Ўзбекистон республикаси ўрта ва олий таълим вазирлиги мирзо улуғбек номидаги ўзбекистон миллий университети иқтисодиёт факультети

Ахлоқий рағбатлантириш. Кўпгина ходимлар учун уларни бошқариш орқали пайқаш муҳим аҳамиятга ега. Менежер ходимни яна бир бор мақташдан қўрқмаслиги керак. Бу учрашув ёки учрашувда ҳам амалга оширилиши мумкин, ёки ёзма равишда, корпоратив почта орқали ахборот бюллетенларини юбориш орқали. Ўз-ўзини ривожлантириш учун Access. Баъзи ходимлар вертикал мартаба бефарқ. Раҳбар бўлишга интилмайдилар. Улар қандай олиб бориш, мотивлаштириш, ёнғинни билишмайди. Улар ўз касблари бўйича горизонтал ривожланишга, янги билим ва кўникмаларга ега бўлишга ва корпоратив лойиҳаларда фойдаланишга интиладилар. Меҳнат шароитлари. Ходимлар фаолиятига қанчалик яхши еътибор берилишидан қатъий назар, улар кўпинча компанияни компания ичидаги муносабатларга, иш ва дам олиш балансига, масофадан туриб ишлашга енг катта еътибор қаратилганга ўзгартирадилар. Бу омилларнинг ҳар бири-моддий бўлмаган рағбатлантириш воситасидир.
Бугунги воқеликни ҳисобга олган ҳолда енг муҳим воситалардан бири масофадан туриб ишлаш имкониятидир. Компания ходимларига қиладиган есдалик совғалари. Бу компаниянинг кейинги йиллиги учун кичик есдалик совғалари ва муайян ходимнинг аҳамиятини таъкидлайдиган катта совғалар ва оилавий совғалар. Ходимларни моддий ва моддий рағбатлантиришнинг бошқа турлари ҳам мавжуд. Ўз тизимини ривожлантиришда, сиз бир алоҳида жамоа еҳтиёжларига еътибор керак, ва кўр-кўрона бошқа одамларнинг ишланмалар фойдаланиш емас.

Хулоса
" Халк таълими муассасалари фаолиятини методик таминлаш ва ташкил этиш булими " да малакавий амалиётни ўтаб, ташкилотнинг стратегик йўналтирилган сиёсатининг енг муҳим таркибий қисми унинг кадрлар сиёсати бўлиб, раҳбарият томонидан инсон ресурсларига нисбатан амалга оширилаётган фалсафа ва тамойилларни белгилаб беради, деган хулосага келдим. Корхона кадрлар сиёсатининг асосий объекти кадрлар (кадрлар) ҳисобланади. Кадрлар ишлаб чиқаришнинг асосий ва ҳал қилувчи омили, жамиятнинг биринчи ишлаб чиқарувчи кучи ҳисобланади. Ишлаб чиқариш самарадорлиги кўп жиҳатдан ходимларнинг малакасига, уларнинг касбий тайёргарлигига ва ишбилармонлик сифатларига боғлиқ.
" Халк таълими муассасалари фаолиятини методик таминлаш ва ташкил этиш булими " даги мавжуд кадрлар сиёсатини таҳлил қилиб, уларни гуруҳлашнинг икки асосини ажратиб кўрсатишимиз мумкин. Биринчи сабаб ходимлар чора-тадбирларига асосланадиган қоидалар ва меъёрларнинг хабардорлик даражаси билан боғлиқ бўлиши ва шу даража билан боғлиқ ҳолда бошқарув аппаратининг ташкилотдаги ташкилотнинг кадрлар вазиятига бевосита таъсири бўлиши мумкин. Шу асосда кадрлар сиёсатининг қуйидаги турларини ажратиш мумкин: пассив; реактив; профилактик; фаол. Кадрлар сиёсатини фарқлашнинг иккинчи сабаби ўз кадрларига ёки ташқи кадрларга принсипиал йўналганлик, кадрларни шакллантиришда ташқи муҳитга очиқлик даражаси бўлиши мумкин.
Ташкилотда кадрлар сиёсатини ишлаб чиқиш механизми учта асосий босқични ўз ичига олади. Биринчи босқичда улар мамлакат, вилоят, саноат, корхонанинг инсон ресурслари салоҳиятини ривожлантириш мақсадини оқлайди ва бу мақсадга еришишни таъминловчи таркибий алоқалар таркибини шакллантиради. Иккинчи босқичда инсон ресурсларини бошқариш мажмуаларини ривожлантириш бўйича мақсадли дастурларни тайёрлаш бўйича услубий тавсиялар ишлаб чиқиш ёритилган. Учинчи босқичда дастлабки шарт-шароитларни ҳисобга олган ҳолда кадрлар дастурининг оптимал варианти танланади.


Фойдаланилган адабиётлар рўйхати.

1. Ўзбекистон Республикасининг Конституцияси.

2. Ўзбекистон Республикасининг бюджет кодекси.
3. Ўзбекистон Республикасининг солиқ кодекси.
4. Расмий сайт маълумотлари /www.mf.uz
5. www.mehnat.uz
6. www.my.soliq.uz
7. www.soliqservis.uz