425
бир вақтнинг ўзида бирга сузаётган қайиқни «қ
алтис те-
братиш» ярамаслигига чақиришади.
Бундай усул иккала томондан биттасининг лавозим дара-
жаси ёки мавқеси юқори бўлган ва у мазкур зиддият бўйича
ўзини баҳслашишга тушишни лозим деб билмаган ҳолларда
қўлланилади. Бунда зиддиятга тушишдан воз кечган томон
мухолифига ўз истагига
эришишга имкон берса-да, иккала
томон ўртасидаги даҳшатли «
ёнғин» сўниши ва келажакда
ҳам яхши муносабат cақланиб қолишига эришилади. Шу
тариқа ишонч орқали вазият силлиқлашади.
Мажбурлаш – бу томонлардан бирининг хоҳиш-
иродасини, сўзини
мажбуран, зўрлаб қабул килдириш. Сў-
зини ўтказмокчи бўлган томон қарши томоннинг фикри
билан ҳисоблашмайди, уни инкор этади. Бундай стра-
тегияни қўллайдиган томон тажавузкорлик билан ўз
хоҳишини қарши томонга мажбурлаб ўтказади. Бу
усулни
кўпроқ раҳбарлар қўл остида ишлайдиганларга нисбатан
қўллашади.
Мажбурлаш стратегияси ташаббусни бўғади, корхонада
«руҳий иқлим»нинг беқарорлигига олиб келади. Айниқса,
бу усул юқори малакали, нисбатан ёш мутахассисларда на-
фрат уйғотади.
Келишув. Низоли ҳолатдан муваффақиятли чиқишнинг
энг муҳим шарти – бу муросага кела олиш. Келишув билан
низоларни ҳал этиш, бу юқори баҳоланувчи стратегик усул
бўлиб, бунда иккала томонни қаноатлантирувчи ечимга ке-
линади.
Муаммони ҳал қилиш. Бу
усул барча томонларни
қаноатлантирувчи ечимни топиш учун низони чақирувчи
сабабларни таҳлил қилиш ва барчанинг фикрларини
инобатга олишга асосланади. Бу усул тарафдорлари ўз
мақсадига бошқалар мақсади орқали эмас, балки низонинг
энг оқилона ечимини топиш эвазига эришишни хушлайди-
лар.
Корхонада раҳбарият ва ходимлар ўртасида юзага келув-
чи низо
«бутун жамоа»га эмас, балки «
танланган» одам-
ларгагина ёмон таъсир этиши мумкин. Бундай низони би-
рйўла, катта ҳажмда уддалаш, бартараф этиш мумкин эмас.
426
Бу низони бартараф этишда раҳбар оқиллиги, адолатлили-
ги, маданий савияси билан ҳамкорликка
интилиш керак,
яъни ушбу низоли вазиятда ҳокимлик мавқесида эмас, бал-
ки тенг ҳуқуқлилик асосида ечим топиши лозим. Масалан,
бу жараёнда қуйидагилар жуда ҳам муҳимдир:
• томонларнинг бир-бирини тан олиши;
• гапни бўлмай тинглаш;
• ўзга киши сифатида тушуна олишни намойиш қилиш;
• низо жараёнидаги ҳолатни ўзга киши қандай қабул
қилиши (тушуниши)ни англаш;
• муҳокама килинаёттан мавзуни аниқ тасаввур қилиш;
• мавзуга нисбатан умумий қарашларни ҳосил қилиш;
• муроса қилинаётган оқибатни аниқлаш;
• низо мазмунини ёзиб чиқиш (таҳлил) қилиш;
• низони бартараф этиш учун ҳамкорликда ягона йўл
танлаш;
• ҳамкорликда умумий хулоса (муроса)га келиш.
Бундай йўл машаққатли, аммо оқилона йўлдир. Бунинг
учун тажриба керак. Ҳозирги шароитда раҳбар фақат ўз
соҳасини яхши билибгина қолмай, балки яхши ташкилотчи,
руҳшунос (психолог) ва тарбиячи бўлмоғи лозим. Бунинг
учун ҳар бир раҳбар
ходим социология, психология, педа-
гогика, касбий этика фанларини мустақил эгаллаши керак.
Буни ҳаётимиздаги жиддий ўзгаришлар, инсон омилининг
фаоллашуви, жамоаларнинг ўз-ўзини бошқариш шароитида
улар билан ишлашни тақозо этади.
Жамоага аъзо бўлган ҳар бир шахснинг қалбига йўл
топа билиш раҳбарнинг иш фаолиятида асосий аҳамиятга
эга. Буни билган раҳбар ўз жамоаси ичида меҳнат жараё-
нида вужудга келадиган ҳар
хил низоларни жамоада жа-
моат ташкилотлари билан бирга, юқори ташкилотларга
чиқармасдан ўзида ҳал қилишга қодир бўлади.
Бундай раҳбар ўз ишини тўғри ташкил қилади, жа-
моа олдига қўйилган мақсад ва режа топшириқларини ўз
вақтида муваффақиятли бажаради.
Жамоаларда соғлом руҳий иқлим яратиш учун раҳбар
қуйидагиларга эътибор бериши лозим:
• ҳар хил ходимнинг шахсий фазилатларига;
427
• ёши, қобилияти, малакаси, истеъдодига;
• ишчилар ўртасидаги ҳамжиҳатликка;
• ўзаро ёрдамни бир-бири билан чамбарчас боғлайдиган
ижтимоий алоқа маромига;
• рақобат муҳитини ташкил қилинганига;
• корхонада пировард натижалар учун ҳар бир ходимнинг
масъулият сезиш туйғусининг мустаҳкамланганлик даражаси-
га;
• жамоа аъзолари ишининг унумдорлигига;
• мотивлаштириш даражаси кабиларга.
Ҳар бир низоли вазиятни раҳбар босик, ховликмасдан
хал этиши керак.
Do'stlaringiz bilan baham: 
