Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов н. Д. Эриашвили

10.4. Управление изменениями 
Говоря об изменениях в организации, мы имеем в виду решение руководства 
изменить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре, 
задачах, технологии и человеческом факторе. Принимая такие решения, руководство 
должно быть проактивным или реактивным, т.е. или само проявлять активность, или 
реагировать на требования ситуации. 

---

Изменение цели. Для выживания организации руководство должно периодически 
оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды в самой 
организации. 
Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения 
полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах 
(деление на отделы), в управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. 
Изменение технологии и задач. Предполагает изменения процесса и графика 
выполнения задач, внедрение нового оборудования или методов, изменение нормативов и 
самого характера работы. 
Изменение человеческого фактора — это изменения в людях; они подразумевают 
модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. 
Перемены оказывают воздействие на все организации и все уровни управления, но те 
организации, которые действуют в неустойчивой внешней среде, подвержены их влиянию 
больше, чем другие. Перемены могут происходить в любом из внутренних факторов, 
затрагивать любой из них. Поскольку все переменные факторы взаимосвязаны, 
руководство должно при рассмотрении перемен в каком-либо одном из них учитывать все 
воздействия на другие факторы. 
Часто рекомендуется участие всех работников в процессе перемен, однако в 
некоторых ситуациях оно может оказаться нежелательным. Временами односторонние 
действия могут оказаться предпочтительными по сравнению с методами разделения 
власти и делегирования полномочий. 
Сопротивление переменам должно быть, в конце концов, преодолено. Основными 
причинами сопротивления переменам являются опасения того, что они приведут к личным 
потерям, неопределенным результатам; уверенность в том, что предполагаемые перемены 
неправильны и нежелательны. 
Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по 
совершенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и 
реагированию на перемены. 
Меры организационного развития представляют собой деятельность, направленную 
на улучшение функционирования организации. Они включают: 
• диагностику; 
• обратную связь; 
• образование и повышение квалификации; 
• структурные перемены; 
• консультации по организационным процессам; 
• формирование групп; 
• межгрупповую деятельность. 
Процесс управления изменениями состоит из следующих этапов. 
Этап 1. Давление и побуждение. Первый шаг состоит в том, что руководство должно 
осознать необходимость изменений. 
Этап 2. Посредничество и переориентация внимания. Даже тогда, когда руководство 
и почувствовало необходимость перемен, оно не всегда может суметь сделать точный 
анализ проблем и провести изменения должным образом. 
Этап 3. Диагностика и осознание. На этом этапе руководство собирает 
соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, 
которые требуют изменения существующего положения. 
Этап 4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. После того, 
как признано существование проблемы, руководство ищет способ исправления ситуации. 

---

Этап 5. Эксперимент и выявление. Организация редко берет на себя риск проводить 
крупные изменения одним махом. Она скорее начнет проводить испытания планируемых 
изменений и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрить новшества в крупных 
масштабах. 
Этап 6. Подкрепление и согласие. Необходимо мотивировать людей, чтобы они 
приняли изменения; этого можно достигнуть, убедив подчиненных в том, что изменения 
выгодны как организации, так и им лично.