Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги мухаммад ал хоразмий номидаги тошкент ахборот технологиялари университети

3. Низолар классификацияси ва раҳбарлик жараёнида уларни бошқариш
Меҳнат жамоаларида ижтимоий- рухий иқлимнинг холати чиққан низолар сони билан белгиланади. Низо- бу рахбар, ишчи ва бошқа ходимлар орасида муайян масалаларни хал қилишда томонларнинг бир-бири билан бир ечимга кела олмаслигини билдиради.
Жамоа аъзолари орасидаги низоларнинг кўпчилиги ишлаб чиқаришнинг ёки хизмат кўрсатишнинг қониқарсиз ташкил қилинганлиги, раҳбарларнинг иш жараёнида ўзига бўйсунувчи жамоа аъзоларининг рухий холатларини хисобга олмаганлиги, зарур иш шароитининг яратилмаганлиги ва бошқа сабаблар натижасида вужудга келади. Низолар қанчалик кўп бўлса меҳнат жамоаларида ижтимоий- рухий иқлим шунчалик ёмонлашади.
Меҳнат жамоаларида айрим низо чиқаришга мойил шахслар бўлиши табиий. Бундай шахслар иш пайтида фойдали меҳнат билан шуғулланиш ўрнига ўзларининг низоларида кўрсатилган масалалар раҳбар ходимлар томонидан қандай қабул қилинаётгани тўғрисида гапириб, ҳам ўзларини ҳам бошқаларни ишдан чалғитиб ишга ҳалақит берадилар. Бундай носоғлом вазият жамоа аъзолари асабига тегади, айрим ишчи ходимлар бундан вақтинча манфаатдор бўлиб, улар ғийбатлар уюштириб вазиятни кескинлаштиришга харакат қиладилар. Жамоадаги ижтимоий-рухий холат ёмонлашади, бу эса ўз- ўзидан ишга салбий таъсир кўрсатади.
Маъмурий буйруқбозлик ҳукум сурган шароитда ижтимоий-рухий иқлимга эътибор қаратилмас эди. Ишчилар ўзларига нисбатан раҳбарларнинг қўпол гапларига аҳамият бермас эдилар, буни замон ҳам кўтарар эди. Аммо жамиятни демократиялашуви, ошкоралик шароитида, бозор иқтисодиётининг соғлом рақобат муҳитида барча эски иш услубларига чек қўйилмоқда.
Ҳозирги шароитда раҳбар фақат ўз соҳасини яхши билибгина қолмай, балки яхши ташкилотчи, рухшунос, тарбиячи ва ижтимоий етакчи бўлмоғи лозим. Бунинг учун ҳар бир раҳбар социология, психология, педагогика фанларини чуқур ўзлаштиришлари лозим. Буни ҳаётимиздаги жиддий ўзгаришлар, инсон омилининг фаоллашуви, жамоаларнинг ўз-ўзини бошқариш шароитида улар билан ишлаш таққозо қилади.
Жамоага аъзо бўлган ҳар бир шахснинг қалбига раҳбар йўл топа олиши- унинг фаолияти негизини ташкил этади. Япон менежерларидан бири таъкидлаганидек, меҳнат жамоасида нафақат 250 киши балки 25000 киши ишласада, раҳбар ҳар бир ишчисини “юзидан” билишга, шахсан танишга интилиши зарур.
Киши шахсиятига йўл топа билиш меҳнат жамоаси ичида меҳнат жараёнида вужудга келадиган ҳар хил низоларни жамоа ичида, юқори поғонага чиқармасдан туриб ҳал қилиш имконини беради. Жамоаларда соғлом рухий мухит яратиш учун раҳбар ҳар бир ишчи-хизматчи ходимнинг шахсий фазилатларини, ёшини, қобилиятларини инобатга ола билиши зарур. Шунингдек ишчилар ўртасидаги ҳамкорликни ва ўзаро ёрдамни, бир-бири билан чамбарчас боғлайдиган имтимоий алоқа маромини, иқтисодий мусобақани ташкил этишга, меҳнат жамоаларида иш фаолиятини натижаларини рўёбга чиқаришда ҳар бир ишчининг маъсулият сезиш туйғусини мустахкамлашга, юқори унумли меҳнатни таъминлашга, ижодий ғайрат билан ишлаш шароитини яратишга эътибор бериши зарур.
Шундай қилиб, низо бу раҳбар, ишчи ва бошқа ходимлар ( ёки гурух) орасида муайян масалаларни ҳал қилишда, томонларнинг бир- бири билан бир ечимга кела олмаганлигини билдиради. Табиийки, бу холат ҳар бир томон ўз фикрини маъқуллайди, уни ўтказишга интилади. Ёки низолар муассасанинг самарасиз фаолиятидан ва ёмон бошқарувидан келиб чиқади деб қаралади. Гуёки яхши муносабатлар низоларни сўзсиз олдини оладигандек.
Ҳозирги замон нуқтаи назаридан ҳатто самарали бошқарув хос бўлган муассасаларда ҳам низоларсиз, қарама-қаршиликсиз иш юритиш жуда қийин, ҳатто бундай низолар ўринли бўлиб тургани фойдали деб хисобланади. Фақат, уларнинг раҳбарият бошқариш даражасида бўлиши лозим. Айрим холларда улар корхона ёки ишчи ходимнинг манфаатларини, эҳтиёжларини қондирилишига тўсқинлик қилиши мумкин. Аммо кўпчилик холларда низолар турли нуқтаи назарларни юзага чиқарш, қўшимча маълумот олиш, турли альтернатив вариантларни ишлаб чиқиш ва демак тўғри қарорлар қабул қилишга хизмат қилади. Албатта бошқарув қарорларининг самарасини ошириш ҳамда кишилар ўз фикрларини ифода этиш имконини берувчи низоларни корхона учун фойдали деб қараш мумкин.
Низо функционал бўлиши, яъни жамоа фаолияти самарадорлигини оширишга хизмат қилиши ёки дисфункционал бўлиши, яъни ҳам шахсий қониқишни, ҳам корхона фаолияти самарадорлигини пасайишига олиб келиши мумкин. Низоларни, зиддиятларни бошқариш учун уларни юзага келиш сабабларини билиш зарур. Низо (конфликт)ларни тўрта асосий тури мавжуд, булар:
- шахснинг ўз ишига хос ички низолар;
- инсон шахсият ва гурух орасидаги низолар;
- инсонлар орасидаги низолар;
- гурухлар орасидаги низолар.
Инсоннинг ички ўзига хос низолари бир кишига турли қарама-қарши вазифалар юкланиб, натижалилиги жиҳатидан бир-бирини инкор қилувчи натижаларни талаб этадиган холларда рўё беради ёки низолар ишлаб чиқариш талабларининг ишчининг шахсий манфаатлари билан мос келмаслик холларида рўй беради.
Алоҳида кишилар орасида рўй берадиган низолар энг кенг тарқалган низолар тури хисобланади. Кўпинча у рақобатли рахбарлар, бир лавозимга даъвогарлар ёки турли қарама-қарши характерли, фикрлаш доираси ва қадриятлар тизимига эга одамлар орасида рўй беради. Бу низолар турини келиштириш- энг мураккаб ишлардан саналади.
Кейинги гурух низолар алоҳида шахслар ва гурухлар орасида юз берадиган низолардир. Албатта бу хол кўпинча бирон киши бутун гурухга қарама-қарши, зид позицияни эгаллаши холларида рўй беради.
Ва нихоят гурухлар орасидаги низолар турли гурухлар орасидаги қарама- қарши фикрлар тўқнашувидан келиб чиқади. Масалан, чизиқли йўналишдаги ва штаб раҳбарлари орасидаги низолар ёки маъмурият ва касаба уюшмалари орасидаги зиддиятлар ва х.к. Булар кўпинча дисфункционал низолардир.
Бозор иқтисодиёти шароитида мураккаб тузилишга эга бўлган ташкилотларни юзага келиши ва бу ташкилотларда кўплаб функционал буғинларни бўлиши, ихтисослашув натижасида низолар юзага келиши холлари кучайиб боради. Шунинг учун кишиларни ўзаро табиатан бир- бирига яқин бўлганларини танлаш, жой –жойига қўйиш, ўзаро мулоқатга мойил ишчиларни жамоага бирлаштириш, ижобий ижтимоий-психологик муносабатларни, ижобий коммуникация асосларини шакллантиришга ёрдам беради.
Бундан ташқари ташкилий-маъмурий таъсир чораларини, тавсиялар ва кўрсатмалар, хужжатларни тўғри ишлаб чиқиш мухимдир. Низолар ўз- ўзича ҳал бўлади деб, қўл қовуштириб ўтириш ўринсиз. Раҳбар айнан бошқа фаолият тури кишиларидан шуниси билан фарқ қиладики, у ўз бошқарув фаолиятини турли табиатли кишилар орасида ҳар томонлама соғлом, ўзаро иззат-хурматга асосланган муносабатларни шакллантира билиши, кишиларни ўзаро келиштира билиши билан амалга ошира олиши зарур. Низоларни бошқариш раҳбар фаолиятидаги энг мураккаб ва ўзига хос вазифалардан биридир.
Низоларни бошқаришнинг бир неча самарали усуллари мавжуд. Уларни низоларни келиб чиқиш табиатига кўра икки гурухга бўлиш мумкин: булар тузилмавий ва инсонлар орасидаги конфликт вазиятларни ҳал қилиш усулларидир. Низони бартараф этишдан аввал уни юзага келиш сабабларини турли усуллар ёрдамида тахлил қилиш лозим.
Низоларни ҳал килишнинг, бартараф этишнинг тўрта тузилмавий усули мавжуд бўлиб, булар:
-ишга бўлган талабларни яхши тушунтириш (координация) ўзаро келиштириш ва интеграция;
-ўзаро сингдириш механизмларини қўллаш;
-умумташкилий комплек мақсадларини белгилаш;
- тақдирлаш орқали рағбатлантириш тизимини қўллашдир.
Инсонлар орасидаги инсоний муносабатлар оқибатида юзага келадиган низоларни ҳал қилишда бешта усул мавжуд:
-низога чап бериш;
-юмшатиш;
-мажбур қилиш;
-компромис-яъни ўзаро битимга келиш;
-муаммони ҳал қилишдир.
Чап беришда ташкилотларда қарама- қаршиликлардан, низолардан ўзини олиб қочиш, қизиқмаслик, бундай вазиятга тушмасликка интилиш хос бўлади. Юмшатиш усулида ҳам икки томонни мақсадлари умумийлигига, ташкилот манфаатлари бирлигига эътиборни қаратиш асос бўлади. Мажбур қилишда таклиф этилаётган фикрни сўзсиз қабул қилишни мавқей ёки куч таъсири орқали қабул қилиш кўзда тутилади.
Албатта бу усуллар қаторида ўзаро битимга келиш (компромисс), манфаатлар тўқнашувини бартараф этиш ҳамда муаммони ҳал қилиш, яъни фикрлардаги зиддиятни фарқини тан олиб бошқа томон фикрларидаги зиддиятни фикран тан олиб, бошқа томон фикрини ўрганишга интилиш энг ўринли, қўл келадиган усул хисобланади. Чунки бу иккала ҳолда киши шахсиятини бўғувчи, у билан хисоблашмаслик холати рўй бермайди.
Умуман низоларни, зиддиятларни бартараф этишда раҳбар томонидан низо сабаблари чуқур ўрганилиши, кишилар билан ишлаш тажрибаси, юмшоқлик ва махсус рухий хусусиятлар, қобилиятлар зарур. Доимо низони чеклагандан, вақтинчалик, қисман келиштиришдан кўра уни ҳал қилиш, бартараф этиш мухимдир.
Низоларга кўпинча сабаб сифатида доимий стресс холатида бўлиш хам олиб келади. Стресслар эса муаммоларни имкониятлар доирасидан ошиб кетиши, доимий таъқиқ қилиш холларини йиғилишининг натижасидир. Стрессларнинг яна бир сабаби ташкилотдаги туб ўзгаришлар бўлиши мумкин. Кишилар бу ўзгаришларни тушунмасликлари уларни қабул қилмасликларига олиб келади. Бунинг учун ўзгартиришлар киритиш жараёнида тушунтириш, тажриба қилиб кўриш, кўникишга вақт бериш, розилигини олиш, дастлабки вақтда вазифаларни чегаралаш, иш кўламини ошириб юбормаслик, қарши туриш сабабларини ўрганиш, уларни тахлил қилиш ва бартараф этиш зурур бўлади.
Раҳбар ташкилот аъзоларини доимий ўзгаришларга, вазият омилига, ташқи мухит таъсирига эътиборни кучайтирган холда, шу билан бирга иш юкламаси ҳажмини ҳаддан зиёд оширмаган холда ўрганиб бориши зарур. Айниқса кучли рақобат, тез ўзгарувчан мухит шароитидаги ташкилотларда ҳар қандай вазиятдан чиқиш йўллари мавжуд. Бунинг учун совуққонлик, фикрлаш қобилияти ва тезкорлик кераклигини сингдириш лохим. Шундагина маълум жиҳатдан стресс холатларини ёки ўзгаришларга қаршилик қилиш холатларини бартараф этиш мумкин.