16- мавзу: менежмент маданияти ва услуби

Либерал услуб шундан иборатки, бунда раћбар ўзининг бошќариш хусусиятларини намойиш этмайди, аксинча у бундан тортинади ва корхонадаги ишларнинг амалга оширилишига аралашмайди. Ќўл остидагиларга ћурмат билан мурожаат ќилади, уларнинг фикрини сабр билан тинглайди, таклифларидан фойдали фикрларни излайди ва ћаётга тадбиќ ќилишга ћаракат ќилади. Либерал сўзи рахмдил, саћий, олийжаноб деган маънони билдиради. Бундай услубдаги раћбарлар ўзининг тортинчоќлиги учун биринчи ќаторлардан ќочади, ўзини кўрсатишни, ошкораликни ёќтирмайди. Лекин бу ижобий томонлар ќўл остидагиларга ёќади ва улар раћбарнинг бу хислатларини ўзларига сингдирадилар.
Либерал услубдаги раћбарлар ќуйидаги белгилари билан ажралиб туради:

• 
  иш фаолияти унчалик фаол эмас;
  
• 
  корхонада ћамма ишларга аралашишни ёќтирмайди;
  
• 
  ќўл остидаги барча ходимларга ћурмат билан мурожаат ќилади;
  
• 
  ўзини кўрсатишни, ошкораликни ёќтирмайди;
  
• 
  ходимларнинг фикрини сабр билан тинглайди, уларнинг таклифларидан фойдали томонларни излайди;
  
• 
  бошќалар таъсирига осонликча бўйсунади ва беваќт ќабул ќилинган ќарорлардан тез воз кечади;
  
• 
  мураккаб вазиятларда иккилана туриб, бир фикрга келишлик ва изчиллик хусусияти йўќ;
  
• 
  ќўл остидагилар билан муносабатни бузмаслик учун жиддий ћаракатлардан ўзини тияди;
  
• 
  йўл ќўйилган хато ва камчиликларга ўз ваќтида маъмурий чоралар ќўлламайди.
  

Юќорида кўриб чиќилган учта услубдаги раћбарлар ўзларининг кундалик ишларида ўзига хос турдаги бошќарув ќоидаларига таянадилар.
Учта бошќарув услубига баћо бера туриб, асосан демократик услубга устуворлик берилади, чунки ћозирги ваќтда маъсулиятли вазифа бизнинг жамият ва ишлаб чиќариш муносабатларини демократлаштириш, яъни бошќарув тизимини демократлаштиришдир.
Юќорида ќайд этилган услублардан ташќари бошќарувнинг бюрократик услуби ћам мавжуд. Бу шундай услубки, унда раћбар бошлиќ сифатида юќоридан тасдиќланган ћужжатларга асосан бошќарувни амалга оширилишини, бу мажбуриятлар ва тавсияномалари ўз ваќтида ва аниќ бажарилишини талаб ќилади ва у ќуйидаги белгиларда намоён бўлади:

• 
  ўзининг ташаббуссизлиги сабабли ќарорларнинг ечилиши, кўрсатма кутиши эвазига кечиктириш;
  
• 
  ќоѓозбозликка мойиллиги, ўзини ћимоя ќилиш маќсадида ћар бир ќилинган ишни расмий ћужжат билан тасдиќлаб ќўйиши, бу эса ёзма ћужжатларни кўпайишига, иш ћажмини кенгайишига ва муќобил бошќарувни секинлашишига олиб келади;
  
• 
  ўз ќўл остидагиларни номигагина ћимоялаш, ћар куни уларнинг ишларига асоссиз аралашиш;
  
• 
  хизматчиларнинг талабларига бепарво бўлиш.
  

Бюрократ раћбар расмий ќоѓозларни ёзишни ва ќуйидаги турдаги кўрсатмаларни беришни ёќтиради:

• 
  «тубдан яхшилашга эришиш»;
  
• 
  «таъсирчан чоралар кўриш»;
  
• 
  «огоћлантириш»;
  
• 
  «намунали тартиб ўрнатиш» ва бошќалар.
  

Агар ќўл остидагилар фаолиятида камчиликлар сезилса, шу жойнинг ўзида сабабини аниќлаш ва бартараф этишга уриниш ўрнига, уларни ишдан озод ќилиш учун фармон тайёрлайди. Бу каби иш юритиш усулида кутилган натижага эришиб бўлмаслигини ћаммага аёндир.
Бюрократик услубнинг яна бир салбий томони шундан иборатки, бундай раћбарлар ўз ќўл остидагилардан жуда кўп зарур бўлмаган, амалдаги ќоидаларда кўзда тутилмаган ќўшимча маълумотларни талаб ќилади. Бу каби талаб кўплаб бошќарув савияларидан ўрин олган. Бундай раћбар ћаќиќий ишбилармон, чуќур фикр юритувчи одамларга адоват кўзи билан ќараб келади. Улар ўзларининг доимий иш лавозимини эгаллайдиган, ўзгармайдиган инсон деб биладилар.
Бюрократик ташкилотларни ќуйидаги белгилар орќали билиш мумкин:

• 
  ташкилот хизматчилари бир - бирини яќиндан билмайдилар;
  
• 
  хизматчилар ўз шахсий нуќтаи - назарини гапиришида ўзларини чекланган деб сезадилар, айниќса улар умумий фикрлаш тартибига ќарама - ќарши бўлса;
  
• 
  хизматчиларнинг шахсий маќсадлари ташкилот маќсадига бўйсунади;
  
• 
  ташкилотларда хизматчилар аћлоќини идора ќилишда расмий ќоидаларга кўникиш намоён бўлади;
  
• 
  юќори бошќарув бўѓинидагилар ташкилотнинг пастки бўѓинлари ишлари тўѓрисида тўлиќ ахборотга эга бўлмайдилар, лекин пастроќ савияга эга бўлган шахслар ўз ишлари тўѓрисида тўла билимга эга бўладилар. Ташкилотда бўлаётган ишлар тўѓрисида тўла ахборотга эга бўлмайди.
  

5. 
   Бозор муносабатларига ўтиш шароитда бошќарув услубининг шаклланиши
   

Ћозирги ваќтда мамлакатимиз иќтисодий тараќќиётининг бирдан - бир самарали йўли - бу бозор муносабатларидир. Табиийки, бу янги бошќарув услубининг шаклланишига олиб келади. Маданий тараќќиёт даражаси юќори бўлган давлатларнинг ва бу йўналишда биринчи ќадамлар ќўяётган мустаќил республикамизнинг бозор иќтисодиётига ўтиш даврини таћлил ќила туриб, бошќарув услубини ташкилий- профессионал хусусиятларини аниќлаб берувчи баъзи бир гурућ белгиларини ажратиб кўрсатиш мумкин.
Биринчи гурућ белгилари - бу иќтисодий фикр юритишнинг янги тури бўлиб, бозор иќтисодиёти, яъни янгича иќтисодий муносабатлар эркин тадбиркорлик фаолияти вужудга келиши билан боѓлиќдир. Бундай шароитда раћбарнинг ќўл остидагилар фаолиятига аралашиши аввалгидан бир оз камроќ бўлади.
Иккинчи гурућ белгилари - бу янги услубдаги бошќарувни вужудга келиши билан тавсифланади. Бунга бошќарув мећнати билан банд ишлабилармон билимдон раћбарларни киритиш мумкин. Бунинг учун энг аввало ўз соћасида ўта билимдон, маданий тараќќиёт даражаси юќори бўлган ривожланган давлатларда тўпланган тажрибани ўзлаштирган, бозор иќтисодиётини барча замонавий соћаларини, жумладан тадбиркорлик, менежмент, маркетинг, банк иши, солиќ ва бошќаларни чуќур ўрганган мутахассис бўлишни таќозо этади.
Учинчи гурућ белгилари - бу шерикларга нисбатан тартиблилик, маъмуриятчилик, расмиятчиликнинг йўќлиги, ќўл остидагилар ћаќида ѓамхўрлик, маданиятлилик билан иш юритиш тавсифланади. Бунинг мазмуни шундаки, замонавий бизнесда иќтисодий алоќаларни тартиблиликни ўта зарур, ўз - ўзидан керакли бўлган сифат деб ќаралади. Ћаќиќий тадбиркор раћбар ишбилармонлик оламида фаќат юќори даромад ћаќида ўйламасдан, балки ишнинг сифати ва корхонадаги ходимларни, уларнинг фаравонлиги ћаќида ћам ўйлаш зарур.

5. 
   Обрў-эътибор, унинг бошќариш фаолиятидаги роли
   

Раћбарнинг фаолиятида белгиловчи мућим омил, бу унинг кенг маънодаги обрўси масаласидир. Раћбарнинг обрўсини объектив ва субъектив омиллар белгилаб беради (16.11-чизма).
Объектив омилларга раћбарнинг жамоага бошчилик ќилиш ваколатига эга бўлиши, ходимларга муносабатда ва ишлаб чиќариш - хўжалик масаларини ћал ќилишда давлат вакили сифатида иш кўриш, корхонадаги кўпгина масалаларни якка бошчилик асосида ћал ќилиш ћуќуќига эга бўлган мавќеда туриши киради.
Субъектив омиллар- раћбарнинг обрўсини белгилайдиган ўзига хос бўлган умумижтимоий, касбий ва педагогик сифатлари бўлиб, уларга унинг ташаббускорлиги, ўзига юкланган ишни билиши, принципиаллиги, мустаќил ўз фикрига эга бўлиши, инсонпарварлиги, мећрибонлик ва ўзига нисбатан талабчан бўлиши киради. Булар раћбарни обрў ќозонишининг асосий омилидир.
Шундай ќилиб, объектив замин раћбарга обрў ќозониш учун зарур шарт-шароитлар вужудга келтиради. Бироќ субъектив омиллар, яъни раћбарнинг сиёсий, маънавий ва ишчанлик сифатлари ћал ќилувчи аћамиятга эгадир. Субъектив омиллар мућим аћамиятга эга экан, раћбар жамоани ишончини ќозониши, у ћаќќоний, адолатли, тўѓри сўз ва ћамиша хушмуомала бўлиши зарур.
Объектив омиллар обрў - эътиборни ќўлга киритиш учун зарур шарт - шароитлар яратса, субъектив омиллар ћал ќилувчи аћамиятга эга бўлади. Агар раћбар ўз ходимларининг ишончига эга бўлиши учун тўѓри, ростгўй, доимо берилган ваъданинг устидан чиќиши ва ћар доим баѓри кенг, хушмуомалали бўлиши зарур. Шунингдек, раћбар ўз фаолиятини танќидий баћолаши ва муаммоларни тўѓри ћал ќилиш ќобилиятига ћам эга бўлиши керак.
Баъзи бир раћбарлар ќарорларни тезда ва узоќ ўйламасдан ќабул ќилиши натижасида кўп хатоликларга йўл ќўядилар, чунончи, ходимларга нотўѓри жазо бериш ћоллари учраб туради. Буларни синчиклаб текшириб кўрилганда айрим ходимларнинг айбдор эмаслиги аниќланган ћолларда раћбар ўзининг айбини ќўл остидагиларнинг олдида очиќ тан олиши лозим. Бунда раћбарнинг обру-эътибори пасаймайди, аксинча кўтарилади. Раћбар ўз ишида иложи борича бундай хатоликларга йўл ќўймасликка ћаракат ќилиши зарур. Акс ћолда, раћбар жамоада ўз обрў - эътиборини саќлай олмайди.
Раћбарнинг расмий мавќеи билан унинг унинг обрў - эътибори бевосита боѓлиќдир. Обрў - эътибор жамоада раћбар ќозонган ишончдир. Расмий обрў - эътибор эса лавозим билан белгилаб ќўйилган бўлади ва ћаќиќий обрў - эътиборни раћбарнинг амалдаги нуфузи ва ћатти - ћаракати белгилайди.
16.11-чизма
Раћбар обрусини белгилаб берувчи омиллар ва уларнинг таснифи




Раћбарнинг расмий мавќеи билан унинг унинг обрў - эътибори бевосита боѓлиќдир. Обрў - эътибор жамоада раћбар ќозонган ишончдир. Расмий обрў - эътибор эса лавозим билан белгилаб ќўйилган бўлади ва ћаќиќий обрў - эътиборни раћбарнинг амалдаги нуфузи ва ћатти - ћаракати белгилайди.


Хулоса


Менежментнинг ривожланиши, аввало менежмент маданияти даражаси юксалиши билан боѓлиќдир. Менежмент маданияти инсон маданиятининг таркибий ќисми бўлиши билан бирга, ќатор ўзига хос хусусиятларга ћам эга. Маданиятга эга бўлиш раћбар учун фаќат зарур эмас, балки шартдир, чунки ћар бир ташкилотнинг, ћар бир бўлинмаси самарали ишлаши учун унинг раћбар ходимлари юксак маданиятга эга бўлишлари керак. Корхонада ишлаб чиќариш натижаси раћбарнинг маданияти, билими ва кўникмалари, бошќарув жараёни технологияси, мећнат интизоми, у ќўллаётган усуллар билан белгиланади.

Таянч иборалар

Менежмент маданияти, элемент, ахлоќий, ћуќуќий, иќтисодий, ташкилий, техникавий, эстетик, бошќариш ходимлари маданияти, бошќарув жараёнлари маданияти, мећнат шароити маданияти, ћужжатлаштириш маданияти, бошќарув услуби, авторитар, демократик, либерал, гурућ белгилари, обру, объектив, субъектив, омиллар.