|
Jahon korxonalari amaliyotida kadrlarni ishga tanlab olishda keng qo‘llanayotgan metodlar: - Intervyu. Ishga tanlash va qabul qilish jarayonida nomzod bilan suhbat tashkil etish yangilik emas. Lekin mutaxassislar tomonidan bugungi kunda intervyu turlarga ajratilmoqda.
Ishga qabul qilish jarayonida o‘tkaziladigan suhbatning yangi standarti. Boshqotirma, jumboq va muammoli savollardan ushbu intervyuda ko‘p foydalaniladi.
Nomzodga beriladigan savollar nostandart hisoblanib, ularni kadroviklar (xodimlar bilan ishlovchi mutaxassislar) “mumkin bo‘lmagan savollar” deb ham hisoblaydilar. Ularga javobni hech kim bilmaydi, lekin buning ahamiyati yo‘q. Asosiy maqsad – nomzodning intellektual salohiyati, o‘ziga xos va ijodiy fikrlashi, shuningdek “megaraqobat” muhitida bardoshliligini baholashdan iboratdir.
Nomzodlardan intervyu paytida o‘zini ko‘rsatishi, o‘z dunyoqarashi va fikrini himoya qilishi talab etiladi. Ular muvaffaqiyatga erishish uchun qiyin sharoit va stressli vaziyat bo‘lshiga qaramay, berilgan savollarga aql bilan javob berishi va qo‘yilgan jumboqni hal qilish yo‘llarini taklif etishi kerak.
Mutaxassislar fikricha, bunday yondashuv asosida yuqori darajadagi motivatsiyali, innovator, aniq va mantiqiy fikrlaydigan, shuningdek, loyihani qisqa muddat ichida tugatish talab etilsa, sutkada “25 soat” ishlashga qodir bo‘lgan xodimlarni tanlab olish mumkin
1.1.Intellektual intervyu
U “shok intervyu” deb ham ataladi. Bu yondashuvdan maqsad – nomzodning stressga chidamliligini aniqlashdan iborat.
Ushbu texnologiyadan ommaviy foydalanish tavsiya qilinmaydi. Faqatgina ba’zi bir kasb egalarini, masalan, kassirlar, banklardagi operatsionistlar, o‘t o‘chiruvchilar, ichki ishlar xodimlari, o‘qituvchilar, xodimlar bilan ishlovchi mutaxassislar kabilarni ishga qabul qilish jarayonida qo‘llash mumkinligi mutaxassislar tomonidan ma’qullangan.
Bu jarayonda nomzodning stressbardoshligini aniqlashtirish uchun vaziyatlar ataylab yaratiladi va uning holati mutaxassislar tomonidan kuzatiladi.
1.2.Stressli intervyu
(“miyani qiynaydigan” suhbat). Ushbu metoddan g‘arb kompaniyalarining Rossiyadagi ish beruvchi vakillari juda unumli foydalanishadi. Uning mohiyati nomzodning qo‘yilgan aniq mantiqiy muammoni hal etishi bilan izohlanadi. Bunday nostandart metodning maqsadi – nomzodning ijodiy qobiliyati va tahliliy fikrlashini tekshirib ko‘rish hisoblanadi.
Intervyuning bu usuli maqsadli auditoriyalarga (guruhlarga) mo‘ljallangan bo‘lib, aksariyat hollarda veb-dasturchilar, reklama menejerlari, auditorlar, maslahatchikonsultantlarni ishga olishda qo‘llanadi.
Brainteaser-intervyu topshiriqlari quyidagi guruhlarga bo‘linadi: 1) Kuchli mantiqqa asoslanmagan, aniq javob berish talab qilinadigan savollar.
2) Aniq javob berib bo‘lmaydigan savollar (masalan, dunyoda nechta sartarosh bor). Bunday turdagi savolga javob berishda nomzodning mantiqiy fikrlashi va ijodkorligi baholanadi.
3) Original fikr va yondashuvni talab qiluvchi topshiriqlar (masalan, menga mana bu ruchkani sotib bering)
1.3.Brainteaser-intervyu
- Headhunting (hedhanting) va executive search. Zamonaviy amaliyotda kadrlarni to‘g‘ridan-to‘g‘ri qidirishning ikkita asosiy yo‘nalishidan keng foydalanilmoqda. Ular headhanting va executive search. Headhanting – muayyan mutaxassisni bir kompaniyadan boshqa kompaniyaga o‘tkazish imkoniyatlari bo‘yicha vazifalar ketma-ketligidan iborat faoliyat.
Executive search – muvaffaqiyatli faoliyat olib borayotgan top-menejerlar va noyob mutaxassislarni qidirish va ishga yollash xizmati. Mazkur texnologiya mehnat bozorining faol ish qidirmaydigan segmentidagi yuqori malakali kadrlarni aniqlashning o‘ziga xos usullarini o‘z ichiga oladi. Ush bu xizmatning “o‘ljalari” ayni vaqtda o‘z ishiga ega, boshqa ish qidirishni o‘ylab ko‘rmagan, lekin yaxshiroq ish sharoiti va yuqori maosh taklif qilinsa, boshqa ishga o‘tishi mumkin bo‘lgan yuqori pog‘ona menejerlari (ijrochi direktorlar), direktorlar kengashining mustaqil a’zolari, startaplar menejerlari, etakchi mutaxassislardan iborat.
Hedhanting paydo bo‘lishiga sabab zamonaviy biznes dunyosida malakali boshqaruv bo‘g‘ini rahbarlari taqchilligi yuzaga kelishidir. Rossiyalik mutaxassislarning ta’kidlashicha, bugungi kunda G‘arb mamlakatlarida bo‘lgani kabi, Rossiya kompaniyalarida ham yuqori malakaga ega top-menejerlar, startaperlar, ishlab chiqarish rahbarlari, bosh texnologlar, IT va moliyaviy soha bo‘yicha direktorlar, bosh buxgalterlar etishmovchiligi mavjud.
Hedhanting xizmatida hech kim tasodifiy faoliyat yuritmaydi. Ularning barchasi o‘ta tajribali mutaxassislar (g‘arb hedhanterlarining o‘rtacha yoshi 40 – 45, Rossiyada esa 35 – 40 yosh) bo‘lib, turli manbalardan kerakli axborotlarni chiqarib olish (yig‘ish), har bir soha va butun mehnat bozori konyunkturasini tahlil qila bilish qobiliyatiga ega. Bundan tashqari, ular kuchli psixolog, tez kirishuvchanlik va diplomatik fazilatlari yuqori darajada namoyon bo‘luvchi shaxslardir.
Hedhanterlar xizmati juda yuqori baholanadi. Ularning gonorari topib berilishi talab qilingan xodim yillik ish haqi miqdorining 25-30 % ini tashkil qiladi. Bu ham buyurtmachi firma (ish beruvchi), ham hedhanting agentligi uchun “ogohlantirib turuvchi signal” vazifasini bajaradi, ya’ni ish beruvchi qilayotgan xarajati evaziga, haqiqatda ishonchini oqlaydigan mutaxassisga ega bo‘lishga, hedhanter esa ko‘proq daromad olish uchun talablarga javob bera oladigan kadrlarni butun bozordan “chertib-chertib” tanlab olishga bor e’tiborini qaratadi. Hedhanting agentliklari “arzon” mutaxassislarni qidirishni istamaydilar. Nomzod qidirish ko‘p vaqt sarf qilinadigan jarayon sanaladi. Shu sababli ular kamida 7-10 yillik amaliy ish tajribasiga ega bo‘lgan kadrlarni taklif qilingan ish haqi miqdori yiliga 60000 AQSH dollaridan kam bo‘lmagan pozitsiyalar uchun qidirishni amalga oshiradi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
