12-mavzu. Turizm va mehmonxona xo‘jaligida liderlik reja Turizm va mehmonxona xo‘jaligida liderlik tushunchasi Liderlikning boshlang‘ich nazariyalari

12-MAVZU. TURIZM VA MEHMONXONA XO‘JALIGIDA LIDERLIK
Reja
1.Turizm va mehmonxona xo‘jaligida liderlik tushunchasi
2.Liderlikning boshlang‘ich nazariyalari
3.Liderlikning uchta asosiy vaziyatli nazariyalari
4.Liderlikning zamonaviy yondashuvlari
5.21-asrda liderlik masalalari
6.Turizm va mehmonxona xo‘jaligida boshqaruv uslubi va uning shakllanish tushunchasi va xususiyatlari
7.Turizm va mehmonxona xo‘jaligida rahbar turlari va uslublari


1.Turizm va mehmonxona xo‘jaligida liderlik tushunchasi
Har qanday mulkdor, tashkilot egasi, rahbari yoki menejmenti o‘z korxonasini katta tezlik bilan ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini istaydi. Biroq bu ishtiyoq osongina qo‘lga kiritilmaydi. Yuqorida ta’kidlangan muammolar qatorida yana shunday murakkab tashkiliy boshqaruv borki, y rahbardan katta ijodiy echimlar talab qiladi. Masalan, tashkilotni boshqarishdagi mehnat hajmi va murakkabligiga qarab mehnatni taqsimlash, boshqarish ishlarini ixtisoslashtirish, har xilini kombinatsiya qilish uzluksiz davom etadigan jarayonlardan. Shu bois tashkilotlarni quyidagi bosqichlarga ajratilgani ma’qul:
-boshqarish hajmi katta emas, boshqarish harakatining murakkabligi baland emas, ishlab chiqarish vazifasini ijro etayotgan xodim (brigadir, oilaviy korxona boshlig’i) boshqaradi;
-boshqarish ishlarining hajmi ishlab chiqarish vazifasidan ozod etilgan maxsus xodim (qism boshlig’i, usta, kichik korxona rahbari) ajratishni taqozo etadi;
-boshqarish bo‘yicha ishlar hajmi shu darajada ortib ketadiki, unda maxsus xodimlar faoliyatini o‘zaro muvofiqlashtirish zaruriyati paydo bo‘ladi va oqibatda chizikli ierarxiya (ustalar guruxlari ustidan sex boshlig’i) paydo bo‘ladi;
-boshqarish ishlarining hajmi va murakkabligi doimiy o‘sib borishi boshqarish xodimlarini ma’lum vazifani bajarishga ixtisoslashishni talab qiladi, boshqarishda mutaxassislar: rejachilar, hisobchilar, nazoratchilar paydo bo‘la boshlaydi;
-maxsus ishlar bilan shug’ullanuvchi, umumiy vazifalar va xodimlar soni bo‘yicha ishlar hajmi ortadi, ular kuchini o‘zaro muvofiqlashtirish talab qilinadi. Mutaxassislar uchun boshliqqa ehtiyoj paydo bo‘ladi (bosh hisobchi, menejer);
-boshqarish faoliyatining rivojlanishi bosh rahbar ostida funksional birlashish va chiziqli ierarxiyaga olib keladi. Rahbarlik ixtisoslashgan faoliyat ko‘rinishiga aylanadi (tashkilot menejmenti, direktori, raisi prezidenti).
Aslida bu bosqichlar bir vaqtda paydo bo‘lib, ma’lum tashkiliy ifodaning har xil vazifalar va bo‘linmalar tuzilishining ko‘rinishida bo‘ladi. Ana shunday holatlarni chuqur anglagan, jamoa a’zolarini ijobiy maqsad sari yo‘naltira olish kabi belgilarga ega bo‘lgan qobiliyatli, ijtimoiy, ruhiy, pedagogik, iqtisodiy, kasbiy, texnik vatexnologikfanlarni o‘zlashtirishga ishtiyoqi baland rahbargina raqobatbardosh korxonani yarata oladi. SHu bilan birga uning o‘zida harakatga keltiruvchi aqliy va jismoniy xohish kuchi, moyilligi, tashkilotchiligi bo‘lishi lozim.
Piter Senj o‘zining “Beshinchi intizom” kitobida “Maslahatlashish” tushunchasini birinchi bo‘lib rivojlantirimoqchi bo‘lgan edi. “Maslahatlashish boshqa menejment tushunchasi emas, lekin agar u qalbga ta’sir qilsa u qudratli kuchga aylanadi” -degan edi. U barcha biznes ish faoliyatlari tomonidan aloqadorlik hissi va maslahatlashish ishtiyoqiga sabab bo‘ladi. Biznesda jamoa ishining kataroq his tuyg‘usi bor, unda maslahatlashish orqali jarayon sodir bo‘ladi. Xodimlarni ishga qiziqtirish kuchliroq bo‘ladi, faqat u o‘ziga xos uslub bo‘lmaydi. Ko‘p biznes ishlarida bu holatda kamdan-kam sinab ko‘riladi.
Piter Senj tashkiliy donalik o‘rnatilgan maslahatlashishsiz bo‘lmasligi to‘g‘risida ham maslahat berdi. Maslahatlashish orqali boshqarish menejer qobiliyati kompaniya kelajagini ko‘rishining an’anaviy tushunchasidan farq qiladi, chunki u odamlarni birgalikda ishlashning eng yaxshi usulini xarkatga keltiradi. Agar kelajakni ko‘rish birinchidan masalaga qo‘yilsa, jamoa xodimlari majburiyat bilan uni barcha darajada taqsimlamasa u haqiqatdan ham ish bermaydi.
Jeyms S. Kollins va Jerri I. Poras o‘zlarining “O‘zingizning kompaniyangizni kelajagini ko‘rish qobiliyatini” asarida (NVR 1996) kelajakni ko‘rishni mohiyatli (asosli) ideyalogiya kabi tasvirlagan. Mohiyatli ideyalogiya ikki bo‘limdan iborat¹.
Mohiyatli qiymatlar (baholar) boshqaruv tamoyillari to‘plami bo‘lib, unda kompaniya jamoasi ish olib boradi. Ular tashqi avf etishga muhtoj bo‘lmaydi. Masalan, tasavvur va foyda keltiruvchi o‘zak Disneyning asosiy qiymatlari asoschining ishonchidan kelib chiqqan, ular o‘zlarining (shaxsiyligi) mahorati natijasi ekanligi uchun xodimlarga o‘rgatishi kerak.
Biznes imkoniyati bo‘yicha nafaqat uni sarmoyaga aylantiradi. Uning asosiy qiymatlarini o‘zgartirishdan tashqari uning asosiy qiymatlarini saqlab qolish uchun katta kompaniya o‘zining bozorlarini o‘zgartirishi, turli xil xaridorlarni topishi zarur va asosiy maqsadi tashkilotning eng asosiy muhim dalili bo‘lishligidadir. U kompaniyaning ishlarini bajarishi uchun odamlarning idealistik motivatsiyalarini aks ettiradi. Disneyning asosiy maqsadi odamlarni baxtli qilishdan iborat. Faqat ular uchun parklar qurish va multifilmlar tayyorlash emas.
Mehnat jarayonini (u aqliy mehnat bo‘ladimi, jismoniy mehnat bo‘ladi baribir) tashkil qila olish va tadbirkorlik his-tuygusiga ega bo‘lgan, kasbiy tayyorlangan mutaxassis darajasiga etishgan kishigina tashkilotchilik qila oladi. Bunday qobiliyat orqali tashkilot jamoasi a’zolariga ta’sir eta oladi, tashkilot o‘z oldidagi maqsadlariga erishishi uchun ularni ijobiy faoliyatga unday oladi.
Shular bilan birga tashkilotchi ko‘pgina ilmiy unsurlarni tashkilot faoliyatida ishlata biladigan ijodkor bo‘lishi zarur. Tashkilotchining mehnat faoliyati ijtimoiy, ruhiy, pedagogik, iqtisodiy, kasbiy va boshqa fanlar bilan bog’liq. Tashkilotchilik qobiliyatiga ega shaxs tashkilotchi deyiladi.
Tashkilotchilik faoliyati o‘quv-tarbiya jarayonini, ilmiy faoliyatni, ishlab chiqarish jarayonini va xizmat ko‘rsatishni aniq rejalashtirish, bashorat qilish, mehnat resurslarini boshqarish (xodimlar bo‘limi, mehnat resurslariga bo‘lgan ehtiyojni rejalashtirish, ishga odam olish, tanlab olish, ish haqi imtiyozlarini aniqlash, kasb tanlash va moslashuv, ta’lim berish, mehnat faoliyatini baholash, rahbar xodimlarni tayyorlash, yuqori lavozimga ko‘tarish, pasaytirish...), tashkil etish, muvofiqlashtirish, nazorat qilish, marketingli tadqiq qilish, meqnatni taqsimlash, tahlil qilish, hisobga olish kabilarni uddalashda namoyon bo‘ladi.
Muvoffaqiyatli, yuqori darajada rivojlangan kompaniyalarning rahbarlari innovatsiyani qanday rivojlantiruvchilik va yangilik va jonini ayamaydigan ajoyib odamlar tomonidan muammoni tomonidan muammoni hal qilish hamda g‘oyalarni amalga oshirish uchun o‘zlarining ulushli g‘ayrati orqali erishdi. Innovatsiya bozor imkoniyatlari, novatorlik yo‘li bilan javob bera oladigan sizning ichki qobiliyatlaringiz va sizning bilim manba (asos) sizning korxonangiz qobiliyatiga asoslangan bo‘ladi. SHunday qilib, kafolatlangan rivojlanishini amalga oshiradigan eng muhim ish olib boradigan innovatsion tashkiloti qurishdan iborat².
Demak, tashkilotchilik qobiliyatining bu turi bo‘ysunuvchi xodimlarining faoliyati bilan bir qatorda o‘z xususiy faoliyatini ham tashkil etishni taqozo etadi: vaqtdan unumli foydalanish, yakka yoki guruhli shaklda ish olib borish, bo‘ysunuvchilarning yoki bilim oluvchilarning mustaqil ishlashini yoki ta’lim olishini ta’minlash va hokazo. Mutaxassislarni aniqlashicha, tashkilotchilik qobiliyati gnostik (bilishga oid) va konstruktiv qobiliyatlardan farqdi o‘laroq yosh o‘tgan sari pasayib boradi.
Qobiliyatlar tuzilmasini tashkil etadigan shaxs xislatlari va xususiyatlari orasida ba’zi bir etakchi o‘rinni egallasa, ba’zi birlari yordamchilik rolini o‘ynaydilar. Jumladan, rahbarlik, pedagogik, tashkilotchilik qobiliyatlari tuzilishida rahbarlikga xos halollik, xolislik, pedagogiklik odobi, kuzatuvchanlik, bo‘ysunuvchilariga xurmat va muhabbat, ularga nisbatan yuksak talabchanlik bilan qo‘shib olib boriladigan bilimga ehtiyoj, yordamchilik tarzida shular jumlasiga kiradigan bir qator tashkilotchilik qobiliyatlari majmuasi va boshqalar etakchi fazilatlar hisoblanadi.
Yordamchi fazilatlarga quyidagilar kiradi: notiklik, mahorat bilan harakatlarni ijro etish, san’atkorlik ma’lumotlari va boshqalar. Mutlaqo ravshanki, rahbarlik qobiliyatlari ham etakchi, ham yordamchi unsurlari ta’lim va tarbiyaning muvaffaqiyatini ta’minlaydigan birlikni hosil qiladi, shu bilan birga rahbar shaxs, uning xususiyatlari bilan bog’langan individuallashtirishni tashkil qiladi.
Tashkilotchi ishbilarmonga qanday ish yuritishni o‘rgatadi, yangi boshqarish tafakkurini shakllantiradi, boshqarishning vazifalari, tashkiliy tuzilmalarini boshqarish masalalarini amalga oshiradi. Ular echadigan masalalarning ko‘lami o‘ta keng va bir xil emas. SHuning uchun ham rahbar katta salohiyat, qobiliyat egasi bo‘lishi lozim.
Haddan tashqari tashkilotchilik qobiliyatlariga ega kishi tashab-buskorlik, talabchanlikni ham oqilona qo‘shib olib borganida, odamlarga nisbatan mehribonlik, diqqat-e’tibor, ixtirochilik, jamoa oldida mas’uliyatni chuqur his qila bilish, shaxsiy joziba kabi xususiyatlarni ko‘rish mumkin.