|
Бошқарувнинг японча стили- миллий анъаналарни ва мамлакатнинг иқтисодий аҳволи, хусусиятларини хисобга олган холда, инсонда ижодкорлик хислатларини фаоллаштиришнинг бир шакли хисобланади.
Бошқарув стилини танлаш бўйича кўплаб тавсияларда, бажариладиган умумий иш ҳажмидан, ижодкорлик фаолияти хиссаси етарли хисобга олинмайди. Вахоланки, айнан шу омил замонавий ишлаб чиқаришда раҳбарнинг, ходимларни танлашда уларнинг малакасини ошириш, мотивация усуллари ва бошқарув стилини танлашдаги стратегик харакатни белгилайди.
Ташкилотнинг шу жумладан кутубхона- ахборот ташкилотининг самарали иш юритиши учун унинг раҳбари ходимлар билан ишлашни яхши билиши шарт. Инсонларни тушуна билмаган, уларни кучли ва кучсиз томонларини ажрата олмайдиган раҳбарнинг корхонаси, табиийки муваффақият қозона олмайди. Раҳбар нафақат ўз ишини, балки жамоа ишини ҳам тўғри ташкил қила билиши керак. Шу нуқтаи назардан олганда бошқарувнинг учта асосий ҳал этилиши лозим бўлган вазифаси мавжуд:
- ходимларни ташкилотга жалб этиш;
- уларни ташкилотда ушлаб қолиш;
- ходимлар меҳнатини рағбатлантириш.
1. Рахбар одатда, одамни нима мақсадда ишга қабул қилаётганини яхши билади. Бунда асосий масала шундаки, ташкилот учун зарур бўлган, тўғри келадиган ходимни топиши лозим. Турли тоифадаги фуқороларнинг эҳтиёжлари ва қизиқишлари ҳам турлича бўлганлиги сабабли, ишга қабул қилинаётган шахс , мазкур ишни бажаришдан кўзланган мақсад нима эканлиги олдиндан аниқланган бўлиши шарт. Эҳтиёжлар маълум бўлгандан сўнг уларни қондириш йўллари аниқланиб, шахс ишга таклиф этилади. Билим, тажриба, маҳоратли шахсгина эмас, балки ўзига хос характерга, одатларга, тақдирга эга бўлган инсон ишга қабул қилинаётганлигини эсдан чиқармаслик лозим.
2. Ходимларни ишда сақлаб қолиш учун уларни ҳаётини шундай ташкил этиш лозимки, ходим айнан шу ташкилотда ишлашни хохласин. Ходим мазкур ташкилотда фақат иш бажариб қолмасдан, яъни зиммасига юклатилган мажбуриятларнигина бажармасдан, балки жамоа ҳаётида иштирок этади, муносабатда бўлади, яратилган қулайликлардан фойдаланади, байрамларни нишонлайди, совғалар беради ва олади. Янги таклифлар билан чиқади, кийинади, овқатланади, умуман олгада ҳаётининг муайян қисмини жамоада ўтказади. Айнан шулар ходим эҳтиёжларини турлича бўлишини хисобга олган холда уларни қондириш мақсадида барча имкониятлар ишга солиниши зарур.
3. Инсонга хос хусусиятлардан бири шундаки, улар доим оз миқдорда куч, энергия сарфлашга интилади. Бунга қарши энг самарали кураш йўли – рағбатлантиришдир. Рағбатлантириш таклиф ва ғоялар билан чиқиш, иш унумдорлигини ошириш, масъулиятни хис килган холда жонбозлик билан ишлаш кабиларни мухим усули хисобланади. Бу борада рағбатлантириш дейилганда, ишловчи томонидан зиммасига юклатилган хизмат мажбуриятларини бажарганлик учун эмас, балки уларга қўшимча юклатилган, раҳбарият учун зарур бўлган харакатлар учун бериладиган ҳар қандай рағбатлантириш тушунилади. Буларга зўр бериб ишлаш, фаолияти юқори самарада бўлишини таъминлаш, жамоа манффати учун харакат қилиш ва х.к. ларни киритиш мумкин. Шу боисдан, барча белгиланган тўловлар (маош, хизмат машинаси) рағбатлантиришга кирмайди, булар айтиш мумкинки, меъёр хисобланади. Рағбатлантириш эса меъёрдан ортиқ бажарилган иш учун берилади.
Оддий ходимни хеч қачон меҳнат интизомини бузмайдиган, иш учун ҳамма нарсадан воз кечувчи, иш унумдорлигини сурункали ортириб борувчи идеал ходимга айлантириш учун қандайдир моддий ёки номоддий усуллар мавжуд деб ўйлаш хатодир. Раҳбар фақат ўз ходимини хулқини ўзи учун зарур йўлга сола олиши мумкин.
Рағбатлантиришни амалга оширишдан олдин аниқ вақт мобайнида ходимнинг иш фаолияти қандай бўлиши лозимлиги аниқланиб олиниши керак. Раҳбар учун керакли ишлар, фаолиятларни рағбатлантириш, унинг асосий механизмини ташкил қилади. Раҳбар ходимларни рағбатлантиришни ўйлар экан, маълум қийнчиликларга дуч келади. Чунки рағбатлантириш тизимини нафақат жорий вақт вазифалари билан, балки ташкилотнинг асосий мақсадлари ва даромадлари билан ҳам боғлашга тўғри келади.
Do'stlaringiz bilan baham: |
