1-Mavzu: Jismoniy tarbiya va spоrt sоhasida kadrlarlar menejmenti – fan sifatida. Re’ja

15-Mavzu: Jismоniy tarbiya va spоrt kоrxоnalarida kadrlar faоliyatini bahоlash.
Re’ja:

1. 
   Tashkilot xodimlari faoliyatini baholash.
   
2. 
   Xodimlarni baholash usullari va maqsadlari.
   

Kadrlar bilan ishlash samaradorligini baholash usullari Tashkilot xodimlari faoliyatini baholash. Xodimlarni baholash usullari va maqsadlari: xodimlarni asbobdan kompaniyaning miya markaziga aylantirish. Kadrlar bilan ishlash samaradorligini baholash usullari Сам не гам, но другим дам: 10 вопросов о фудшеринге Новости Выигрывай реальные деньги! RoboForex Korxona muvaffaqiyatida har qanday kompaniya xodimlarining kasbiy mahorat darajasi, ularning ishga va mijozlarga munosabati katta rol o'ynaydi Vakolatli menejerlar kompaniyaning rivojlanish strategiyasini oldindan belgilab olishgan va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan kamchiliklarni aniqlash va oldini olish uchun xodimlarning ish faoliyatini muntazam ravishda baholaydilar. Baholash mezonlari va ularni qo'llash texnologiyalarini bilish va tushunish, mumkin bo'lgan natijalarni oldindan bilish va ularni takomillashtirishga qaratilgan tadbirlarni tashkil etish muhimdir. Yangi ishchilar samaradorligini qanday baholash mumkin. Kadrlar samaradorligini baholash mezonlari qanday. Xodimlarning ishlash ko'rsatkichlari nima? Kadrlar samaradorligini baholash usullari qanday? Xodimlar xarajatlari samaradorligini qanday baholash mumkin. Yangi ishchilarni jalb qilishda xodimlarning faoliyati qanday baholanadi? Har qanday korxona katta mozaika sifatida namoyish etilishi mumkin, bu erda har bir parcha ishchi hisoblanadi. Yangi boshlanuvchilar uchun barcha qoidalarni qabul qilgan holda, korporativ axloq qoidalariga rioya qilgan holda va shu bilan birga shaxsiy printsiplarga rioya qilgan holda yangi jamoaga qo'shilish juda qiyin. Vakolatli rahbar va muvaffaqiyatli menejer har doim yangi ishchiga jamoaning bir qismi bo'lishiga yordam beradi va shu bilan xodimlarning ish faoliyatini oshirishga intiladi. Выигрывай деньги каждый месяц! RoboForex Мать-природа наградила их сказочной внешностью: 30 фото Новости Siz go'zallik salonining xodimlarining samaradorligini maxsus vositalar - mijozlarni ko'rib chiqish tizimi va ularni qaytarish to'g'risidagi hisobotlar yordamida baholashingiz mumkin. Siz har bir xodimning ishi natijasi haqida aniq tasavvurga ega bo'lasiz. Bularning barchasi qulay Arnika dasturida amalga oshirilishi mumkin. Arnika dasturida xodimlarning ish faoliyatini baholang Kadrlar, shu jumladan, yangi kelgan xodimlarning samaradorligini baholashning butun jarayoni kontekstda ko'rib chiqilishi osonroq KPI ko'rsatkichlari... Ushbu uslubni qo'llagan holda menejer har bir xodimning umumiy ishdagi hissasini bemalol hisoblab chiqishi, ma'lum natijaga erishish uchun xodimlarni rag'batlantirish metodologiyasini aniqlashi mumkin. Kompaniyaga daromad keltiradigan xodimlarga KPI ko'rsatkichlarini qo'llash maqbuldir. Agar siz go'zallik salonlarini qabul qilsangiz, unda barcha xodimlar, shu jumladan ustalar va ma'muriy ishchilar ushbu xodimlar guruhiga mansubdirlar, shuning uchun maksimal natijaga erishish uchun kerakli qadamlarni hisoblash turli xil ishchilar guruhlaridan iborat jamoaga qaraganda ancha osonroq bo'ladi. https://ru.freepik.com Salonga ma'mur sifatida kelgan yangi kelgan misolida KPI samaradorligini baholashni ko'rib chiqing. Yangi xodimning kasbiy va psixologik etukligi uning jamoaga og'riqsiz kirishini murakkablashtiradi. Unga korporativ axloq qoidalarini, salondagi ishlarning nukusiyalarini, jamoadagi munosabatlarni tushunishi uchun vaqt kerak, bu uning to'liq qismi kabi his etilishi uchun. Go'zallik studiyasi ma'murining javobgarlik matritsasi quyidagicha: Maqsadlar / vazifalar KPI natijalari Ularga erishish uchun harakat tartibi (echim) Mamnun mijoz 1. Mijozlarning qoniqish darajasi yoki taqdim etilayotgan xizmat darajasi 1. Mijozlarning ehtiyojlarini aniqlash, vaziyatni to'g'ri boshqarish va nazorat qilish 2. Mijozlar bilan bog'liq har qanday salbiy holatlarning oldini olish Salondan foyda 2. Daromadlar rejasini bajarish. 3. Chiquvchi va kiruvchi qo'ng'iroqlarning samaradorligi 3. Naqd operatsiyalarni amalga oshirish, mijozlar bilan hisob-kitob qilish qoidalariga rioya qilish 4. Telefon orqali xabar berish doimiy mijozlar yangi xizmatlarni joriy etish, kiruvchi qo'ng'iroqlarni qabul qilish, konsalting bo'yicha Salondagi poklik va qulay muhit 4. Tartib va ​​tozalik darajasi 5. Salondagi tozalik va tartibni saqlashni nazorat qilish, tozalash sifatini baholash Boshliqning buyruqlarini bajarish 5. Buyurtmalar bajarilishini baholash 6. Bajarilgan topshiriqlar soni va sifati 6. Boshliqning buyruqlarini vijdonan bajarish Menejmentning eng keng tarqalgan xatosi - bu yangi ishchilarga miqdoriy xususiyatlarga ega bo'lgan KPI talablariga rioya qilishni buyurish. Bunday holda, bu daromad. Shuni tushunish kerakki, yangi ma'mur go'zallik salonining daromadlari barqarorligini kafolatlash va nazorat qilish imkoniyatiga ega emas. Unga bunday vakolatlarni tayinlash hali erta. Yangi boshlanuvchilar sifatini baholash oson bo'lgan aniq ko'rsatmalar, aniq vazifalar berishga da'vat etiladi. Bu tozalik, xizmat ko'rsatish darajasi va boshqalarni tekshirish bo'lishi mumkin. Ushbu parametrlar bo'yicha KPI-matritsa ko'rsatkichlari 80% ga yetishi kerak. Mutaxassisning fikri Ushbu topshiriq misolida yangi ishchining samaradorligini baholash Irina Sufiyarova, SELF-MOST CG direktori va murabbiy-maslahatchi Go'zallik salonining rahbari moliyaviy KPI va daromadlarni ko'paytirish maqsadida xizmatlar turiga yangi mahsulot - go'zallik tushligini taqdim etadi. Administrator ushbu yangi mahsulotning paydo bo'lishi, uning qulayligi va o'ziga xosligi haqidagi hikoya haqida eng yaqin ofislarni xabardor qilish bilan shug'ullanadi. Maqsadga tezda erishishning eng yaxshi usuli bu telefon qo'ng'iroqlari. Ammo menejer ma'mur topshiriq bilan juda yaxshi ishlaganini yoki umuman bajarmaganligini qanday tushunadi? Bunday holda, ma'murdan bajarilgan ishlarni kuzatib borishini so'rashni tavsiya etamiz, bu ma'lum vaqt davomida qilingan qo'ng'iroqlar soni, shuningdek ularning samaradorligi - qancha odam ushbu xizmatga qiziqish bildirganligi va qanchasi haqida tushuncha beradi. uni ishlatgan. Выигрывай деньги каждый месяц! RoboForex 3 причины, почему нельзя просто выплюнуть жвачку Новости Buyurtmani qabul qilib, yangi xodim u amalga oshiriladi va natijalar to'g'risida menejerga hisobot beradi, u maqsadga erishish samaradorligini baholaydi. Vaqt o'tganidan so'ng, xodimga mustaqil tanlovni ishonib topshirish mumkinligini tushunib eting yaxshiroq yo'l ijro etilishi, menejer faqat ko'rsatmalar beradi, xodimning ular bilan muvaffaqiyatli kurashishini biladi. Bu javobgarlik matritsasining miqdoriy ko'rsatkichlarini oshiradi. Ko'rsatkich 80% va undan yuqori darajaga etganida, xodim etuklik maqomiga erishadi va unga yangi, yanada jiddiy vazifalar ishonib topshirilishi mumkin, unga erishish rejasi u mustaqil ravishda rivojlanadi. Vazifa oxirida siz natija to'g'risida hisobot olishingiz kerak. Uzoq muddatli ishlaydigan xodimning javobgarlik matritsasi asosan miqdoriy KPIdan iborat. Xodimni zamonaviy holatga keltirishga to'g'ri yondashganda, menejer vaqt va kuch sarflagan holda, uzoq muddatli rejalashtirish uchun o'zini bo'shatib, xodimga to'liq javobgarlikni yuklash imkoniyatini beradi. Foydali fayl Kadrlar samaradorligini baholash mezonlari qanday Xodimlarning ish faoliyatini muntazam baholash kompaniyadagi haqiqiy vaziyatni ko'rishga yordam beradi, ya'ni: xodimlarning samaradorligi va haqiqiy natijalar talab qilinadigan natijalarga to'g'ri keladimi. Kadrlar faoliyatini baholash individual xodimlarning individual muammolarini, shuningdek barcha xodimlarga xos bo'lgan umumiy kamchiliklarni ochib beradi. Kadrlar samaradorligini baholash mezonlari va ko'rsatkichlari standartlarga muvofiq belgilanadi. Muayyan lavozimlar uchun maxsus normalar yaratilgan. Kadrlar faoliyati samaradorligini baholashning barcha mezonlari va ko'rsatkichlarini quyidagi guruhlarga bo'lish mumkin: Maxsus. Ushbu guruh insonning barcha xususiyatlarini o'z ichiga oladi, uning shaxsiy fazilatlar, sog'liq va boshqalar. Biznes. Ushbu guruh javobgarlik, tashabbuskorlik, tashkilotchilik va boshqalar kabi insoniy fazilatlarni o'z ichiga oladi. Professional. Ushbu guruh xodimlarning malakalari va qobiliyatlarini, ularning kasbiy fazilatlarini o'z ichiga oladi. Psixologik. Ushbu guruh xodimlarning axloqiy barqarorligini, halolligini, haqiqiy baholash qobiliyatini qamrab oladi. Kadrlar samaradorligini baholash mezonlari va ko'rsatkichlari quyidagilar bo'lishi kerak: erishish mumkin; oqilona va ob'ektiv; belgilangan va tushunarli; dinamik; kompaniyaning umumiy maqsadiga erishishga yo'naltirilgan; mehnat axloqining asosiy xususiyatlari va ish natijalariga o'xshash; bajarilgan ish bilan mutanosib; xodimlar uchun stimulyatorlar. Xodimlarning samaradorligini baholash tizimi go'zallik salonining rahbari yoki uning ishchisi tomonidan ishlab chiqilgan ish vazifalari ushbu element kiritilgan. Mezonlarni ishlab chiqishda boshning salon egasi bilan hamkorligi eng samarali bo'ladi (agar shunday bo'lsa) turli odamlar). Bu butun dunyo bo'ylab kompaniyaning rivojlanish strategiyasini ishlab chiqish bilan shug'ullanadigan egasi. Mezonlarni tanlashga kümülatif yondashuv bir nechta afzalliklarga ega: tanlangan parametrlar hamma uchun tushunarli: ham rahbariyat, ham xodimlar; har bir aniq ishning o'ziga xos xususiyatlari hisobga olinadi; ish sharoitlari hisobga olinadi; xodimlarning fikri hisobga olinadigan parametrlar xodimlarning sadoqatini oshiradi. Rejalashtirilgan mezonlarga muvofiq baholash to'g'risida xodimlar bilan suhbatlashish etakchilik mavqeini mustahkamlash, jamoani shakllantirish va korporativ ruhni saqlash uchun juda muhim qadamdir. Go'zallik salonining har qanday xodimi salon talablari va mezonlariga taalluqli bo'lgan hamma narsani tushunishi kerak. Har bir individual ko'rsatkichni go'zallik salonining rentabelligini oshirish vositasi sifatida ko'rib chiqib, xodimlar uchun ishlash mezonlarini aniqlash muhimligini ta'kidlash kerak. Xodimlar faoliyatini baholash mezonlarini aniqlash uchun 5 ta oddiy qadam Qadam 1. Ishlash mezonlari yaratilgan xodimlarning lavozimlarini guruhlarga ajrating. Masalan, vagon ustasi, manikyur va pedikyur ustasi, sartarosh, stilist va boshqalar. Qadam 2. Har bir guruh uchun faoliyatning eng muhim jihatlarini aniqlang. Bajarilgan ish hajmini, uning sifatini, kasbiy bilim va ko'nikmalarini, intizomini, sadoqatini, to'g'ri aloqasini, mavjudligini hisobga olish kerak. ijodkorlik, boshqarish qobiliyatlari, tinglash qobiliyati, nizolarning rivojlanishiga yo'l qo'ymaslik, qiyin vaziyatlardan chiqish yo'lini topish va h.k. Qadam 3. Quyidagi mezonlarni baholang: tanlangan parametrlarning qanchalik muhimligi; tanlangan mezonlarga muvofiq xodimlarning ishini to'liq baholash uchun sizda etarli ma'lumot bormi? Menejer baholash sifati mezonlarning soniga bog'liq emas, balki ularning aniqligiga bog'liqligini tushunishi kerak. Ko'p sonli omillarni baholash tahlilni sezilarli darajada kechiktiradi va natijalarini susaytiradi. Har bir mezonning ahamiyatini aniqlash orqali siz ushbu vaziyatdan qochishingiz mumkin. Shunga o'xshash jadvalni tuzish bunga yordam beradi. Mezon Katta ahamiyatga ega O'rta ahamiyatga ega Kam ahamiyat Intizom Sadoqat darajasi Bajarilgan ishlar sifati darajasi Bajarilgan ishlar hajmi Professionallik darajasi Boshqarish qobiliyatlari Ijod To'g'ri ustuvorlikni belgilash qobiliyati Tinglash qobiliyati Jadvalni to'g'ri to'ldirgandan so'ng, olingan ma'lumotlarni tahlil qilish va xulosalar chiqarish kerak. Masalan, ahamiyati past bo'lgan mezonlarni (boshqarish qobiliyatlari) mezonlar ro'yxatiga kiritish shart emas. Jadval darhol ishning muhim mezonlari intizom, sadoqat, suhbatni tinglash va qo'llab-quvvatlash qobiliyati, shuningdek bajarilgan ishlarning hajmi va sifati ekanligini ko'rsatadi. 4-qadam. Har bir mezonni tavsiflab bering. Xodimlarga berishni rejalashtirgan fikrlarga muvofiq uning qisqacha va batafsil tavsifini tuzing. Jadvalni yaratish bu erda ham yordam beradi: Mezon Mezonning qisqacha tavsifi 3 ball (talablarga javob beradi) 2 ball (har doim ham mos kelavermaydi talablar) 1 ball (talablarga javob bermaydi) Intizom Xodim chalg'itmaydi ish vaqti begona narsalar uchun, kechikish va kechikishlarga yo'l qo'ymaydi Kechikishlar haqida hech qanday izoh yo'q, faqat sabablarga ko'ra yo'q Kamdan kam, lekin kech. Ba'zan ish joyida yuqori lavozimdagilar ogohlantirmasdan yo'q Tez-tez kechikishlar, ogohlantirishsiz yo'qlik Sadoqat darajasi Umuman olganda kompaniyani hurmat qilish Xodimga uning ish joyi va go'zallik salonining xodimlari yoqadi U jamoaning a'zosi ekanligiga amin emasman. Ommaviy salbiy bayonotlarga yo'l qo'ymaydi, lekin ba'zida salon va hamkasblar haqida salbiy fikrlarni bildiradi Xodim na ish joyini, na jamoani va na go'zallik saloni rahbarini yoqtiradi Ish sifati darajasi Ish xatolarsiz, standartlarga muvofiq, puxta va aniq bajarildi Ish talablar asosida, kichik og'ishlar bilan bajarilgan bo'lib, ular xodim tomonidan mustaqil ravishda tuzatiladi Ish umuman yuqori sifatli, kichik xatolar bilan amalga oshirildi, ishni qayta tekshirish kerak Ish jirkanch, tuzatilishi kerak bo'lgan ko'plab xatolarga yo'l qo'yildi Ish hajmi Ish to'liq hajmda bajarildi Ish tezda, to'liq hajmda amalga oshiriladi, reja bajariladi yoki ortiqcha bajariladi Ish sust, reja har doim ham bajarilmaydi Ish nihoyatda sust, reja bajarilmayapti Professionallik darajasi Kasbiy bilim darajasi egallab turgan lavozimga mos keladi Xodim o'z vazifalarini yaxshi biladi. Kerakli bilimlarga ega, deyarli tushuntirishlarga muhtoj emas O'rtacha kasbiy bilim darajasi, xodim tushuntirishga muhtoj Yo'q zarur bilim rasmiy vazifalarni bajarishi, ularni yomon tushunishi uchun Hissiy holatni boshqarish Stressli vaziyatda his-tuyg'ularni cheklash qobiliyati darajasi Xodim xaridorlarni ijobiy qabul qilib, stressli vaziyatlarni yaxshi uddalaydi Ishning barcha jihatlariga teng munosabat, stressli vaziyatlarda o'zini tutish Ish bilan bog'liq har qanday narsaga nisbatan do'stona munosabat Qiyin vaziyatda echim topish tezligi Qabul qilish qobiliyati to'g'ri qaror va har qanday sharoitda echim toping Xodim qarorni osonlikcha engadi qiyin vazifalar mustaqil ravishda to'g'ri chiqish yo'lini topish Xodim har doim ham to'g'ri emas, qiyinchilik bilan qaror qabul qiladi, maslahatga muhtoj Mustaqil qaror qabul qilmaslik va vaziyatni og'irlashtirmasdan vaziyatdan chiqish Tinglash qobiliyati Tinglay olish, ma'lumot va ma'lumotlarni to'g'ri qabul qilish qobiliyati Xodim diqqat bilan tinglashi va aniqlovchi savol berishi mumkin Xodim ma'lumotni tinglashi va tushunishi mumkin Xodim tinglash va suhbatlashishga umuman qodir emas Muloqotning to'g'riligi, aloqa qobiliyatlari darajasi Fikrni aniq va aniq ifoda etish qobiliyati Xodim majburiy dalillarni keltirib, o'z fikrini aniq ifoda etadi Xodim o'z fikrini jiddiy asoslarsiz bildiradi Xodim o'z fikrini savodsiz bayon qiladi, savollarga aniqlik kiritish yoki tuzatish kiritish bilan xafa bo'ladi 5-qadam. Kadrlar samaradorligini baholash ko'rsatkichlari har bir omilning ahamiyatini belgilab, guruhlangan va tahlil qilinishi kerak. Ikki jadval asosida mezonlarni asosiy va qo'shimcha guruhlarga ajratishingiz kerak. Keling, bizning misolimizni ko'rib chiqaylik: Kasbiy mahorat darajasi, bajarilgan ishlarning sifati va hajmi asosiy ish majburiyatlariga tegishli bo'lishi mumkin. Sadoqat va intizom mehnatga nisbatan haqiqiy munosabatni ko'rsatadi. Hissiy holatni boshqarish, tinglash qobiliyati, muloqotning to'g'riligi xodimning ijtimoiy faolligini ko'rsatadi. Kadrlar samaradorligini baholash dasturini ishlab chiqishda quyidagilarga amal qilish kerak. strategik reja bilan; kompaniyaning umumiy maqsadi bilan; ish ta'riflari bilan; aniq biznes jarayonlari bilan; standartlar va qoidalar bilan. Kadrlar samaradorligini baholash uchun KPI ko'rsatkichlari KPI - asosiy ko'rsatkichlar korxonaning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq rahbariyat tomonidan belgilangan samaradorlik. Ushbu ko'rsatkichlar butun jamoaning optimal ishlashi uchun ko'rsatma bo'lib, ularni belgilangan maqsadga muvaffaqiyatli erishishda birlashtiradi. Go'zallik salonini ham o'z ichiga olgan har qanday kompaniyaning egasi daromadni oshirishga va o'z biznesini rivojlantirishga juda qiziqadi. Ushbu ko'rsatkichlar menejer faoliyatining shaxsiy ko'rsatkichi sifatida ham ko'rib chiqiladi. Ushbu ko'rsatkichni yaxshilashga ko'proq mijozlarni jalb qilish, ularni bir nechta xizmatlarni sotib olishga undash orqali yordam berish mumkin. Bunday maqsadlarga yuqori darajada xizmat ko'rsatish va taqdim etilayotgan xizmatlar sifati bilan erishish mumkin, bu asosan go'zallik salonining xodimlariga bog'liq. Bu yerda u keladi kadrlar samaradorligini baholash to'g'risida. Ish samaradorligini aks ettirgan holda, ishlash mezonlari hisob-kitobga individual yondashishga imkon beradi ish haqi... Yuqori ko'rsatkichlarga ega bo'lgan usta ko'proq pul ishlashlari kerak. Ushbu motivatorlardan foydalanish boshqa xodimlar uchun ajoyib rag'bat bo'ladi va ularning ish sifatini yaxshilash istagini uyg'otadi. Mehnat samaradorligini baholash menejer va uning bo'ysunuvchilari o'rtasidagi aloqa bilan bevosita bog'liqdir. Mezonlarga muvofiqlikni doimiy monitoringini joriy etish xodimlarni odatdagi faoliyatiga boshqacha qarashga majbur qiladi, ularni maqsad, reja va boshqalarni belgilashga majbur qiladi. Agar xodimlar qarshi chiqsa, nima qilish kerak yangi tizim ishlashni baholash? Yozuvdan foydalaning. Samaradorlik ko'rsatkichlarining o'sishining ijobiy dinamikasi kompaniyaning gullab-yashnashidan dalolat beradi, uning pasayishi yoki to'liq yo'qligi moliyaviy ko'rsatkichning asta-sekin pasayishini va shuning uchun umuman korxona rentabelligini ko'rsatadi. Ular orasida: rejalashtirilgan savdo hajmini bajarish; chiquvchi qo'ng'iroqlarning rejalashtirilgan sonini bajarish; mijozlarga maslahat berish, kiruvchi qo'ng'iroqlarni qabul qilish; go'zallik salonining ma'muriyati; menejment vazifalarini bajarish. Barcha ko'rsatkichlarni birlashtirgan holda, KPI matritsasi administratorning maoshini haqiqiy faktlar rejalashtirilgan ma'lumotlarga mos kelish darajasiga qarab hisoblashda yordam beradi. 2. KPIlarni amalga oshirishdagi xavf-xatarlar. Go'zallik salonining rahbari KPI bahosini joriy etishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xatarlar haqida unutmasligi kerak. Xodimlar bilan ishlashda qo'pol xatolarga yo'l qo'yib, bahoni beparvolik bilan kiritishda salbiy oqibatlar kafolatlanadi. Xavfli vaziyatlarning paydo bo'lishining asosiy sabablariga quyidagilar kiradi. go'zallik saloni egasining ushbu loyihada ishtirok etishni istamasligi; mukofotlar berish uchun statistik ma'lumotlarga mos kelmaydigan ko'rsatkichlardan foydalanish; ma'lumotlarning kiritilmasligi yagona tizim mas'ul shaxs yo'qligi sababli; o'qitishning etishmasligi, vaqtni noto'g'ri taqsimlash; sinov muddati yo'qligi. Mutaxassisning fikri Выигрывай деньги каждый месяц! RoboForex Как запустить денежную ракету: все тонкости RoboForex Kadrlar samaradorligini baholash bo'yicha KPI ko'rsatkichlarini amalga oshirish to'g'risida Irina Sufiyarova, "SELF-MOST" konsalting guruhining rahbari, murabbiy-maslahatchi sifatida ishlaydi KPIni amalga oshirish boshida qoidalarga va bema'ni harakatlarga rioya qilmaslik salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin, bu esa go'zallik salonining jamoasiga, foydasiga va rivojlanishiga ta'sir qiladi. Buning oqibatlari oldindan aytib bo'lmaydi. Eng tez-tez uchraydiganlarini belgilaylik: xodimlarni rad etish KPI tizimlari va xodimlarning samaradorligini baholash mezonlari; taklif qilingan tizimdan xodimlarni rad etish; xodimlarning ishdan bo'shatish rahbariyatini "shantaj qilish" ga urinishlari; ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi yoki uni asossiz qisqartirilishi; vaqt va pulni yo'qotish; jamoada atmosferaning yomonlashishi. Eng oddiy printsiplarga rioya qilish salbiy oqibatlarning oldini olishga yordam beradi: 1. Ierarxiya printsipi. Boshidanoq, maqsadlarni yaratishga e'tibor bering, so'ngra ularni barcha lavozimlarga taqsimlang, menejmentdan texnik xodimlarga qadar. 2. Samaradorlik printsipi. Ish haqi darajasi har doim jamoaning to'liqligi va individual topshiriqlariga bog'liqligiga ishonch hosil qiling. 3. Mas'uliyat printsipi. Xodimlarni ularning har biri jamoaviy maqsadga erishishga hissa qo'shishi va ta'sir qilishi haqida ilhom bering. 4. Ochiqlik printsipi. Har bir xodimga har bir rejalashtirilgan va haqiqiy ko'rsatkich uchun baholashning mazmuni va printsipini etkazishga harakat qiling. Xodim ish haqi nimaga bog'liqligini va uning ishi qaysi mezonlarga qarab baholanishini tushunishi kerak. 5. Halollik printsipi. O'tgan davrda ishlash mezonlari yoki maqsadlari o'zgarishiga yo'l qo'ymang. 6. Ishtirok etish printsipi. KPI mezonlarini ishlab chiqish va amalga oshirishda har bir xodimni jalb qiling, ularni o'qitishni va sinov bosqichlaridan o'tishni rag'batlantiring. Kadrlar samaradorligini baholash usullari qanday? Dastlab, menejment xodimlar faoliyatini qaysi parametrlar bo'yicha baholashini aniqlash kerak. Mezonlari miqdoriy va sifatli bo'lishi kerak. Miqdoriy ko'rsatkichlar savdo darajasi, yangi kelgan mijozlar soni va boshqalarni aks ettiradi. Sifatli ko'rsatkichlar suhbatni davom ettirish, xizmatlarni malakali va to'g'ri taklif qilish qobiliyatini va boshqalarni baholaydi. Keyingi qadam har bir mezon uchun reyting shkalasini yozishdir. Ushbu bo'linma vaziyatni aniqroq baholaydi, jamoaning har bir a'zosiga individual yondashuvni qo'llaydi. Aks holda, xodimlar belgilangan standartlarni bajarishi yoki oshirib yuborishidan qat'i nazar, rahbariyat barchani bir xil baholashga majbur bo'ladi. Bu xodimlar ishining samaradorligini tekshirish natijalariga salbiy ta'sir qiladi. Har qanday mezonni tanlagan holda, har bir baholashga mos keladigan miqdoriy qiymatni aniq belgilashingiz kerak - a'lo, yaxshi, qoniqarli. Bunda "a'lo" baho rejani to'liq bajargan yoki oshirib yuborgan va ko'rsatgan xodimlarga beriladi yuqori tezlik ish, "yaxshi" - to'liq bajarilgan rejaga to'g'ri keladi, lekin ish tezligi past, va "qoniqarli" - ish tezligi past bo'lgan to'liq bajarilmagan reja. Vaziyat sifat parametrlari bilan bir xil. "Zo'r" - yuqori sifatli ish va xatolarning to'liq yo'qligi. "Yaxshi" - kichik kamchiliklar bilan yuqori sifatli ish. "Qoniqarli" - juda ko'p xatolarga ega bo'lgan sifatsiz ish. Mezonlarga va ularning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga qaror qilib, optimal baholash usulini tanlash kerak. Ushbu masalaga yanada malakali yondashish uchun siz tadqiqotning maqsadini aniq tushunishingiz kerak: xodimlarning kasbiy mahoratini, ularning malakasi va bilimlarini baholash; xizmat ko'rsatish darajasi, xizmat sifati va to'g'riligini baholash; ma'lum bir mahsulot yoki tovar sotilishini ko'paytirish; ma'lumotlarni raqobatdosh salon bilan taqqoslash; pul bilan mumkin bo'lgan firibgarlikni istisno qiling. Kadrlar faoliyatini baholash uchun quyidagi usullar qo'llaniladi: Mijozlar o'rtasida so'rovnoma o'tkazish. Anketalar orqali mijozning fikrini olishga asoslangan eng oddiy usul. Go'zallik salonining barcha ishlarini, shu jumladan xizmat ko'rsatish sifatini, ichki makonini, ishlatilgan kosmetik liniyalarini va boshqalarni qamrab oladigan turli xil savollar bilan anketalarni tayyorlang. Olingan anketalarni tahlil qilib bo'lgach, salon ishidagi kamchiliklarni darhol tuzatishga harakat qiling. ularni. Bu mijozlarga sodiqlikni oshiradi va biznesingizni rivojlantirishga yordam beradi. 2.Xodimlarni har qanday mezon bo'yicha o'zaro taqqoslash. Xuddi shu turdagi ishlarni bajaradigan xodimlardan olingan natijalarni taqqoslashga asoslangan juda oddiy usul. Masalan, xizmat ko'rsatiladigan mijozlar soni, savdo rejasi va boshqalar. Ko'rsatkichlarni tahlil qilish ayniqsa samarali ishchilarni mukofotlash uchun asos bo'lishi mumkin. Xodimlarni sinovdan o'tkazish. Go'zallik salonida ishlaydigan har qanday mutaxassis o'zi ishlaydigan kosmetika, uning xususiyatlari, salonning barcha xizmatlari, tashrif buyuruvchilar bilan ishlash qoidalarini bilishi kerak. Kasbiy test sinovlarini muvaffaqiyatli yakunlash asosida xodim egallab turgan lavozimiga ko'tarilishi mumkin. Biroq, yuqori sifatli ish uchun nazariy bilimlarning o'zi etarli emas, shuning uchun bu usul boshqasi bilan birgalikda eng yaxshisidir. Yana bir baholash usuli- kuzatuv. Bunday holda, xodimning ish faoliyatini baholash menejer tomonidan uning ishini etarlicha uzoq vaqt davomida kuzatgan holda amalga oshiriladi. Usul xodimning ishining xususiyatini, u tomonidan amalga oshiriladigan operatsiyalarning tuzilishini aniqlash uchun juda mos keladi. Siz xodimga tekshiruv o'tkazilayotgani to'g'risida aytmasligingiz kerak, aks holda natijalar ishonchsiz bo'lib chiqishi mumkin. 5. Rolli o'yinlar, matn terish va holatlar. Katta klinikalar va go'zallik salonlariga yo'naltirilgan usul. Bu vaziyatni sun'iy simulyatsiya qilish va xodimlarning xulq-atvorini keyingi diagnostikasiga asoslangan. Dastlabki tayyorgarlik uchun moliyaviy va vaqt sarflarini talab qiladi. 6."Sirli xaridor". Usuldan mustaqil ravishda ham, boshqalar bilan birgalikda ham foydalanish mumkin. Oldindan yollangan kishi sizning go'zallik saloningizda doimiy tashrif buyuruvchi sifatida paydo bo'ladi. Что такое фудшеринг: громко и акцентированно Новости Дополнительный заработок в г. Ташкент: куда нести пивные бутылки Новости Ushbu usul salonning ishi, shu jumladan ustaning kasbiy mahorat darajasi, xizmat ko'rsatish xonasi, zalning holati, vitrinalarning jozibadorligi, xizmat ko'rsatish tezligi haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plash, shuningdek, tomosha qilish imkoniyatini beradi. aniqlangan kamchiliklarni tuzatish va ijobiy dinamikaning mavjudligi. Tadqiqotni mustaqil ravishda o'tkazish joizdir, ammo uchinchi tomon tashkilotidan, marketingdan yoki mutaxassislardan yordam so'rash afzaldir. konsalting kompaniyasi... Agar siz ushbu usul yordamida o'zingizning tadqiqotlaringizni o'tkazishga qaror qilsangiz, u holda xaridor haqiqatan ham maxfiy ekanligiga ishonch hosil qilishni unutmang, qo'shni salonning xodimi, administratorning qarindoshi va boshqalar. Kadrlar samaradorligini baholashning "maxfiy kasal" usuli qanday ishlaydi G'arb ishbilarmonlari yarim asrdan beri g'ayrioddiy marketing xizmatidan "maxfiy bemor" dan muvaffaqiyatli foydalanib, qo'g'irchoq xaridorlarni "maxfiy xaridorlar", "yashirin tashrif buyuruvchilar" va boshqalarni chaqirishgan. Ushbu xizmat Rossiya bozoriga nisbatan yaqinda, faqat boshidanoq kirib kelgan. asr va G'arbdagidek mashhur emas. Agar sirli xaridor ham o'zlashtirilgan bo'lsa, unda sirli bemor keraksiz bo'lib qoladi. Biroq, ushbu usul klinikalarda, go'zallik salonlarida va hokazolarda xizmat ko'rsatishning haqiqiy holatini eng ob'ektiv ravishda ko'rsatadi. Mutaxassisning fikri 4 ta shart "maxfiy bemor" siz uchun ishlaydi Klouda Julia, bosh, Startsmile.ru manbasi "Yashirin bemor" xizmati to'rtga bo'ysunadigan yordamchingizga aylanadi majburiy shartlar: Go'zallik salonining egasi ushbu usulni baholashning ma'nosi, zarurati va jarayonini mutlaqo tushunishi kerak. "Yashirin bemor" usuli bo'yicha baholash uchun, natijada haqiqiy rasmga ega bo'lish uchun, marketingning nozik tomonlarini yaxshi biladigan, tajribasi yaxshi obro'ga ega bo'lgan, ushbu xizmatlarga ixtisoslashgan kompaniyalardagi mutaxassislarga murojaat qilish yaxshiroqdir, va xayoliy natijalar emas. "Yashirin bemor" xodimlarning ishiga malakali baho bera oladigan mutaxassis bo'lishi kerak. "Yashirin bemor" xizmati shuni nazarda tutadi jamoaviy ish... Bu nafaqat niqoblangan salonga kirgan oddiy odam potentsial mijoz... Yo'q dastlabki tayyorgarlik va bir nechta mutaxassislarning birgalikdagi ishi, hech qanday maqsadga erishilmaydi. Dastlab ma'lumotlar to'planishi kerak, so'ngra olingan natijalarni aks ettiruvchi va xodimlar faoliyati samaradorligini haqiqiy baholaydigan tahliliy hisobot tuzilishi kerak. Ko'plab kosmetologiya klinikalari va go'zallik salonlari egalari "maxfiy bemor" usulining mohiyatini tushunmaydilar va to'g'ri baholamaydilar. Vaziyat vijdonsiz kompaniyalar tomonidan og'irlashadi, ular juda ko'p pulni olib, hech qanday ma'lumot bermaydigan xayoliy natijalarni beradi. keyingi harakatlar... Barcha marketing tadqiqotlari professional bo'lmagan maxfiy bemorning nimani yoqtirgani va nima yoqmasligi haqida sub'ektiv fikrini bildirish bilan bog'liq. Aslida, xodimlarning ish faoliyatini ushbu marketing baholash kuchli va aniqlashga qaratilgan faoliyatning butun majmuasidir zaif tomonlari jamoaviy ish, xodimlarning samaradorligini tekshirish, ularni o'z vaqtida yo'q qilish uchun xatolarni aniqlash. Ushbu usul klinikaning ishini umuman va har bir yo'nalishni yoki mutaxassisni alohida baholash uchun ishlatilishi mumkin. Bemorni maxfiy baholashni o'tkazish uchun vakolatli yondashuv bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi: 1. Tayyorgarlik. Bu tadqiqotning maqsadini aniqlash va dastlabki ma'lumotlarni to'plash bosqichi: baholashning maqsadi aniqlanadi, uning mezonlari ishlab chiqiladi; tadqiqot anketasi tuziladi, maxfiy bemorlar soni aniqlanadi; jadval tuziladi, maxfiy bemorlar taklif qilinadi va tanishtiriladi. 2. To'g'ridan-to'g'ri tashrif. 3. Yakuniy. Bu tahlil qilish va analitik hisobot tayyorlash bosqichi. Professional maxfiy bemor - bu barcha nuanslarni payqab, ularni to'g'ri tahlil qilib, foydalana oladigan tajribali tekshiruvchi bo'lsa, eng ishonchli natijalar olinadi. psixologik texnika va yuqori aloqa qobiliyatlari va ushbu xizmatni taklif qiladigan barcha guruh professional va tajribali sotuvchilar va tahlilchilardan iborat. Oddiy mijozni tasvirlashda maxfiy bemor sub'ektiv baholarni istisno qilishi va faqat professional tahlillarni o'tkazishi kerak. Kadrlar faoliyati samaradorligini o'z vaqtida baholash bunday holatlarning oldini olishga yordam beradi. Misollari Go'zallik salonining egasi juda foydali yangi mahsulotni taqdim etilayotgan xizmatlar qatoriga kiritadi, masalan, sochlarni estetik davolash bilan himoya qilish va o'z ishida bunga e'tibor berishni rejalashtirmoqda. U uskunalar sotib olishga, mutaxassislarni tayyorlashga va reklama kampaniyasiga sarmoya kiritadi. Hammasi uzoq vaqtdan beri ishlaydi, ammo mijozlar yo'q. Go'zallik salonining saytiga ko'plab odamlar tashrif buyurishadi, tashrif buyuruvchilar xizmatga qiziqish bildirishadi, qo'ng'iroqlar qabul qilinadi, ammo hech kim mutaxassis bilan uchrashuvga yozilmaydi. Egasi zarar ko'rmoqda. Shu bilan birga, narxlarni tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, boshqa klinikalarning takliflari farq qilmaydi, faqat bu xizmat ularning mijozlari orasida juda mashhurdir. Boshidagi barcha variantlarni ko'rib chiqib, menejer administratorni o'z joyiga taklif qiladi va uning to'g'ri, odobli, jilmayishi, suhbatni qanday yuritishni bilishini va hokazolarni tekshiradi. Keyin egasi maxfiy mehmonni yollaydi, u ko'p muammolarni ochib beradi. bitta tashrif. Ulardan biri, xuddi ma'mur, u ma'lum bo'lganidek, kirish haqida mutlaqo xabardor emas. yangi xizmat, bu haqda hech narsa bilmaydi va buni hech kimga tavsiya etmaydi. Misol oddiy, ammo etarlicha indikativ. Xodimlarning harakatlarining maxfiy bemor tomonidan amalga oshirilishi mumkin bo'lgan samaradorligini baholash Birinchidan Yashirin bemor usulini baholashning eng muhim mezoni bu go'zallik saloni xodimlarining xabardorlik darajasi va aloqa qobiliyatidir. Ushbu tushunchalarni faqat muloyim muomala deb tushunmaslik kerak. Mijozlar va go'zallik saloniga tashrif buyuruvchilar bilan muloqot qilishning to'g'riligi xodimlar uchun zarurdir. Ammo maxfiy tashrif buyuruvchi ma'mur va boshqa xodimlarning xizmatkorni taklif qilish, u haqida uni qiziqtiradigan tarzda aytib berish qobiliyatini ham qadrlaydi. Ikkinchi Yashirin mehmon tomonidan samarali baholanadi va reklama kampaniyasi salon, shu jumladan saytning ishlashi, inda akkauntlar va guruhlar yaratish ijtimoiy tarmoqlarda, ma'lumotni yangilash, imkoniyat mulohaza, Internetni targ'ib qilish va hk. Ma'lumotlarni tez va sifatli olish imkoniyati, sayt sahifasida qolish istagi, qiziqarli yangiliklarni, yaratilgan guruhning boyligi, forumdagi muloqot samaradorligi va boshqalarni ko'rib chiqmoqdamiz. Uchinchidan Vakolatli maxfiy bemorning vakolati go'zallik salonining ko'plab jihatlarini qamrab oladi, jumladan xizmat ko'rsatish darajasi, binolarning tozaligi, transportning qulayligi, naqd pul bilan hisob-kitob qilish tartibiga rioya qilish, magistrlarning professionalligi, mijozlarni jalb qilish istagi va boshqalar. agar old shartlar bajarilsa, ya'ni aniq tadqiqot maqsadi, professional ijrochilar va natijalarga o'z vaqtida javob beradigan bo'lsa. Sertifikatlash shaklida kadrlar samaradorligini baholash uslubining mohiyati nimada Go'zallik sanoatining zamonaviy korxonalari tobora ko'proq xodimlarning samaradorligini baholash, sertifikatlash kabi usulga murojaat qilishni boshladilar. Oddiy ishchilar uni ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish va boshqa salbiy oqibatlar bilan bog'lashadi. Aslida, hamma narsa unchalik qo'rqinchli emas va sertifikatlashtirishning maqsadi butunlay boshqacha. Sertifikatlashtirishning asosiy vazifasi - xodimlarning malakasi va qobiliyatlari bo'yicha kasbiy muvofiqligini baholash. Jamoaviy ish samaradorligini baholash umuman kompaniyaning dolzarb vazifalari rejasini tuzishga yordam beradi. Uning natijalari asosida kadrlar bilan ishlashning maqbul strategiyasi tuziladi, xodimlarni o'qitish va rag'batlantirish usullari aniqlanadi. Sertifikatlash kompaniya rahbariyatining qaroriga qarab muntazam ravishda amalga oshiriladi. Tizimli tekshirishlar alohida xodim yoki butun go'zallik salonining rivojlanishida ijobiy dinamikaning mavjudligini kuzatib borish, jamoada o'z vaqtida tuzatishlar kiritish, mavjud maqsadlarni o'zgartirish va h.k. Bu quyidagilar uchun amalga oshiriladi: kadrlar faoliyati samaradorligini vaqti-vaqti bilan baholash; xodimning sinov muddati bo'yicha ishini sarhisob qilish; salonning salbiy dinamikasi, korporativ etikani buzish va boshqalarning sabablarini aniqlash; biznes tuzilmasi, ish tartibi, ish haqi to'lash tartibi va hk o'zgarganidan keyin vaziyatni baholash. Fakt Muayyan voqea bilan bog'liq tasdiqlashlar bir marta amalga oshiriladi. Xodimlarni sertifikatlash uchun dastlabki tayyorgarlik go'zallik salonining barcha xodimlari uchun umumiy talablar ko'rsatilgan maxsus hujjatni tuzishdan iborat. Siz mavjud hujjatlardan foydalanishingiz mumkin, masalan, ish ta'riflari, mehnat shartnomasi, korporativ axloq qoidalari, me'yorlar va standartlar va boshqalar. Xodimning lavozimiga mos keladigan talablar ro'yxati va egallab turgan lavozimdagi ishlarni tartibga soluvchi aniq qoidalar mavjud bo'lmagan taqdirda, xodimni sertifikatlashtirishni qabul qilish mumkin emas. Ekspert komissiyasi kamida uch kishidan iborat bo'lishi kerak. Komissiya a'zolarining hech biri bir xil tarkib bilan tasdiqlanishi mumkin emas. Kadrlar faoliyatini baholash bir necha usullar bilan amalga oshirilishi mumkin, xususan: go'zallik saloni xodimlari tomonidan ko'rsatiladigan xizmatlar sifatini baholash orqali; mijozlar o'rtasida so'rov o'tkazish orqali; xodimlar ishi davomida komissiya a'zosining shaxsiy ishtiroki bilan; intervyu orqali; sinov orqali. Xodimlarning iqtisodiy samaradorligini baholash qanday amalga oshiriladi? Go'zallik saloni xodimlariga sarmoyalar samaradorligini ikki yondashuv yordamida baholash mumkin: narx va qiymat. Birinchi holda, kadrlarga qo'yilgan barcha investitsiyalar ma'lum moliyaviy ekvivalentga kamaytiriladi, bu moliyaviy xarajatlar va ushbu investitsiyalardan olingan foydani aniq ko'rsatib beradi. Ikkinchi holda, xodimlar narxining taxminiy smetasi tuziladi, unda ma'lum bir xodim uchun yillik investitsiya miqdori aniqlanadi va uning salonda ishlagan yilining nazariy jihatdan mumkin bo'lgan yiliga ko'paytiriladi. Ushbu hisoblash ko'chib o'tadigan xodimlarning narxini belgilaydi. Go'zallik salonini rivojlantirishda hal qiluvchi omil har doim bo'ladi inson omili... Ko'p narsa salon xodimlariga bog'liq. Hech shubha yo'qki, yuqori malakali usta ham katta maosh olishi kerak. Biroq, menejment uchun kasbiy yutuqlarni tegishli moliyaviy ekvivalentga aylantirishning iloji yo'qligini ta'kidlab, xodimlarning xarajatlarini tejash foydali bo'ladi. Xodimlarga investitsiyalar samaradorligini baholashda ba'zi standartlarni amalda o'rnatish juda muammoli. Sarmoyalar va olingan natijalarni taqqoslash kadrlar bilan ishlashda samaraliroq hisoblanadi. Go'zallik saloni xodimlarining xarajatlarini tartibga solish Tajribali go'zallik saloni egalari zudlik bilan barcha mumkin bo'lgan lavozimlar va mutaxassisliklar uchun xodimlarni jalb qilishni maslahat beradilar va ularning o'rnini bosmaslikka harakat qilishadi, chunki jamoadagi har qanday o'zgarishlar har doim qo'shimcha xarajatlar va turli xil kelishmovchiliklar bilan bog'liq. recommended by ROBOFOREX Выигрывай деньги каждый месяц! УЗНАТЬ БОЛЬШЕ Xodimlar xarajatlarini hisoblashni yanada aniqroq qilish uchun xodimlarning barcha xarajatlarini aniq tahlil qilish, ularni kamaytirish imkoniyatlarini doimo izlash kerak. Xodimni rag'batlantirish jarayonining ahamiyatini inobatga olmang. Bonus yoki ish haqi ustamasi kasbiy mahorat darajasiga mos ravishda hisoblab chiqilgan taqdirda xodimlarning ishlash ko'rsatkichlari ancha yuqori bo'ladi. Ishlayotgan ustaga yangi ishchi yollashning alternativasi sifatida beriladigan bonuslar xarajatlarni kamaytirishga yordam beradi. Go'zallik salonining xodimlari ortiqcha ishlamasliklari uchun ish jadvalingizni tartibga solishga harakat qiling. Ish kunini qisqartirishni o'ylab ko'ring, eng kam tashrif buyuradigan vaqtni ishlating, shunda ustalar eng qizg'in soatlarda kuchga to'ladi va ko'proq mijozlarga xizmat qilishi mumkin. Boshqa muhim jihat kamayishda umumiy xarajatlar go'zallik salonining etkazib beruvchilaridan bonusli dasturlar, aktsiyalar, foydali takliflarni kuzatib boradi. Bularning barchasi moliyaviy yo'qotishlarni kamaytirishga, xizmatlar va xodimlarning rentabelligini oshirishga, shu bilan biznesingiz rentabelligini oshirishga yordam beradi. Qaysi biri korxonada qabul qilinadi. Ular tegishli joyga yozilishi mumkin pozitsiya, shuningdek, baholash tartibini tartibga soladi. Har bir tashkilot o'z mezonlarini ishlab chiqadi va shuning uchun hatto turli muassasalardagi bir xil lavozimlar har xil talablarga ega bo'lishi mumkin. Kadrlar faoliyatini baholash Mehnat samaradorligi va xodimlar xarajatlarini baholash - bu alohida xodim yoki jamoaning samaradorligi narxiga nisbatini aniqlash zarurati. Ushbu tahlilning asosiy mezonlari amaldagi ko'rsatkichlar, shuningdek, xodim yoki bo'limni saqlash xarajatlari. Ish samaradorligini baholash uchun birinchi navbatda kadrlar ishbilarmonligini baholashning asosiy mezonlarini aniqlash kerak. Ularga ko'ra, usullar ishlab chiqilgan - natijalar asosida xodim va uning tashkilot uchun qiymati to'g'risida fikr shakllanadigan harakatlar va tadbirlar. Kadrlar faoliyatini baholash mezonlari va ko'rsatkichlari Xodimlarni baholashning asosiy mezonlari quyidagi jihatlardir: kasbiy malaka- ushbu lavozim uchun zarur bo'lgan zarur ko'nikma, bilim va tajribaga ega bo'lish; vakolat- mavjud bilimlarni amalda qo'llash uchun ishlatiladigan shaxsiy xususiyatlar; psixologik va axloqiy xususiyatlar - o'zgarishlarga va stressli vaziyatlarga moslashishga, amalga oshirishga va jamoada ishlashga yordam beradigan ko'nikmalar; qo'shimcha o'ziga xos ko'rsatkichlar - bu o'z ichiga olishi mumkin ish talablari sog'liq yoki ishga bo'lgan munosabat kabi shaxsiyat bilan bog'liq. Kadrlar faoliyatini baholashda qo'llanilgan metodologiyaga muvofiq ko'rsatkichlarni ajratish odatiy holdir. Masalan matritsa usuli tegishli xususiyatlar to'plamiga ega bo'lgan ideal profilni yaratishni nazarda tutadi. Xodim bunday qadriyatlarga muvofiqligi bilan taqqoslanadi. Xodimlarning ish faoliyatini baholash usullari Amaldagi usullarni takomillashtirish mavjud tajriba asosida amalga oshiriladi. Faoliyatni yaxshilash uchun shu kabi muassasalar bilan qo'shma seminarlar va treninglar o'tkaziladi. Tajriba almashishda uning o'z tashkilotingizga moslashishiga e'tibor berish muhimdir. Hamma texnikalar bir xil darajada samarali va yaxshi ishlashi mumkin emas. Kadrlar mehnatini rag'batlantirish va baholash tizimining samaradorligi Kadrlar mehnatini tashkil etish samaradorligini baholash faoliyatni baholash natijalari bo'yicha aniqlanadigan ko'rsatkichlarga asoslanadi. Bu holda asosiy mezon ularning samaradorligi bo'ladi. Amalda bu shunday ko'rinadi. ОЦЕНИТЕ Выигрывай деньги каждый месяц! RoboForex Почему влажные салфетки нельзя спускать в унитаз Новости Qabul qilingan choralar asosida xulosa qilinadi va tavsiyalar ishlab chiqiladi, ular alohida xodim yoki umuman jamoaning ishini yaxshilashga qaratilgan. Ular tugagandan so'ng, ma'lum vaqtdan so'ng, qo'shimcha baholash amalga oshiriladi. Uning natijalari asosida umumiy tizim samaradorligi to'g'risida xulosalar chiqariladi. Bunda muhim jihat - bu rag'batlantirishdir mehnat faoliyati va xodimlarning motivatsiyasi. Agar ko'rsatkichlarni yaxshilash va yaxshilash istagi mavjud bo'lsa, unda amalga oshirilgan harakatlarning samaradorligi kattaligi bo'yicha ortadi. Kadrlar samaradorligini baholash yondashuvlari Mehnat samaradorligini baholash uchun quyidagi yondashuvlarni ajratish mumkin: umuman kompaniya, tarkibiy bo'linma va individual mutaxassis darajasida ishlashni baholash; manba sifatida kadrlar salohiyatidan samarali foydalanishga intilish muvaffaqiyatli rivojlanish tashkilotlar; eng katta muvaffaqiyatni ko'rsatadigan xodimlarni aniqlash; rag'batlantirish va ularni kadrlar zaxirasiga kiritish; motivatsiya qo'llarini ishlatish va mehnat samaradorligi va ish haqi o'rtasida yaqin aloqalarni o'rnatish. Ushbu yondashuvlar boshqaruv xizmati faoliyat ko'rsatadigan asosiy jihatlardir. Pirovard maqsad har bir alohida xodimning tashkilot manfaati uchun imkoniyatlarini ochib berishga yordam beradigan sharoitlarni yaratishdir. Kadrlar samaradorligini baholash ko'rsatkichlari Mehnat samaradorligi - bu tashkilot muvaffaqiyatining alohida tarkibiy qismi. Uning ko'rsatkichlarini quyidagi ro'yxatda ajratish mumkin: mehnat faoliyati samaradorligi va uning tebranishlari; ishning sifat ko'rsatkichlari; xodimlarning kasbiy malakasi; xodimni saqlash xarajatlari va uning samaradorligini nisbati; mehnat sharoitlarini tashkil qilishda ratsionallik, shuningdek mavjud jarayonlarni optimallashtirish. Umumiy tahlil bilan xulosa qilish mumkinki, mehnat faoliyati samaradorligi past narxlarda yuqori stavkalardan iborat. Aynan ushbu mezon bo'yicha kadrlar faoliyati samaradorligi baholanadi. Bizning fikrimizcha, bu kadrlarni boshqarish masalalarini korxona raqobatbardoshligiga ta'sir qilmaydigan ikkinchi darajali deb tasniflaydigan ba'zi menejerlarning malakasi yo'qligidan kelib chiqadi; zamonaviy bilim va baholash texnikasiga ega bo'lgan oz sonli menejerlar va mutaxassislar; uning bo'linmalaridan tizimsiz foydalanish natijasida kadrlarni har tomonlama baholashni menejerlar nazarida obro'sizlantirish; kadrlarni boshqarishning boshqa usullari bilan taqqoslaganda baholash protsedurasiga nisbatan katta vaqt va pul mablag'lari. Kadrlarni har tomonlama baholash iqtisodiy (yuqori iqtisodiy ko'rsatkichlarga erishish) va ijtimoiy (baholash sub'ektlari va ob'ektlari manfaatlarini muvofiqlashtirish va amalga oshirish) ta'sirini olishga qaratilgan. To'g'ridan-to'g'ri uning samaradorligini tahlil qilishga o'tishdan oldin tadqiqot ob'ektining muhim xususiyatlarini, ya'ni tashkilot xodimlarini baholashni ta'kidlash kerak. Umuman olganda, bunday baho xodimning individual fazilatlari, qobiliyatlari, xulq-atvori va ish faoliyatini o'rganishning ko'p bosqichli, ketma-ket jarayonidir. Faqat tizimli baholash yuqori samaradorlik talablariga javob berishga qodir. Kadrlarni baholash tizimi ichki tuzilma (tizim tomonidan o'zi yaratgan yoki jalb qilgan va o'z maqsadlariga erishishni ta'minlaydigan o'zaro bog'liq elementlar to'plami) va tashqi muhit (ushbu sxema bilan o'zaro aloqada bo'lgan elementlar to'plami) tomonidan aniqlangan ikki guruh komponentlarini birlashtiradi. tashqi muhit). Birinchi guruhga haqiqatan ham jalb qilingan sub'ektlar va baholash ob'ektlari, ma'lumotnoma va haqiqiy ko'rsatkichlar to'plami, baholash mezonlari, tanlangan usul va vositalar va boshqalar kiradi. Ikkinchi guruhga: baholash tizimining kiritilishi - kadrlar, potentsial baholash sub'ektlari, zamonaviy texnologiyalar va baholashni amalga oshirish usullari, jihozlari va texnikasi, kiruvchi hujjatlar va boshqalar; baholash tizimining natijasi - baholash natijalari; baholash va undan foydalanish yo'nalishlari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatlar; og'zaki va yozma ma'lumotlar va boshqalar; tashqi muhit bilan aloqa - axborot va hujjatli oqimlar harakatlarni muvofiqlashtirish uchun baholash tizimi va tashqi muhit o'rtasida (ulanish to'g'ridan-to'g'ri va teskari bo'lishi mumkin: to'g'ridan-to'g'ri - baholash natijalarini xodimga o'tkazish; teskari - uning reaktsiyasi haqida ma'lumot, baholash bo'yicha takliflar, uni takomillashtirish va boshqalar). . Tashqi muhitni reyting tizimining tashqi muhitidan ajratish kerak, ya'ni. u joylashgan va u bilan to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita aloqalarga ega bo'lgan omillar yoki elementlar. Tashqi baholash muhiti, bizning fikrimizcha, uning elementi yoki quyi tizimi bo'lgan tizimlarga qarab ko'rib chiqilishi kerak. Shunga ko'ra, biz quyidagilarni ajrata olamiz: eng yaqin tashqi muhit yoki mikromuhit - baholash tizimi bevosita o'zaro aloqada bo'lgan va baholashning mazmuni va samaradorligiga bog'liq bo'lgan atrof-muhitning bir qismi (xodimlarni boshqarish tizimi eng yaqin muhit vazifasini bajaradi); makromuhit - bilvosita yoki bilvosita, xodimlarni boshqarish tizimi orqali baholash tizimining o'ziga xos xususiyatlariga ta'sir ko'rsatadigan atrof-muhitning bir qismi. Makromuhit, o'z navbatida, "tashkilotning maqsadli muhiti" elementlaridan tashkil topgan ichki va tashqi qismlarga bo'linadi. Tashkilot ichidagi muhitning asosiy omillariga korxonaning rivojlanish strategiyasi, uning bosqichi kiradi hayot davrasi, korporativ madaniyat, etakchi boshqaruv usullari va uslublari va boshqalar. Kadrlarni baholashga eng katta ta'sir ko'rsatadigan atrof-muhitning maqsadli omillari - mehnat bozori holati, talab va taklifning tarmoq va professional tarkibi ishchi kuchi, raqobatdosh korxonalarni jalb qilish, jalb qilish va baholash sohasidagi kadrlar siyosati, jamiyatda mavjud bo'lgan ijtimoiy va mehnat qadriyatlari va me'yorlari va boshqalar. Tizim sifatida baholash o'ziga xos tuzilishga ega bo'lib, u tarkibiga ma'lum munosabatlarda bo'lgan ko'plab tarkibiy qismlar va uning mazmuni (individual o'ziga xos fazilatlar, qiziqishlar, ehtiyojlar tashuvchisi sifatida baholash ob'ektlari va sub'ektlari to'plami), shuningdek texnologiyalar va usullar kiradi, aniq vakolatlar to'plamining tavsifi va boshqalar ... Boshqacha qilib aytganda, baholash tizimining mazmuni tarkibiga qaysi tarkibiy qismlar kiritilganligi, ularning sifati va mohiyati nimadan iboratligini ko'rsatadi. Tashkilotlar faoliyatini tahlil qilish, kadrlarni baholashni tizimli ravishda qurish tamoyillari ko'pincha inobatga olinmaydi degan xulosaga kelishimizga imkon beradi: baholash turlari va usullarini tanlashda faqat individual omillar hisobga olinadi, amalga oshirilgan baho boshqa elementlar bilan birlashtirilmaydi xodimlarni boshqarish tizimining, shuningdek, korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan. Shuningdek, baholashning maqsadlari, usullari, ko'rsatkichlari, ularning ob'ekt va sub'ektning o'ziga xos xususiyatlariga mos kelmasligi qarama-qarshilik mavjud. Shuning uchun kadrlarni baholash samaradorligini aniqlash metodologiyasi va metodikasini bilish juda muhimdir. Hozirgi vaqtda har qanday ijtimoiy-iqtisodiy tizimning samaradorligi harajatlarga asoslangan modellar (va natijaning xarajatlarga nisbati sifatida hisoblab chiqilgan) yoki bepul (natijalarning ehtiyojlar, maqsadlar va hokazolarga nisbati sifatida aniqlanadi) yordamida baholanadi. ). Printsipga rioya qiling iqtisodiy samaradorlik kadrlarni baholash tizimiga nisbatan qisman mumkin (barcha natijalar va xarajatlar miqdoriy emas; xarajatlar va ta'sir o'rtasida kuchli bog'liqlik yo'q va hokazo) va "samaradorlik" atamasidan foydalanish taklif qiladi bu qiymat shaklidagi an'anaviy mutanosiblikdan tashqari, boshqalar ham mavjud. Shuning uchun samaradorlikni ifodalashning bir-birini to'ldiruvchi shakllarini birlashtirishga va maqsad, ehtiyoj va iqtisodiy pozitsiyalardan tahlil qilishga o'tish maqsadga muvofiq ko'rinadi. Ehtiyoj samaradorligi ehtiyojlarning maqsadda va (yoki) natijada aks etish darajasini ifodalaydi. Ya'ni, agar kadrlarni baholash tizimining maqsadlari baholash sub'ektlari va ob'ektlarining ehtiyojlarini, shuningdek tizimning ishlash natijalarini hisobga oladigan bo'lsa, uning barcha elementlarining ehtiyojlari amalga oshirilsa, u holda uni samarali deb hisoblash mumkin . Talab shakli ijtimoiy samaradorlik kontseptsiyasi bilan bog'liq bo'lib, u ijtimoiy-iqtisodiy kutishlarni qondirishga qaratilgan tizimli tadbirlarni amalga oshirish bilan ta'minlanadi va kadrlar ehtiyojini qondirish darajasini tahlil qilishni ta'minlaydi. Baholash tizimi ko'p elementli ta'limdir, shuning uchun uning samaradorligini tahlil qilishda tarkibiy qismlarning ehtiyojlari va qiziqishlarini hisobga olish kerak: sub'ektlar (masalan, menejerlar) va ob'ektlar (xususan, shaxslar), xodimlarni boshqarish tizimlar, tashkilotlar va tashqi muhit. Tizim samaradorligini, birinchi navbatda, uni moliyalashtirgan korxona ehtiyojlari nuqtai nazaridan baholash mumkin. Bunday holda, sarflangan xarajatlar bilan bog'liq bo'lgan natijani baholash birinchi o'ringa chiqadi. Ikkinchidan, xodimlarni boshqarish xizmati nuqtai nazaridan, bajarilgan ishlar ko'lamini tavsiflovchi miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari muhim bo'lganda, baholash natijalarining butun xodimlarni boshqarish tizimining rivojlanishi va ishlashiga ta'siri. Uchinchidan, alohida xodimlar va menejerlar nuqtai nazaridan. Xodim nuqtai nazaridan samaradorlikni baholash shaxsiy muhim maqsadlar, vazifalar va ehtiyojlarga erishish darajasiga qarab belgilanadi. Menejerlar uchun mehnat natijalarini va bo'ysunuvchilarni boshqarish usullarini takomillashtirish ta'siri muhim ahamiyatga ega. To'rtinchidan, xizmatlarning bilvosita iste'molchilari pozitsiyasidan (masalan, mintaqa). Bunday holda, baholash samaradorligi mintaqaviy ijtimoiy va amalga oshirish nuqtai nazaridan aniqlanadi iqtisodiy muammolar(mehnat bozoridagi keskinlikni pasaytirish, kasblarga bo'lgan talab va taklifni tartibga solish va boshqalar). To'rtta nomlangan guruhlarning manfaatlarini ro'yobga chiqarish darajasini tahlil qilish asosida baholash tizimining samaradorligi aniqlanadi, biroq ayni paytda ehtiyojlarning ustuvorligi va ularning maqbul kombinatsiyasini tanlash muammosi paydo bo'lishi mumkin. Talab samaradorligi maqsadga yo'naltirilgan bilan chambarchas bog'liq: qolgan barcha narsalar teng bo'lib, tizim samaraliroq bo'ladi, uning maqsadi baholash ob'ektlari va sub'ektlarining ehtiyojlarini aks ettiradi. Baholashning yakuniy maqsadi kadrlar va korxona menejmenti vazifalarining dinamikasiga o'z vaqtida javob beradigan, tashkilotning inson salohiyatini boshqarishda ijtimoiy-iqtisodiy samarani olishga yordam beradigan bunday tizimni qurish bo'lishi mumkin. Tizim chiqishi holatining etaloni, masalan, baholanadigan sub'ektlarning eng to'liq va ishonchli xususiyatlarini olish yoki kuchliligini oshirish bo'lishi mumkin. boshqaruv qarorlari unga etarli va batafsil baho berish asosida mavzuga nisbatan. Maqsadlar juda xilma-xil bo'lishi mumkin va ularning shakllanishi korxona rahbariyati xodimlarni boshqarish tizimiga beradigan rolga va uni baholashga bog'liq. Tizimning iqtisodiy samaradorligi (berilgan yoki minimal xarajat evaziga eng foydali natijaga erishishning ob'ektiv imkoniyatlarini amalda bajarish darajasini tavsiflash) olingan barcha ta'sirlarni (iqtisodiy, ijtimoiy, psixologik va hk) an'anaviy taqqoslash yordamida baholanadi. .) tizimni qurish va rivojlantirish uchun qilingan xarajatlar bilan. Uchun baholash tizimlarining ishlashini tartibga soluvchi umumiy qonuniyatlar turli xil korxonalar bu investitsiyalarni baholashga bosqichma-bosqichligi, natijalarini olishning "kechiktirilgan \\" xususiyati. Iqtisodiy samaradorlikni faqat mahalliy sharoitda aniqlash mumkin. Masalan, bo'lim xodimlarning mehnatini rag'batlantirishga murojaat qilgan holda joriy baholashni joriy qiladi va qisqa vaqtdan so'ng samaradorlik ko'rsatkichlarining o'zgarishi baholashni amalga oshirish uchun sarf qilingan xarajatlar bilan bog'liq holda baholanadi. Xodimlarni baholashning iqtisodiy samaradorligini aniqlashdagi to'siq, shuningdek, ta'sir ko'rsatkichlarini o'lchash, ularning vakolatliligi va miqdoriy ishonchliligini ta'minlash qiyinligidir. Samaradorlik to'g'risida sub'ektiv fikrlarning nisbatan osonligiga qaramay, miqdoriy ma'lumotlarga asoslangan ob'ektiv baholash afzalroqdir. O'zining to'g'ridan-to'g'ri o'lchashga imkon beradigan qismi bilan samaradorlikni aniqlash yuqori yoki past samaradorlikni aniqlashga olib kelishi mumkin, bu esa xodimlarni baholash tizimi faoliyatining haqiqiy samaradorligi haqida hech narsa demasdan. Ta'riflovchi ko'rsatkichlar natijalarning sifat tomonini aks ettiradi. Xodimlarni baholash samaradorligini to'liq va har tomonlama tahlil qilish uchun uning uchta shakliga bir vaqtning o'zida murojaat qilish kerak. Tizim samaradorligi toifasining ajralmas ifodasi quyidagi shaklda taqdim etilishi mumkin: Agar kadrlarni baholash tizimining maqsadi uning barcha sub'ektlari va ob'ektlarining ehtiyojlarini aks ettirsa, unda birinchi nisbat (ehtiyoj samaradorligi) bittaga teng bo'lib chiqadi. Xuddi shunday, agar natija maqsadni to'liq amalga oshirsa, unda ikkinchi nisbat (maqsadli samaradorlik) biriga teng bo'ladi. Bunday sharoitda biz iqtisodiy samaradorlikning an'anaviy ifodasini olamiz - natijalar va xarajatlarni taqqoslash. Ya'ni, samaradorlikning mohiyatini har tomonlama anglash nuqtai nazaridan, eng kam samarador (yoki belgilangan) xarajatlar bilan ehtiyojlarni eng ko'p qondiradigan tizim eng samarali hisoblanadi. Ta'riflangan yondashuvning asosiy g'oyasi shundaki, agar qiymat jihatidan miqdoriy jihatdan aniqlanib bo'lmaydigan va xarajatlar bilan taqqoslanadigan samaradorlik mavjud bo'lsa, samaradorlikni ifodalashning maqsadli va ehtiyojga asoslangan shakllariga murojaat qilish kerak. Uch komponentli samaradorlik modeli boshqa turdagi - tijorat bilan to'ldirilishi mumkin. Ushbu ko'rinish raqobat muhitida korxona manfaatlariga javob beradi, chunki u kadrlarni baholash tizimiga moliyaviy investitsiyalar boshlangan vaqtdan boshlab investitsiyalar hajmi sof foydaning amortizatsiya summasiga teng bo'lgan vaqtgacha bo'lgan vaqtga teng qoplash muddatini ko'rsatadi. . Tijorat samaradorligi xodimlarni baholash ko'pincha aniq miqdorni aniqlash qiyin. Ham baholash qiymati, ham undan olinadigan foyda kadrlar umumiy xarajatlarining ajralmas qismi va xodimlarni boshqarish tizimi faoliyatidan olinadigan umumiy foyda hisoblanadi. Shu bilan birga, kadrlarni baholash uchun sarmoyalarni to'lash uchun qancha vaqt ketishini taxminiy tahlil qilish kerak. E = C / P R / C R / Z, bu erda E - kadrlarni baholash tizimining samaradorligi; C - baholashning maqsadi; Mehnat natijalarini baholash - bu ish samaradorligi darajasini aniqlashga qaratilgan xodimlarni boshqarish funktsiyalaridan biridir. Mehnat natijalarini baholash bu qismi xodimlarning ishbilarmonlik bahosi, ularning kasbiy xulq-atvori va shaxsiy fazilatlarini baholash bilan birga va xodimning ish natijalarining belgilangan maqsadlarga, rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga va me'yoriy talablarga muvofiqligini aniqlashdan iborat. Ishchilar mehnatining yakuniy natijalari ko'rsatkichlari, shuningdek uning mazmuni turli xil omillarning kombinatsiyasiga ta'sir qiladi Mehnat samaradorligini baholashda hisobga olinadigan omillar tasnifi Omillar Omillar mazmuni Tabiiy biologik Jinsiy yoshi Sog'liqni saqlash holati Ruhiy qobiliyat Jismoniy qobiliyat Iqlim Geografik muhit Mavsumiylik va boshqalar. Ijtimoiy-iqtisodiy Iqtisodiyotning holati Davlat talablari, mehnat va ish haqi sohasidagi cheklovlar va qonunlar ishchilar malakasi Ishni rag'batlantirish Ish darajasi turmush darajasi Ijtimoiy himoya darajasi va boshqalar. Texnik va tashkiliy Yechiladigan vazifalarning mohiyati Mehnatning murakkabligi Ishlab chiqarishni tashkil etish holati va mehnatni mehnat sharoitlari (sanitariya-gigiena, ergonomik, estetik va boshqalar) Qabul qilingan ma'lumotlarning hajmi va sifati Ilmiy-texnikaviy yutuqlardan foydalanish darajasi , va boshqalar. Ijtimoiy-psixologik Ishga munosabat Xodimning psixofiziologik holati Jamoadagi axloqiy iqlim va boshqalar. Bozor Ko'p ukladli iqtisodiyotni rivojlantirish Tadbirkorlikni rivojlantirish Xususiylashtirish darajasi va hajmi Tashkilotlarni korporativlashtirish Raqobat To'lov tizimini mustaqil tanlash Narxlarni erkinlashtirish Inflyatsiya Bankrotlik Ishsizlik va boshqalar. Ishchilarning turli toifalari (menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar, ishchilar) mehnat natijalarini baholash ularning vazifalari, ahamiyati, ko'rsatkichlari yoki xususiyatlari, natijalarni aniqlashning murakkabligi bilan farq qiladi. Menejerlar va mutaxassislarning mehnat natijalarini baholash ularning har qanday ishlab chiqarish yoki boshqaruv aloqasi faoliyatiga bevosita ta'sir o'tkazish qobiliyatini tavsiflaydi. Eng umumiy shaklda boshqaruv apparati xodimi mehnatining natijasi boshqaruv maqsadiga eng kam xarajat bilan erishish darajasi yoki darajasi bilan tavsiflanadi. Rahbarning ishi natijasi, qoida tariqasida, tashkilot yoki bo'linmalarning ishlab chiqarish, iqtisodiy va boshqa faoliyati natijalari (masalan, foyda rejasini bajarish, mijozlar sonining o'sishi va boshqalar) orqali, shuningdek unga bo'ysunadigan xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlari (masalan, mehnatga haq to'lash darajasi, xodimlarni rag'batlantirish va boshqalar). Mutaxassislar ishining natijasi ularga yuklatilgan rasmiy vazifalarning hajmiga, to'liqligiga, sifatiga, o'z vaqtida bajarilishiga qarab belgilanadi. Amalda menejerlar va mutaxassislar faoliyatini baholashda miqdoriy ko'rsatkichlar bilan bir qatorda, ya'ni. natijalarga erishishga ta'sir etuvchi omillarni tavsiflovchi to'g'ridan-to'g'ri, bilvosita ham qo'llaniladi. Ushbu ishlash omillari quyidagilarni o'z ichiga oladi: Ish samaradorligi Kuchlanish, mehnat zichligi Mehnatning murakkabligi, mehnat sifati va boshqalar. Mehnat natijalarining to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatkichlaridan farqli o'laroq, bilvosita baholash xodimning faoliyatini ushbu lavozimning asosini tashkil etadigan ish vazifalari va funktsiyalarini qanday bajarish kerakligi va bu borada qanday fazilatlarni ko'rsatish kerakligi haqidagi ideal g'oyalarga mos keladigan mezonlarga muvofiq tavsiflaydi. Ishchilarning natijalarini baholash juda sodda tarzda amalga oshiriladi, chunki ularning mehnatining miqdoriy va sifat natijalari ishlab chiqarilgan mahsulotlar miqdori va ularning sifatida ifodalanadi. Rejalashtirilgan topshiriq bilan taqqoslash va ularning ishi natijasini baholash orqali. Mehnat natijalarini baholash tartibi quyidagi talablar bajarilgan taqdirda samarali bo'ladi: 1. har bir lavozim (ish joyi) bo'yicha mehnat natijalarining aniq "standartlari" va uni baholash mezonlarini belgilash; 2. ish natijalarini baholash tartibini ishlab chiqish (qachon, qancha va kim o'tkazadi, baholash usullari); 3. xodimning ish natijalari to'g'risida baholovchiga to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish; 4. Baholash natijalarini xodim bilan muhokama qilish; 5. baholash natijalari bo'yicha qarorlarni qabul qilish va baholashni hujjatlashtirish. Mehnat natijalarini baholash uchun turli usullardan foydalaniladi: Uslub nomi Usulning qisqacha tavsifi Maqsadlar bo'yicha boshqarish (eng keng tarqalgan) Xodimning ma'lum vaqt davomida menejer va uning bo'ysunuvchilari tomonidan birgalikda belgilangan maqsadlarga erishishini baholash asosida. Erishilgan va erishilmagan maqsadlarni muntazam ravishda muhokama qilishni ta'minlaydi. Maqsadlarning miqdoriy ta'rifini va ularga erishish vaqtini talab qiladi. Qimmat usul. Menejerlar va mutaxassislarni baholash uchun foydalaniladi Grafik reyting o'lchovi usuli Baholanayotgan xodimning har bir belgi xususiyati uchun tegishli darajani (4 dan 0 gacha) qo'yishga asoslanib: ish hajmi, ish sifati, tashabbuskorlik, hamkorlik, ishonchlilik va hk. Reyting reytingga mos keladi. Reyting shkalasi samaradorligini oshirish uchun ma'lum bir belgi xususiyatining namoyon bo'lishining to'liqligi to'g'risida aniqroq tavsiflangan tavsiflar tuziladi. Majburiy tanlov Bu ma'lum bir xodim uchun samarali va samarasiz ishlarga mos keladigan xususiyatlarni tanlashga asoslangan (masalan, "ko'p ishlaydi", "muammolarni kutmaydi" va boshqalar). Effektivlik ko'rsatkichi balli shkala asosida hisoblanadi. Xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun rahbariyat, hamkasblar, bo'ysunuvchilar tomonidan foydalaniladi Ta'riflash usuli Baholovchi xodimning xulq-atvorining afzalliklari va kamchiliklarini mezonlarga muvofiq tavsiflaydi: ishning miqdori, ish sifati, ishni bilish, shaxsiy fazilatlari, tashabbusi va boshqalar grafik tuzilgan o'lchov yordamida, oldindan tuzilgan mehnat ko'rsatkichlaridan foydalangan holda. standartlar Hal qiluvchi vaziyat usuli U hal qiluvchi holatlar deb ataladigan alohida vaziyatlarda xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlari tavsiflari ro'yxatidan foydalanishga asoslangan. Baholovchi jurnalni yuritadi, unda ushbu tavsiflar ishning xususiyatiga ko'ra tasniflanadi. Hamkasblar yoki bo'ysunuvchilar emas, balki rahbariyat tomonidan berilgan baholarda foydalaniladi Anketalar usuli va qiyosiy anketalar Savollar to'plami yoki xodimlarning xatti-harakatlari tavsiflarini o'z ichiga oladi. Baholovchi, uning fikriga ko'ra, xodimga xos bo'lgan belgi xususiyatining tavsifi oldiga belgi qo'yadi, aks holda u bo'sh joy qoldiradi. Belgilangan summa xodim so'rovnomasining umumiy reytingini beradi. Rahbariyat, hamkasblar va bo'ysunuvchilar tomonidan baholash uchun foydalaniladi Xulq-atvorni baholash o'lchovining reyting usuli Bu hal qiluvchi vaziyatlardan foydalanishga asoslangan (5-6), ulardan mehnat unumdorligi xususiyatlari kelib chiqadi (6 dan 10 gacha). Baholovchi har qanday mezon tavsifini (masalan, muhandislik kompetentsiyasi) reyting so'rovnomasida o'qiydi va baholanayotgan odamning malakasiga muvofiq o'lchovni belgilaydi. Qimmat va ko'p vaqt talab qiladigan usul, ammo ishchilar uchun tushunarli va tushunarli Xulq-atvorni kuzatish shkalasi usuli Bu avvalgisiga o'xshaydi, ammo baholovchi hozirgi vaqtda hal qiluvchi vaziyatda ishchining xatti-harakatlarini aniqlash o'rniga, u yoki bu o'ziga xos tarzda ilgari o'zini tutgan holatlar sonini shkala bo'yicha aniqlaydi.