan ta’minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy jixatdan rivojlantirishni tashkil etishdan iborat.
Korxona va tashqilot, avvalo, ikki kichik tizim: texnik va ijtimoiy (yoki shaxsiy, insoniy) tizimlarning yigindisidan iborat. Bu kichik tizimlar bir-biridan butunlay farq qiluvchi funkstional xarakatlarni amalga oshiradilar. Bu esa ularni kattik va yumshok tizimlar sifatida ta’riflash imkonini beradi
Texnik kichik tizim kattik xisoblanadi, chunki uning xarakatlari (ya’ni boshqaruv ob’ektining boshqaruv organidan oladigan maqsadni amalga oshirishga doir buyruqlar, dasturlarga javobi) oldindan belgilab kо‘yilgan va yuqori darajada nazorat qilinadigan bо‘ladi. Odatda, bu tizim xuddi kibernetika tizimiga о‘xshab ketadi. Bunga konveyer misol bо‘lishi mumkin. Bu kattik tizimning moxiyati avtomat liniyalarda ancha yakkolrok namoyon bо‘ladi.
Odamlarning olinayotgan komandalarga javobi va xatti-xarakati bir xilda bо‘ladi va aniq natijalar beradi, chunki kishilarning ishlab chiqarish vazifalari faqat mexaniqa qonunlari bilan emas, balki psixika qonunlari bilan xam belgilanadi. Bu qonunlar ta’sirini xisobga olmasdan turib ijtimoiy tizimlarni boshqarish samarali bо‘lmaydi. Shu sababdan texnik tizimlarga qarama-qarshi ularok, ijtimoiy tizimlar, yumshok tizimlar, deb ataladi.
Insoniy yoki ijtimoiy tizim mazkur korporastiyada ishlovchi, ishlab chiqarish uchastkalari va funkstional operastiyalar bо‘yicha guruhlarga bо‘lingan barcha kishilarni qamrab oladi. Bunday uchastka va operastiyalarga ma’muriy - kommunikativ, farmoyish berish - ijro etish, iqtisodiy, yuridik, о‘ta shaxsiy, axloqiy va psixologik aloqa shakllari kiradi. Xox aloxida olingan shaxs bо‘lsin, xox xar qanday kishilar uyushmasi - brigada, laboratoriya, kasaba uyushmasi, shuningdek, umuman, korporastiya bо‘lsin, ular о‘z qiziqishlari, birinchi navbatda, moddiy iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlariga ega bо‘ladi. Ayrim kishilar manfaatlari bilan korporastiya manfaatlarini bir-biriga boglash, uning strategik maqsadlari bilan muvofiqlashtirish menejmentning eng muxim va ancha murakkab vazifasi xisoblanadi. Firmaning muvaffaqiyatli ishlashi ana shu vazifa yaxshi ado etilishiga bog‘liq bо‘ladi.
Korporastiyaning tashkiliy tuzilishida ijtimoiy tizimga ayrim ma’muriy bо‘linmalar (guruh, bо‘lim, departament ) tо‘gri keladi. Bu erda faqat nom va miqyosgina emas, balki inson resurslarini о‘rganish va ularni boshqarish soxasidagi bunday ixtisoslashgan guruh ajratib kо‘rsatilishining о‘zi xam axamiyatga ega.
Korxona va tashqilot sostiotexnik tizim bо‘lganligi sababli faqat bir element ustida ishlash bilan yaxshi umumiy natijaga kelib bо‘lmaydi.
Tashkiliy muxitning murakkablashuvi korxona va tashqilot a’zolarining intilishi xilma-xil va ziddiyatli bо‘lib borgani sari xodimni boshqarishga kо‘rsatiladigan tazyik xam ortib boradi. Afsuski, kо‘pgina tajribali kishilar xozirga qadar о‘zlarini tashkiliy muammolardan uzoq tutib, texnik mutaxassislarga о‘xshab yuradilar. Ular texnik dasturlar va xususiy tadbirlarning ma’muriyatchilari bо‘lishni afzal kо‘radilar. Birok xozirgi zamon rahbari tor metodologiyaga bog‘liq bо‘lib kola olmaydi.
Kadrlarni boshqarish soxasi jamiyat manfaatlari, kasaba uyushmalari, xukumat qarorlari talablari, shaxs istAqlari xamda kо‘pgina tashkiliy talablar va muammolar bilan boglanib ketadi.
Keyingi о‘n yilliklarda tadqiqotchilar va ma’muriyatchi - amaliyotchilar xodimni boshqarishga yondashuv qisqa muddatli samara berishi xaqidagi fikrlarning asossizligini anglab etdilar, chunki barqaror xodim tarkibiga ega bо‘lmaslik mehnat unumdorligiga salbiy ta’sir etib, firma nufо‘ziga zarar etkazdi va bu bilan uzoq istiqbolga mо‘ljallangan iqtisodiy potenstial samaradorligini pasaytirib yubordi. Endilikda kadrlarni boshqarish soxasida asosiy e’tibor ularni rivojlantirishga (birinchi navbatda, tо‘gri tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish xisobiga) karatilmokda. Bu esa mehnat unumdorligi darajasini kо‘taradi va bu orqali boshqaruv jarayonini iqtisodiy jixatdan samarali qiladi.
Korxona va tashqilotda mavjud bо‘lgan xam jismoniy, xam inson resurslardan samarali foydalanishga quyidagi yо‘llar bilan erishiladi:
" tashkiliy tuzilishni takomillashtirish, boshqarish darajalarini kamaytirish, boshqaruvning о‘rta bо‘ginini qisqartirish;
" qarorlar qabul qilish jarayonini iloji boricha kuyi darajagacha ixchamlashtirish;
" vazifalarning bir qismini vositachilar, xom ashyo etkazib beruvchilar, maslaxatchilarga topshirish;
" xar bir ish о‘rnida mehnatning sermazmunlik darajasini oshirish;
" mehnat unumdorligini oshirish maqsadida mehnat jarayonlarini avtomatlashtirish; ishlab chiqarishda va noishlab chiqarish soxasida ish kuchini tejash;
" yuqori ma’muriyat va korporastiya tuzilmalarida ish bilan band bо‘lgan xodimni birmuncha qisqartirish;
" xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, maxoratini oshirish dasturlarini investistiyalash va xokazolar.
Xodimni boshqarish vazifalari u yoki bu boshqaruv jarayoni doirasida odamlarni boshqarish tadbirlaridan farq qilib, boshqarishning muayyan funkstional mustaqil jarayonlaridan iborat. Ularning maqsadli yо‘nalishi ishlab chiqarish tashqiloti umumiy strategiyasining tarkibiy qismi bо‘lgan ijtimoiy strategiya bilan belgilab berilgan.
Xodimni boshqarish tizimining asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi:
" firmaga о‘z maqsadlariga erishishida yordam berish;
" firmani malakali va manfaatdor xodimlar bilan ta’minlash;
" xodimning maxorat va qobiliyatlaridan samarali foydalanish;
" xodimning asoslash tizimlarini takomillashtirish;
" barcha kategoriyadagi xodimning mehnatdan qoniqish darajasini oshirish;
" xodimning malakasi va kasbga doir ma’lumotini oshirish tizimini rivojlantirish va yuqori darajada saqlash";
" qо‘lay axloqiy vaziyatni saqlash";
" martabani - xizmat soxasida kо‘tarishni rejalashtirish";
" xodimning ijodiy faolligi, firmaning innovastiya rejalarini amalga oshirishda yordam berish";
" xodimning faoliyatiga baxo berish va boshqarish xamda ishlab chiqarish soxasidagi xodimni attestastiyadan о‘tkazish usullarini takomillashtirish, boshqarish xodimining barcha xodimlar bilan aloqasini о‘rnatish";
" turmushning yuqori sifat darajasini ta’minlash";
" uning mazkur firmada ishlash jarayonining marokli qilish darajasini ta’minlash".
Yuqorida aytilganlardan shunday xulosaga kelish mumkin, korxonalar xodimini shakllantirish ta’minot tizimini ishlab chiqishni talab qiladiki, bu tizim ayni vaqtda kechadigan bir kator bosqichlarni qamrab olishi kerak:
" tayyorgarlik bosqichi - kasbga yо‘naltirish, kasb tanlash, dastlabki kasb tayyorgarligi";
" taqsimlash bosqichi - kadrlarni qabul qilish va joy-joyiga kо‘yish";
" moslashish bosqichi - ijtimoiy-psixologik tuzilishni shakllantirish - shaxslararo aloqalarni yо‘lga kо‘yish - ijtimoiy-psixologik moslashish, ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishni shakllantirish - kasbiy jixatdan moslashish".
Xodimni boshqarish uslubi - bu jadal ravishda rivojlanuvchi yaxlit tizim bо‘lib, xodim bilan ishlashning maqsadi, shakl, usul va vositalarining dialektik birligini aks etgiradi. Boshqarish uslublari qonunchilik va davlat xizmatining о‘ziga xos ish prinstiplariga tayanib boshqaruv sub’ektining oldiga kо‘yilgan vazifalarni xal etilishini ta’minlaydi.
Kо‘p xollarda olimlar boshqaruvchilik uslublarini tasniflash chogida mazkur jarayonning bosh mezoni va tashkiliy prinstipi sifatida yakkaboshchilik yoki kollegiallik nisbatining ustuvorligiga e’tibor beradi. Ana shu nuqtai nazardan kelib chikib, uslublarning quyidagicha tasnifi taklif etiladi:
1. Avtoritar yoki direktiv uslub. Bunda rahbar о‘z irodasini kо‘l ostidagalarga ma’muriy kuch vositasida о‘tkazishga intiladi, ya’ni majburlash, kо‘rkitish, ragbatlantirish va xokazo chora-tadbirlardan foydalanadi. Bu xil boshqaruvchilik bevosita buyruq va farmoyishlar berishga asoslanib, boshlikkk sо‘zsiz bо‘ysunishni taqozo qiladi. Bunday vaziyatda xodimlarning mehnat jarayoniga munosabatlari, ayrim shaxsning manfaatlari psixologik jixatdan e’tiborga olinmaydi.
Bu "ajratib tashla va xukmronlik qil" prinstipiga asoslangan shafkatsizlarcha uslubdir. Bunday ish yurituvchi rahbar e’tirozlarga, о‘rinli maslaxat va nazoratga tokat qilolmaydi. Direktiv uslub garchi bir muncha samarali bо‘lsa xam, aslida, jamoada muxoliflik, norozilik kayfiyatini shakllantiradi. Lekin u nixoyatda qо‘lay yoki nixoyatda noqо‘lay sharoitda, shu bilan birga, makroboshqaruv darajasida amalga oshiriladi. Ayrim salbiy jixatlarini e’tirof etmasa, mazkur uslub jamoatchilik tomonidan kо‘llab-kuvvatlanishi va ragbatlantirilishi mumkin. Zero, obrо‘talab rahbar odatda vazifalarni ancha tezkor va aniq xal etilishini ta’minlaydi.
Makrodarajadagi vaziyat esa boshqacha bо‘ladi. Bu о‘rinda xamma narsa yakkol va aniq kо‘zga tashlanadi: jamoada xar kimning layokati, sifat kо‘rsatkichlari qandayligi, rahbarning xaqiqiy niyatlari nimadan iborat ekanligi juda tez ma’lum bо‘ladi. Zugum ishlatib, kо‘pol usullar bilan uzoq muddat mobaynida muvaffaqiyatga erishish kiyin. Bunday uslub ta’sirida inson о‘z mehnatidan konikmaydi, uning natijalaridan begonalashib koladi, ish sifati yomonlashadi, jamoaning mehnat unumdorligi pasayadi, rasmiyatchilik avj oladi. Jamoada ixtiloflar avj oladi, ta’kib, chakimchilik, guruhbozlik kabi illatlar kuchayadi. Xuquqiy, demokratik davlatda bunday uslub tо‘gri keladimi? Albatta, yо‘k!
2. Demokratik yoki kollegial uslubda rahbar "inson omili"ga aloxida e’tibor beradi. Bunday boshqaruv prinstipiga asoslangan rahbar tashabbuskorlikni ragbatlantiradi, xamkorlik uchun qо‘lay vaziyatni yaratadi, kо‘l ostidagilarga qarorlar qabul qilishda (shu jumladan, kadrlarga oid masalalarda) ishtirok etish imkonini beradi. Xodimni ishontira olish, uning insoniy xislatlari va qobiliyatlariga xaqqoniy baxo berish tamoyili asosida ish kо‘radi, о‘z mavkei ustunligini pesh qilmaydi. Eng asosiysi, xar qanday muvaffaqiyatsizlik uchun javobgarlikni xodimlar bilan birga о‘z zimmasiga oladi, tanqidga tо‘gri munosabatda bо‘ladi.
Demokratik rahbarning boshqarish uslubi muloyim tabiatli bо‘ladi. Uning uchun vaziyat taqozosiga kо‘ra murosaga borish, ilgari qabul qilingan qarorlari xato bо‘lsa, uidan voz kechish or xisoblanmaydi. Bunday boshqaruv sharoitida javobgarlikni xis qiladigan, ish unumdorligidan manfaatdor bо‘lgan, kо‘yilgan maqsadlarga erishishning samarali yо‘llarini kidirib topadigan xodimlar xar tomonlama ragbatlantiriladi.
Demokratik uslubda ish yurituvchi rahbar barqaror apparat faoliyatini uyushtirishda eng samarali vosita xisoblanadi. Demokratik rahbar kо‘l ostida ishlaydigan xodimlar о‘zini ancha dadil xis qiladi, ularda mustaqil fikrlash xususiyati rivojlanadi, jamoa axil bо‘lib, gayrat bilan ishlaydi.
3. Liberal yoki erkin ish yuritish uslubi vositachilik vazifasini yaxshi kо‘radigan, xodimlarga keng doirada mustaqillik, tо‘la erkinlik berib kо‘yadigan, ish jarayonini zimdan nazorat qiladigan rahbarga xos. Liberal rahbar о‘z kо‘l ostidagi kishilarning ishiga aralashmaydi, ular iltimos qilsagina maslaxat beradi, birok topshirilgan vazifa uchun, javobgarlikni zimmasidan sokit qiladi. Liberal rahbar о‘z qarorlarini tavsiyalar kо‘rinishida beradiki, ularni bajarish-bajarmaslik xodim ixtiyorida koladi.
Buning natijasi aniq ishda о‘zi bо‘larchilik va bо‘shanglik kо‘zga tashlanadi, xodimlar rahbarning zaif tomonlaridan, xususan, Qat’iyatsizligi va lokaydligidan, ixtiloflardan, vaziyatning keskinlashuvidan, masalani kо‘ndalang kо‘yishdan chо‘chishidan о‘z manfaatlari yо‘lida foydalanadi. Liberal uslubda boshqarish, pirovard natijada, jamoada tajribasizlik sodir bо‘lishiga, vaziyat ustidan nazorat yо‘kolishiga olib keladi. Soglom jipslashuv vaziyati umumiy yoxud guruhbozlik manfaatlari garoviga aylanadi va rahbar shu manfaatlariga bо‘ysunishga majbur bо‘ladi. Kо‘pincha, bunday vaziyatda, xatto, eng murakkab masalalar xam rahbar ishtirokisiz xal etiladi.
Fanda boshqarish uslublarini boshqacha tavsiflash xollari xam uchraydi. Masalan demokratik, manipulyatorlik va tashqilotchilik (AKSh); analitik, novatorlik, konservativ-intuitiv (Yaponiya); avtoritar, patriarxal, maslaxatomuz, kooperativ, delegativ, avtonom (Germaniya); buyruqbozlik, ishontiruvchi, vaqil yuborishlik (Rossiya) usullari ta’riflanadi. Bizningcha, tavsiflangan xodim bilan ishlash uslublari о‘rtasida faqat sirtdangina farqlar mavjud. Tafovutlar xokimiyat-boshqaruv ta’sirini о‘tkazish "zichligi"ni ifodalagani xolida uslublarning turli darajalarga (uch, tо‘rt, besh yoki olti о‘lchovli) bо‘linishi bilan bog‘liq.
Yuqorida sanab о‘tilgan uslublardan birortasi xam sof xolda mutlako namoyon bо‘lmaydi. Xayot xar qanday, xatto eng oqilona va ishonarli andozalardan ancha boydir.
Demak, boshqaruvchilik soxasida turli ish shakli va usullarining garoyib uygunlashuvi kо‘zga tashlanadi. Xar qanday sharoitda xam konformizmni e’tirof etish lozim. Busiz jamoa ishini samarali boshqarib bо‘lmaydi. Xodimga rahbarlik qilish va kadrlar potenstialini rivojlantirish konstepstiyalari о‘zaro bog‘liq bо‘lib, kо‘p jixatdan asosiy rahbarlik uslublari bilan belgilanadi.