Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению бакалавриата 080100 «Экономика»

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. В качестве метода решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.
Для организации переговорного процесса необходимо обеспечить выполнение следующих условий:

• 
  наличие взаимозависимости конфликтующих сторон;
  
• 
  отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
  
• 
  соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
  
• 
  участие в переговорах сторон, которые компетентны принимать решения в определенной ситуации.
  

Агрессивные действия как методы для преодоления конфликтных ситуаций являются крайне нежелательными. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с использованием насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только такими методами.
Чтобы эффективно управлять конфликтом необходимо:

• 
  установить его действительных участников;
  
• 
  изучить их мотивы, цели, характер и профессиональную компетентность;
  
• 
  выявить их отношения в предконфликтной фазе;
  
• 
  выявить главные различия интересов;
  
• 
  узнать намерения участников относительно приемлемых для них способах решения конфликта;
  
• 
  выявить других заинтересованных субъектов, не участвующих в конфликте, но чьи интересы могут быть затронуты при его решении;
  
• 
  определить все возможные пути решения конфликта;
  
• 
  выбрать оптимальный путь решения конфликта.
  

Стратегия разрешения конфликтов по Бертинаско

Не существует единого способа справиться с конфликтом. Каждый руководитель выбирает тот вариант, который считает более выгодным и удобным. Бертинаско выделил три основные стратегии разрешения конфликтов. В качестве критерия он выбрал те роли, которые играют (и занимают в итоге) менеджер и сотрудники. Это концепции¹:

• 
  «победитель—побежденный»;
  
• 
  «побежденный—побежденный»;
  
• 
  «победитель—победитель».
  

«Победитель – побежденный»
Эта стратегия управления конфликтом предполагает, что одна из сторон обречена на поражение. Менеджер полагает, что любой конфликт угрожает его благополучию, а значит, стремится сделать все возможное, чтобы подавить его. Эта стратегия характерна для авторитарного стиля управления.
«Побежденный – побежденный»
Отличительным признаком данной стратегии является то, что ни одна из сторон не достигает желаемого результата. Менеджер стремится «отделаться малой кровью» и предпочитает избегать активных мер и прямой конфронтации.
«Победитель—победитель»
Стратегия «победитель—победитель» направлена на достижение максимально удовлетворяющих обе стороны результатов. Эта стратегия наиболее эффективна, так как позволяет разрешить конфликт и создает в организации благоприятный климат сотрудничества. Для того чтобы ее использование стало возможным, необходимо внедрить в управленческие структуры новые ценности:

• 
  компромисс не обязательно малоэффективен;
  
• 
  быть честным со своими сотрудниками;
  
• 
  выбирать целенаправленные методы.
  

Компромисс не обязательно малоэффективен
Управленцы рассматривают обе стороны конфликта как равноправные, учитывают цели и интересы обеих сторон.
Единственный возможный способ разрешения конфликта для них – обоюдовыгодный компромисс.

Быть честным со своими сотрудниками

Невозможно достичь желаемого результата, если противоборствующие стороны скрывают причины конфликта. Это свойственно многим, но если менеджер открыто определяет свои позиции, то и сотрудники «заражаются» таким поведением. Если в процессе переговоров устанавливаются искренние отношение, гораздо более вероятным становится достижение желаемых результатов.

Выбирать целенаправленные методы

Результата «победитель—победитель» можно достигнуть с помощью проверенных целенаправленных методов. Если менеджер использует средства ему знакомые, он чувствует себя увереннее, может заранее предсказать результаты и добиться большего.
В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, забастовка, милиция, суд. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, которые породили конфликт, либо изменение целей и стиля поведения его участников.