5-mavzu: kadrlarni tanlashda xalqaro me’erlardan foydalanish

Ish beruvchi kompaniya quyidagi sabablar tufayli o‘zi hedhanting faoliyatini olib bora olmaydi:

Ish beruvchi kompaniya quyidagi sabablar tufayli o‘zi hedhanting faoliyatini olib bora olmaydi:

• Kompaniyaning HR-mutaxassislari kadrlarni to‘g‘ridan-to‘g‘ri qidirish texnikasini bilishmaydi.
• Ko‘p holatda tanlov imkoniyati kamligi sababli raqobatchi kompaniyadagi mutaxassislarga murojaat qilinadi. Muvaffaqiyatli ish olib borayotgan xodim o‘z kompaniyasiga sadoqatli bo‘ladi va “begona” kishining qo‘ng‘irog‘iga rad javobini beradi.
• Tashqaridan (raqobatchi kompaniyalar tomonidan) nomzod provokatsiyaga uchrashi xavfi mavjud. Ular nomzod haqida uning aslida ishga olinmasligi, olinsa ham kam maosh to‘lanishi yoki va’da qilinganidan past lavozimga olinishi haqida gap tarqatishadi. Bu holat nomzodning fikri o‘zgarishiga olib kelishi mumkin.
• Potensial nomzodlar bilan muzokara olib borish bo‘yicha aniq tayyorgarlik va dasturning yo‘qligi tufayli ulardan rad javobi olinishi va kutilgan natijaga erishilmasligi mumkin.

• Rekruting. Bu so‘zning lug‘aviy ma’nosi fransuzcha “recruit” – tanlash demakdir. Yollash, tarkibni to‘ldirish, pul evaziga xizmatga chaqirish (yollash) kabi ma’nolarni ham anglatadi. Hozirgi kunda bu atama tor ma’noda, ma’lum haq evaziga malakali kadrlarni qidirish va tanlash jarayoniga nisbatan foydalanilmoqda. Uning ishga joylashtirish agentliklaridan farqi shundaki, ishga joylashtirish agentligi xizmat uchun ish qidirayotgan shaxsdan to‘lov olsa, rekruting agentligi buyurtmachi kompaniya bilan shartnoma imzolaydi va shunga asosan ulardan gonorar oladi. Rekruting bilan shug‘ullanadigan konsultantlarning faoliyati yuborilgan rezyumelar orasidan talabga javob beradigan nomzodlarni saralab ish beruvchiga 3- 5 kishilik qisqa ro‘yxat (short-list) taqdim qilish hamda intervyuni tashkil qilishdan iborat. Odatda, bugungi kunda rekruting xizmatining narxi talab qilinayotgan mutaxassis yillik ish haqi miqdorining 15 – 25 % ini tashkil etadi

• Skrining, inglizcha “screen” – “elakdan o‘tkazmoq” ma’nosini anglatib, juda ko‘p miqdordagi rezyumelar orasidan nomzodlarni jinsi, yoshi, ma’lumoti, ish tajribasi kabi atributlar bo‘yicha saralash jarayonini ifodalaydi. Ushbu usul ko‘p hollarda savdo xodimlari, kotib(a)lar, ofis xodimlari, ombor xodimlari singari lavozimlarni to‘ldirish uchun nomzodlar qidirilganda qo‘l keladi. Skrining xizmatining rekruting faoliyatidan farqi ham shu bilan bog‘liq, ya’ni agentlik nomzodlarni batafsil o‘rganib baholamaydi, oldin ishlagan joyidan berilgan tavsiyalarni tekshirmaydi, ularning professional jihatlarini kafolatlamaydi. Skrining xizmatidan kimlar foydalanadi? - HR-menejeri mavjud bo‘lmagan kompaniyalar; - xodimlar bilan ishlovchi mutaxassisi kadrlarni boshlang‘ich tanlov uchun vaqt yo‘qotishini xohlamaydigan kompaniyalar; - kadrlarni boshlang‘ich tanlash juda muhim, lekin muddati qisqa bo‘lgan kompaniyalar.

Personalni tanlash xizmatining buyurtmachi kompaniyalar bilan ishlash mexanizmi ushbu bosqichlardan iborat:

• Kompaniyaga (ish beruvchiga) mehnat bozori holati va nomzodlarga bozor tomonidan berilayotgan baho (ish haqi) to‘g‘risida ma’lumot berish.
• Ma’lumotlar bazasi, internet, reklama vositalari, sohalararo aloqalar tarmog‘i kabi qidiruv resurslaridan samarali foydalanish.
• Nomzodlarning rezyume va boshqa hujjatlari tahlilini amalga oshirish.
• Nomzod bilan telefon orqali yoki yuzma-yuz suhbat o‘tkazib, uning mas’uliyatliligini baholash.
• Psixologik tekshiruvdan o‘tkazish (psixologik testlash).
• Tavsiyanomalarni tekshirish va nomzodga xulosa tayyorlash.
• Eng yaxshi nomzodlarni buyurtmachilarga taqdim etish, uchrashuv va suhbatni (intervyuni) tashkillashtirishga yordam berish.
• Qilingan ishlarning doimiy monitoringini olib boorish.

Mehnat resurslari sonining ortib borishi yangi ish o‘rinlarini tashkil etish va aholini ish bilan ta’minlash samaradorligini oshirishni taqozo qiladi. Mehnat bozorida ish bilan bandlik muammolarini aniqlash va ularni bartaraf etish bo‘yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish hamda ishsizlik darajasini pasaytirish barcha davlatlar oldida turgan asosiy vazifa hisoblanadi. Bu vazifalardan foydalanish muhim ahamiyatga ega.
Aholini ish bilan ta’minlashning AQSH, SHvetsiya (Skandinaviya), YAponiya va Xitoy kabi modellari mavjud.