1-Mavzu: Jismoniy tarbiya va spоrt sоhasida kadrlarlar menejmenti – fan sifatida. Re’ja

14-Mavzu: Jismоniy tarbiya va spоrt kоrxоnalarida kadrlarni rag’batlantirish.
Re’ja:

1. 
   Mehnat faoliyatini rag'batlantirish, uning mohiyati va mazmuni.
   
2. 
   Rag'batlantirish tamoyillari
   
3. 
   Mehnatni rag'batlantirishning funktsiyalari
   
4. 
   Mehnat faoliyatini rag'batlantirish.
   

Rag'batlantiruvchi (lot. Stimulus - hayvonlarni haydash uchun ishlatilgan gavda, qo'zg'aysan, uchli tayoq) - bu tashqi harakatga undash, itarish, rag'batlantirish. Rag'batlantirish - bu bir kishining boshqasiga shunday ta'sir qilishi, uni yo'naltirilgan harakatga undaydi, ta'sirning zarur tashabbuskori. Mehnatni rag'batlantirish - bu tashqi motivatsiyaning bir turi, ish dunyosidagi inson xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi ish holatining elementi, bu xodimlar motivatsiyasining moddiy qobig'i. Kadrlarni rag'batlantirish - bu xodimlarni faollashtirish uchun tashqi vositalar, ya'ni moddiy rag'batlantirish orqali rag'batlantirish. Ushbu konsepsiyaning keng ma'nosida u boshqaruvda ishlatiladigan barcha narsalarni, turtki berish, ta'sir o'tkazish, mukofotlash usullarini, shu jumladan ma'muriy, iqtisodiy (moddiy), ijtimoiy tartibga solishni o'z ichiga oladi. Mehnatni rag'batlantirishning ma'muriy usullari buyruqlar, topshiriqlar va boshqalar orqali shaxsga, guruhga ta'sir qiladi. Tor ma'noda "mehnatni rag'batlantirish" haqiqatan ham mehnatni ijtimoiy tartibga solish - mehnatga oid xatti-harakatlarning ijtimoiy motivatsiyasi bilan bir vaqtga to'g'ri keladi, bunda faoliyatga turtki shaxs, ijtimoiy guruh yoki mehnat jamoasining turli ehtiyojlarini qondirish orqali amalga oshiriladi. Ish haqi darajasining kechikishini narx darajasidan yuqori mehnat potentsiali yoki ma'lum bir murakkablikdagi ishni bajarish uchun qo'shimcha to'lov yoki noqulay sharoitlarda ishchi kuchini oshirganligi uchun kompensatsiyani qoplaydigan 8 ta pul to'lovi Iqtisodiy mazmuni jihatidan moddiy to'lovlarning quyidagi turlari farqlanadi: jamiyat tomonidan kafolatlangan ushbu sifatning ish haqi darajasi belgilangan mehnat chorasini bajarish moddiy yordam nafaqalar Qo'shimcha to'lovlar Tarif stavkalari. Shaxsiy hissasiga qarab rag'batlantiruvchi bonusli to'lovlar, qo'shimcha ta'til kunlari, ishdan chetga chiqqani uchun imtiyozli ovqat sovg'alari va shu kabi qo'shimcha bonuslardan va bonuslardan mahrum qilish uchun to'lanadigan ta'til puli. Ishdan bo'shaganlik uchun ish haqining pasayishi va shunga o'xshash narsalar. 6. Rag'batlantirish usullari. jazolash. Eslatma Kam haq to'lanadigan ish joyiga o'tkazish. Rag'batlantiruvchi shakl Asosiy tarkib 12 Xodimning ish haqi (nominal), shu jumladan asosiy (parcha-parcha, vaqt bo'yicha, ish haqi) va qo'shimcha ish haqi, shu jumladan ish haqi (real) Haqiqiy ish haqini quyidagilar bilan ta'minlash: 1) davlat tomonidan belgilangan eng kam miqdorga muvofiq tarif stavkalarini oshirish. ; 2) kompensatsiya to'lovlarini joriy etish; 3) inflyatsiyaga muvofiq ish haqini indeksatsiya qilish Jadvalni davom ettirish Bonuslar Korxona foydasidan bir martalik to'lovlar (ish haqi, bonus, qo'shimcha ish haqi). Chet elda, bu yillik, yarim yillik, Rojdestvo, Yangi yil bonuslari, odatda ish staji va olingan ish haqi miqdori bilan bog'liq. Foyda almashish Foyda bilan bo'lishish To'lovlar bir martalik bonus emas. Rag'batlantirish fondi tashkil etiladigan foydaning ulushi belgilanadi. Bu haqiqatan ham foyda ta'sir qilishi mumkin bo'lgan xodimlar toifalariga taalluqlidir (ko'pincha ular boshqaruv xodimlari). Transport xarajatlarini to'lash yoki o'z transportida texnik xizmat ko'rsatish. Pul mablag'larini quyidagilarga taqsimlash: 1) transport xarajatlarini to'lash; 2) transport vositalarini sotib olish: a) to'liq xizmat ko'rsatish bilan (haydovchi bilan boshqaruv xodimlariga etkazish); b) shaxsiy sayohat bilan bog'liq shaxslarga qisman xizmat ko'rsatish bilan. o'n bir
Jadvalning davomi Catering Kompaniyada ovqatlanish uchun mablag 'ajratish; oziq-ovqat uchun subsidiyalarni to'lash Stipendiya dasturlari Ta'limga mablag 'ajratish (ta'lim xarajatlarini qoplash) Xodimlar uchun o'quv dasturlari Kadrlar tayyorlash (qayta tayyorlash) xarajatlarini qoplash Sog'liqni saqlash dasturlari Tibbiy xizmatlarni tashkil etish yoki tibbiy muassasalar bilan shartnomalar. Ushbu maqsadlar uchun mablag 'ajratish Uy-joy qurish dasturlari Uy qurilishi yoki ulush asosida qurilish uchun mablag' ajratish. Jadvalni davom ettirish Hayot sug'urtasi sug'urta qilish xodimning hayoti va uning oila a'zolarining ramziy tushumlari hisobiga kompaniya hisobidan amalga oshiriladi. Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha to'lov dasturlari Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha xarajatlarni qoplash Tibbiy sug'urta Ham xodimlarning o'zlari, ham ularning oilalari Kredit olish bo'yicha uyushmalar Uy-joy qurilishi uchun, tovarlarni, xizmatlarni sotib olish uchun imtiyozli kreditlar. 14 - bu ishchilar tomonidan ishlab chiqarish egasi rolini amalga oshirish shakli, shaffoflik, xabardorlikning kengayishiga yordam beradi, jamoadagi taqsimot munosabatlarida ijtimoiy adolatni oshirish uchun old shart-sharoitlarni yaratadi, ishchilarning turli guruhlariga va ayrim ishchilarga nisbatan turli xil imtiyozlardan foydalanishni o'z ichiga oladi. Ba'zi ijtimoiy guruhlar uchun ish haqi hajmi alohida ahamiyatga ega, boshqalari uchun - ma'lum bir umr ko'rishda - jamoat maqtovi, uchinchisi - martaba pog'onasini ko'tarish, to'rtinchisi - turistik chiptani mukofotlash mavjud bo'lgan rag'batlantirish shartlarini muntazam ravishda qayta ko'rib chiqishni nazarda tutadi. ijtimoiy-iqtisodiy ish sharoitlari, foydalaniladigan rag'batlantirishning doimiy xilma-xilligi, bu ularga ko'nikishga imkon bermaydi va shu bilan rag'batlantirish samaradorligini pasaytiradi, bu xodimlarning mehnatiga jamoat bahosini berishga imkon beradi, shakllantirish va saqlashga hissa qo'shadi psixologik iqlim jamoada. Shuning uchun har bir xodim jamoaning ma'lum bir a'zosi nimaga va nima uchun rag'batlantirilishini yoki jazolanishini rag'batlantirish yoki jazolashni iloji boricha tezroq amalga oshirilishini talab qilishi kerakligini bilishi kerak. Differentsiatsiya oshkoralik moslashuvchanligi samaradorligi Ishchilarni rag'batlantirishni tashkil qilishda ishtirok etishi. Bozor munosabatlari rivojlanishi sharoitida korxona faoliyati mexanizmining muhim elementlaridan biri bu mehnatni rag'batlantirishdir. Bozorga o'tish korxonalarda ish haqini tashkil etishga, ishchilarning mehnat faoliyati uchun motivatsion mexanizmni yaratishga sifat jihatidan yangi yondoshishni talab qiladi. Jamiyat taraqqiyotining dastlabki bosqichlarida to'g'ridan-to'g'ri zo'ravonlik yoki ishchining egasiga shaxsiy bo'ysunishiga asoslangan mehnatga nisbatan iqtisodiy bo'lmagan majburlash hukmronlik qildi (masalan, qul va qul egasi, serf va er egalari o'rtasidagi munosabatlar). Ish haqi mehnatiga asoslangan iqtisodiy tizimning rivojlanishi bilan mehnatga iqtisodiy majburlash keng tarqaldi. Hech kim hech kimni majburan ishlashga majburlamaydi, lekin odam o'zini va oilasini boqish uchun ish topishga majbur. Yollanma mehnat har doim boshqa odam, ishlab chiqarish vositalarining egasi uchun mehnat bo'lgani uchun, ikkinchisi ishchilarning samaradorligi va mehnat faolligini oshirishning turli usullari va usullaridan foydalanadi.
O'zi uchun mehnat eng samarali bo'lganligi sababli, yaqinda mehnatni rag'batlantirish usullari keng tarqalmoqda, bu xodimning korxona yoki firmaning hammuallifiga aylanishi, korxona aktsiyalarining bir qismini unga o'tkazish yoki sotish, daromadning bir qismini hisoblash yoki foydani taqsimlashning boshqa shakllaridan foydalanish bilan bog'liq. Motivatsiyaning mazmunli nazariyalari odamlarni shu tarzda harakat qilishiga olib keladigan ichki motivlarni aniqlashga asoslangan. Protsessual nazariyalar odamlarning nazariyalar ham umumiy asosiy tushunchalarni o'z ichiga oladi: 1) biror narsaga ehtiyoj yoki ehtiyoj. Ehtiyojlar birlamchi (fiziologik) - oziq-ovqat, kiyim-kechak va hk. va ikkilamchi (psixologik) - muvaffaqiyat, hurmat, kuchda. 2) ehtiyojlarning xulq-atvori namoyon bo'lishi motivatsiya. 3) mukofot - inson o'zi uchun qadrli deb biladigan hamma narsa. Rag'batlantirish ko'pincha xodimni samarali faoliyatga undash uchun unga tashqaridan (tashqaridan) ta'sir sifatida tavsiflanadi. Rag'batlantirishda ma'lum bir dualizm mavjud. Rag'batlantirishning dualizmi shundan iboratki, bir tomondan, korxona ma'muriyati nuqtai nazaridan, bu maqsadga erishish vositasi (ishchilarning ish unumdorligini oshirish, ular bajaradigan ishlarining sifatini oshirish va boshqalar), boshqa tomondan, xodim nuqtai nazaridan rag'batlantirish qo'shimcha imtiyozlar olish imkoniyatidir. (ijobiy rag'batlantirish) yoki ularni yo'qotish ehtimoli (salbiy rag'batlantirish). Rag'batlantirish odamlar psixikasi va ongidan o'tib, ular tomonidan o'zgartirilsa, ular xodimning o'zini tutishining ichki rag'batlantiruvchi omiliga yoki motiviga aylanadi. Motivlar rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi. Rag'batlantirish va motiv har doim ham bir-biriga mos kelmaydi, ammo ular orasida "Xitoy devori" yo'q. Bular ikki tomon, xodimga ta'sir ko'rsatishning ikkita tizimi, uni muayyan harakatlarni qilishga undaydi. Xodimlarni rag'batlantirish - (rag'batlantiruvchi - uchli tayoq) - harakatni keltirib chiqaradigan ta'sir vositasi Rag'batlantirish - "+" va "-" bilan tegishli vositalar to'plamidan foydalangan holda xodimlarning xatti-harakatlariga (xatti-harakatlarini boshqarish) maqsadga muvofiq ta'sir qilish. Xodimlarning asosiy g'azablantirishi Aytilmagan shartnomani buzish Xodimlardan muhim ma'lumotlarning etishmasligi Xodimning o'zi qadrlaydigan har qanday ko'nikmalaridan foydalanmaslik G'oyalar va tashabbuslarni e'tiborsiz qoldirish Kompaniyada ishlash tuyg'usining yo'qligi Xodimning maqomida hech qanday o'zgarishlar yuz bermaydi Rahbariyat va hamkasblarning yutuqlari va natijalarini tan olmaslik. Rag'batlantirishning ahamiyati (S / S so'rov ma'lumotlariga ko'ra) bosh Ish haqi Ishonchli RM Ishni ko'paytirish uchun imkoniyat Tzr bilan yaxshi ish sharoitlari. xodimlar Inson tomonidan tan olinishi To'liq ma'lumotlarga ega bo'lish Shaxsiy masalalarda yordam Yosh mutaxassislar uchun: trening bilan birlashtirish. Xodimlarni saqlash dasturi Vaziyatni tahlil qilish: So'rovnomalar bo'yicha suhbatlar Seminarlari Kompaniya qiyofasini o'rganish Ishdan bo'shatish sabablari Xodimlarni bog'laydigan omillar Zaiflashtiruvchi va yo'q qiluvchi kuchaytirish va barqarorlashtirish Mustahkamlash natijalari: Xodimlar aylanmasining kamayishi Ishdan bo'shatish va ishdan bo'shatilishlarning kamayishi Kompaniyaga sodiqlikni oshirdi. O'rta menejerlarning samarali ishlarini rag'batlantirish Maoshning munosib darajasi, ijtimoiy paket Kafedraning aniq belgilangan vazifalari Top-menejerdan vakolat topshirilishi Boshqaruv ierarxiyasiga rioya qilish (ularning boshlari ustidan «sakrash» yo'q). Ijrochilarning samarali ishlarini rag'batlantirish Bozor sharoitlariga mos keladigan ish haqi darajasi, ijtimoiy paket To'liq aniqlangan vazifalar Menejer tomonidan vakolatlarning berilishi "Ish haqini to'lash tizimida adolatsizlik" ning yo'qligi, haq to'lash tizimining shaffofligi Xodimning mehnatini baholash va birlik faoliyati o'rtasidagi munosabatlar bevosita rahbar tomonidan boshqarilishi uslubi. V.I.ga ko'ra motivatsiyaning 5 turi. Gerchikova Motivatsiya turi Asosiy motiv Instrumental "Men pul ishlay olaman" Professional "Men o'z bilimim va tajribamdan foydalana olaman" Vatanparvarlik "Men o'zimni jamoaga kerakli deb bilaman" Xost "Men nima qilishni va qachon qilishni mustaqil ravishda hal qila olaman" Olib bo'lmaydigan Odatiy ish, barqaror. Professional turi Ishning mazmuni bilan qiziqaman Men ular uchun qancha pul to'lashidan qat'i nazar, u uchun qiziq bo'lmagan ishlarga rozi emasman, qiyin vazifalar bilan qiziqaman - o'zini namoyon qilish imkoniyati Operatsion harakatlardagi erkinlikni muhim kasbni eng yaxshi deb tan olish Qochish turi Qanday ish bilan shug'ullanishdan qat'i nazar, imtiyozlar yo'q Boshqalar ko'proq maosh olmasliklari sharti bilan kam maoshga rozilik bildiring, malakasini oshirishga intilmasa, bu past faollik va boshqalarning faoliyatiga qarshi turish Kam mas'uliyat, boshqalarga o'tishni istash Harakatlarni minimallashtirish istagi Rag'batlantirish shakllari Salbiy jarimalar, jazolar, ishdan bo'shatish tahdidi Naqd ish haqi, barcha turdagi bonuslar va nafaqalar Tabiiy mashina, telefon, uy-joy bilan ta'minlash Axloqiy mukofotlar, faxriy yorliqlar, mukofotlar (20 ming) Paternalizm Qo'shimcha ijtimoiy va tibbiy sug'urta, dam olish sharoitlari Ishning tashkiliy shartlari, uning mazmuni va tashkil etilishi Boshqaruvga jalb qilish Motivatsion turlar va rag'batlantirish shakllarining yozishmalari Rag'batlantirish shakllari Rag'batlantirish turlari O'qituvchi Prof. Patr. Uy xo'jaliklari. Salbiy 0 - + - Baza pul bazasi + 0 + 0 Tabiiy (ijtimoiy paket) + 0 + 0 Baza axloqiy - + Base00 Paternalizm - + - Baza tashkiliy 0 Baza 0 + - Birgalikda egalik qilish va boshqarishdagi ishtirok 0 ++ Baza - Hertsbergning motivatsiya nazariyasiga norozilik gigienik omillarning ta'sirida bo'ladi: Menejment usuli Firma va ma'muriyat siyosati Ish sharoitlari Shaxslararo munosabatlar Daromadlar Ish barqarorligidagi noaniqlik Ishning shaxsiy hayotga ta'siri Qoniqtirishga motivatsion omillar ta'sir qiladi: yutuqlar (malakalar) va muvaffaqiyatni tan olish Bunday mas'uliyatni targ'ib qilish xizmat Kasbiy o'sish uchun imkoniyat
Motivatsiya tizimini rivojlantirishdagi qiyinchiliklar Kadrlar motivatsiyasining muhimligini etarli darajada tushunmaslik Kadrlar motivatsiyasining "jazolash" tizimining keng tarqalishi Xodimlarning umidlari va manfaatlari inobatga olinmaydi Natija olish va mukofotlash o'rtasidagi muhim interval
MEHNAT MOTIVASIYASI TIZIMI. MOTIVATSIYA MAZMUNI NAZARIYASI: NEFT BILAN EHTIYoJLARNING KLASIFIYASI; MAC CLELLAND UChUN MUHOFAZALAR HIERARXIYASI; Gertsbergga ehtiyoj
KIRISh  Motivatsiya - bu shaxsni tashkilotning shaxsiy maqsadlariga erishish uchun harakat qilishga undash jarayoni. hislar va taxminlar.  Zamonaviy motivatsiya nazariyalari, psixologik tadqiqotlar natijalariga asoslanib, insonni bor kuchini ishga berishga undaydigan haqiqiy sabablar nihoyatda murakkab va xilma-xil ekanligini isbotlamoqda. Ba'zi olimlarning fikriga ko'ra, insonning harakati uning ehtiyojlari bilan belgilanadi. Boshqa pozitsiyaga rioya qilganlar, odamlarning xulq-atvori ham uning vazifasi ekanligidan kelib chiqadi
 Motivatsiya - bu ikkala ehtiyojni to'liq qondirish uchun korxona va xodimning maqsadlarini birlashtirish jarayoni, bu xodim va kompaniyaning ko'zlangan maqsadlariga erishish uchun xodimlarga ta'sir o'tkazish usullari tizimidir.
Mehnatni rag'batlantirish tizimining asosiy elementlari:  mehnatga haq to'lash tizimi,  xodimlarning mehnatini baholash tizimi,  xodimlarning ijtimoiy nafaqalari va himoyasini ta'minlovchi ijtimoiy dasturlar. Malaka oshirish va martaba o'sishi, work ish mazmunini oshirish, motivatsiyaning qo'shimcha elementlari:  kadrlarni barqarorlashtirish,  kasbiy  mehnat sharoitlarini yaxshilash,  korxona madaniyati va imidjini shakllantirish tizimi,  to'lov tizimlari samaradorligini baholash va motivatsiya tizimlari xodimlarni xabardor qilish dasturlari. Korxonalarda ishlashni rag'batlantirish tizimining mazmuniga misollar: 1. Rag'batlantirish tizimi, xodimlarni rag'batlantirishning ijtimoiy dasturlari tizimi. 2. Korxona imidjini yaratish, mehnat sharoitlarini yaxshilash, xodimlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash, xodimlarni baholash va ish haqini to'lash tizimi, ma'naviy rag'batlantirish, o'qitish va malakasini oshirish, jamoaning an'analarini rivojlantirish va saqlash, boshqaruv tuzilmasini qayta tashkil etish. 3. Xodimning tashkilot uchun qiymatini tan olish, boyitish dasturlaridan foydalanish va kadrlar almashinuvi, surma jadvallaridan foydalanish, korxona mahsulotlariga xodimlarga chegirmalar, dam olish uchun mablag 'ajratish.
Xodimlarni mehnat motivatsiyasi tizimidagi qo'shimcha elementlar: 1. tashkilot (korxona) madaniyati; 2. tashkilot (korxona) bilan identifikatsiya qilish; 3. ish natijalarida ishtirok etish tizimi; 4. xodimlarga xizmat ko'rsatish; 5. ish joyini tashkil etish; 6. kadrlar siyosati; 7. ish vaqtini tartibga solish; 8. xodimlarni xabardor qilish.
Yog 'ehtiyojlarini tasnifi. 40-yillarda motivatsiya nazariyasini yaratishda Maslou odamlarning turli xil ehtiyojlari borligini tan oldi, ammo shu bilan birga bu ehtiyojlarni beshta asosiy toifaga bo'lish mumkin deb hisobladi. 1. Fiziologik ehtiyojlar yashash uchun juda muhimdir. Bularga oziq-ovqat, suv, boshpana, dam olish va jinsiy ehtiyojlar kiradi. 2. Xavfsizlik va kelajakka bo'lgan ishonch ehtiyojlari tashqi dunyodan kelib chiqadigan jismoniy va psixologik xavflardan himoyalanish zarurligini va kelajakda fiziologik ehtiyojlarning qondirilishiga ishonchni o'z ichiga oladi. Sug'urta polisini sotib olish yoki yaxshi pensiya variantlari bilan ishonchli ish topish kelajakka ishonchga bo'lgan ehtiyojning namoyon bo'lishi.
3. Ijtimoiy ehtiyojlar, ba'zida tegishli bo'lish ehtiyoji deb ataladi, bu biror narsaga yoki kimgadir tegishli bo'lish hissi, boshqalar tomonidan qabul qilinish hissi, ijtimoiy ta'sir o'tkazish, mehr va qo'llab-quvvatlash tuyg'ularini o'z ichiga olgan tushuncha. 4. Hurmatga ehtiyojlar orasida o'z qadr-qimmati, shaxsiy yutug'i, malakasi, atrofdagilarning hurmati, e'tirof etish ehtiyojlari mavjud. 5. O'zini namoyon qilish ehtiyojlari - ularning potentsialini va shaxs sifatida o'sishini amalga oshirish zarurati.
Devid Makklelland nazariyasiga ko'ra, insonni uchta darajadagi ehtiyojlar boshqaradi:
 Hokimiyatga muhtoj odamlar bu so'zlarning salbiy va eng ko'p ishlatiladigan ma'nosida kuchga chanqoq mansabparastlar bo'lishlari shart emas. Ularda avantürizm yoki zulmga moyillik yo'q, asosiysi ularning ta'sirini namoyon etish zarurati. Bunday odamlar yuqori boshqaruv lavozimlarini egallash uchun oldindan tayyorlanishi kerak. Shaxsiy ta'sir faqat juda kichik guruhlarda etakchilikning asosi bo'lishi mumkin. Agar biror kishi katta jamoaning etakchisiga aylanishni xohlasa, u o'z ta'sirini ko'rsatish uchun ancha nozik va ijtimoiylashgan shakllardan foydalanishi kerak. do'stlar shirkati, do'stlik munosabatlari o'rnatish, boshqalarga yordam berishdan manfaatdor. Bunday odamlarga ijtimoiy o'zaro aloqalar uchun keng imkoniyatlar yaratadigan ish turi jalb qilinadi. Ularning rahbarlari shaxslararo munosabatlar va aloqalarni cheklamaydigan muhitni saqlab turishlari kerak. Menejer shuningdek provide odamlarni muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyojini rag'batlantirish uchun ularga o'rtacha darajadagi xavf yoki muvaffaqiyatsizlikka olib kelishi mumkin bo'lgan vazifalarni tayinlash, ularga vazifalarni hal qilishda tashabbusni namoyon etish uchun etarli vakolatni berish, ularni qo'lga kiritilgan natijalarga muvofiq muntazam va maxsus ravishda mukofotlash. ...  Ishga jalb etilishi zarur bo'lgan odamlar
XULOSA Shunday qilib, mehnatni rag'batlantirish tizimlarining ko'plab variantlari mavjud. Korxonalar motivatsiya tizimiga hozirgi paytda korxonalar muammolarini hal qilish uchun eng muhim bo'lgan yoki ular uchun xarajatlar nuqtai nazaridan resurslar bilan ta'minlangan sohalarni kiritadilar.
Qoniqtirishga hissa qo'shadigan omillar (motivatorlar): yutuqlarni tan olish Ishning o'zi mas'uliyatni targ'ib qilish o'sishi Qoniqarsizlikni keltirib chiqaradigan omillar (gigiena omillari): Kompaniya va ma'muriyat siyosati Boshliqlar bilan munosabatlar Ish sharoitlari Hamkasblar bilan aloqalar bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar
Menejerlarni baholash Xodimlarni baholash Yaxshi ish sharoitlari 49 Xabardor bo'lish 102 Intizom 710 Amalga oshirilgan ishlarni baholash 81 Jamoaga etakchilikni bag'ishlash 68 Yaxshi ish haqi15 Kompaniya ichida rag'batlantirish va o'sish 37 Shaxsiy muammolarni tushunish 93 Ish xavfsizligi 24 Qiziqarli ish 56 1 \u003d eng yuqor
Xodimlarni rag'batlantirish Muvaffaqiyatni rag'batlantirish Men xohlayman: - "Bilish, imkoniyatga ega bo'lish, ega bo'lish -" Oldinga "jamoada ishlash - Yaxshi pul ishlash - Qiziqarli ish bilan shug'ullanish - O'sish imkoniyatiga ega bo'lish - O'zingiz uchun qaror qabul qilish - Mas'uliyatni o'z zimmangizga olish - E'tirof, hurmat, mukofotga erishish ... Qochish motivatsiyasi : Men istamayman: - qo'shimcha ish qilish, charchash, zo'riqish, mas'uliyatni o'z zimmangizga olish, qaror qabul qilish ... - pul ishlash (olishni istayman) - o'rganish (o'rganish uchun harakat qilish) - kasal bo'lish, azoblanish, jazo olish
Yo'l qo'ymaslik motivlari (lümenlenmiş ishchilar) Ko'rinib turadigan sabablar: kichik mehnat harakatlarining past javobgarligi, kafolatlangan daromadni "olish" dan qo'rqish, pul topmaslik odatlari. Motivlarning etishmasligi: mehnatning mazmunliligi, katta daromadning javobgarligi, foydaliligi, bajarilgan ishning zaruriyati.

Motivatsiya OLISHLARI Instrumental: mehnat uchun mukofot tariqasida olingan narx (daromad va boshqa imtiyozlar miqdori), olingan pullarning daromadi; rivojlangan ijtimoiy qadr-qimmat. Professional: ishning xilma-xilligi, qiziqishi, ijodiy xususiyati; o'zini isbotlash va har kim ham qila olmaydigan qiyin vazifani uddalay olishini isbotlash imkoniyati; malaka oshirishga e'tibor qaratish; ishda mustaqillikni afzal ko'rish; ishlab chiqilgan professional xizmat. Vatanparvarlik: tashkilot uchun zarur bo'lgan ishonch; tashkilot uchun juda muhim bo'lgan umumiy biznesni amalga oshirishda ishtirok etish; umumiy yutuqlarda ishtirok etishning jamoatchilik tomonidan tan olinishi; o'z zimmasiga olishga tayyorlik qo'shimcha javobgarlik umumiy sababning natijalari uchun. Magistr: ixtiyoriy ravishda bajarilgan ish uchun to'liq shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi; ishda (suverenitet) maksimal mustaqillikka intilish. Nazoratni yoqtirmaslik

Rag'batlantirish shakllarini rag'batlantirish shakllari Rag'batlantirish shakllari bo'yicha ishchilar guruhlari Asboblar ro'yxatlari Professionallar Vatanparvarlar Iqtisodiy operatorlar Lumpenlashtirilgan Salbiy Amaliy: pul komponenti taqiqlangan Qo'llaniladigan: belgi komponenti taqiqlangan asosiy pul asosiy qo'llaniladigan neytral qo'llaniladigan muhim neytral qo'llaniladigan neytral qo'llaniladigan asosiy qo'llaniladigan Asosiy neytral paternalistik taqiqlangan taqiqlangan asosiy tashkiliy neytral asosiy neytral qo'llaniladigan taqiqlangan Boshqarishda ishtirok etish, birgalikda egalik qilish neytral qo'llaniladigan asosiy taqiqlangan