Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению бакалавриата 080100 «Экономика»


Предпосылки возникновения подхода «Организационное развитие»



Download 3,44 Mb.
bet127/182
Sana25.02.2022
Hajmi3,44 Mb.
#277822
TuriУчебное пособие
1   ...   123   124   125   126   127   128   129   130   ...   182
Bog'liq
Менеджмент

Предпосылки возникновения подхода «Организационное развитие»:
I. Изменение условий существования фирм. Интеграция рынков сбыта, сокращение жизненного цикла продукта, развитие технологий и средств коммуникации, изменения организационных структур, усложнение управления производством, углубление специализации и кооперации.
II. Повышение роли человеческого фактора в управлении. Происходит в связи с осознанием новой роли управляющих и рабочих и предъявлении к ним новых требований. Все больше начинает цениться работник, обладающий знаниями, и менеджер, умеющий мобилизовывать и направлять всю человеческую энергию организации на достижение поставленных целей.
III. Достижения в области исследования группы и групповой динамики. В конце 50–х гг. в США был получены знания и технологии групповой динамики, которые попытались применить для улучшения работы команды и межгрупповых отношений.
Теория организационного развития объединяет четыре направления прикладной науки о поведении: 

  1. лабораторный тренинг;

  2. проведение опросов;

  3. наблюдение;

  4. обратная связь и исследование через действие.

Эти направления прикладной науки о поведении применялись большей частью в США в 1940-х гг. ученым-социологом Куртом Левином. Затем в Северной Европе возникли системный подход к организациям и связанное с ним движение за качество трудовой жизни. Эти подходы главным образом были направлены на исследование структурных изменений.
В течение 25 лет после Второй мировой войны существенный прогресс в четырех упомянутых направлениях науки о поведении повлиял на эволюцию концепции организационного развития. Совершенствовались ее методы, увеличилось количество специалистов в данной области, а также разрабатывались структуры их профессиональной поддержки.
Организационное развитие как научное направление сформировалось к 1969 г., когда издательство «Эдиссон – Весли» выпустило основные работы по развитию организаций. Уоррен Беннис, Эдгар Шайн и Ричард Бекхард разработали основные положения данной теории.
У. Беннис рассматривал организационное развитие как комплексную, основанную на опыте, стратегию обучения организации, направленную на увеличение количества и качества альтернатив управленческих решений при повышении сложности и быстроты изменений окружающей среды. Организационные преобразования требуют изменения ее культуры, т. е. принятых в организации убеждений, ценностей и норм. Для того, чтобы собрать сведения и привлечь имеющийся опыт, необходимые для изменения ее культуры, профессионально подготовленный консультант (интервенционист) вступает в сотрудничество с членами организации.
Э. Шайн проводил различие между процессуально – консультационной моделью и покупной моделью консультирования, когда специалист диагностирует проблемы организации и дает рекомендации по их устранению, а менеджер приобретает информацию по своему заказу. Процессуальное консультирование происходит при тесном взаимодействии консультантов и клиентов, т.е. членов организации. И целью этого процесса является помощь клиентам в понимании и управлении изменениями посредством развития их мастерства в диагностике проблем и их устранении.
Р. Бекхард расширил рамки данного подхода, включив в него широкомасштабную интервенцию консультанта. Кроме того, он указал на важность осведомленности организации о факторах внешней среды.
В результате были сформулированы следующие характеристики концепции организационного развития:

  • сосредоточение на формальной организации;

  • обеспечение равновесия индивидуальных и организационных потребностей и целей;

  • концентрация внимания на социальном взаимодействии;

  • от специалиста по организационному развитию не требуется предлагать администрации готовые решения организационных проблем, но он должен помогать ей развивать способности к решению таких проблем и способствовать созданию идеальной организации;

  • приспосабливать последнюю к изменениям условий окружения;

  • свободное общение (открытые коммуникации) и глубокое взаимное доверие сотрудников организации и консультантов.

В 1975 г. Ф. Хьюз перечислил 13 принципов, которые лежат в основе организационного развития, разделив их на 4 группы.

Download 3,44 Mb.

Do'stlaringiz bilan baham:
1   ...   123   124   125   126   127   128   129   130   ...   182




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©hozir.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling

kiriting | ro'yxatdan o'tish
    Bosh sahifa
юртда тантана
Боғда битган
Бугун юртда
Эшитганлар жилманглар
Эшитмадим деманглар
битган бодомлар
Yangiariq tumani
qitish marakazi
Raqamli texnologiyalar
ilishida muhokamadan
tasdiqqa tavsiya
tavsiya etilgan
iqtisodiyot kafedrasi
steiermarkischen landesregierung
asarlaringizni yuboring
o'zingizning asarlaringizni
Iltimos faqat
faqat o'zingizning
steierm rkischen
landesregierung fachabteilung
rkischen landesregierung
hamshira loyihasi
loyihasi mavsum
faolyatining oqibatlari
asosiy adabiyotlar
fakulteti ahborot
ahborot havfsizligi
havfsizligi kafedrasi
fanidan bo’yicha
fakulteti iqtisodiyot
boshqaruv fakulteti
chiqarishda boshqaruv
ishlab chiqarishda
iqtisodiyot fakultet
multiservis tarmoqlari
fanidan asosiy
Uzbek fanidan
mavzulari potok
asosidagi multiservis
'aliyyil a'ziym
billahil 'aliyyil
illaa billahil
quvvata illaa
falah' deganida
Kompyuter savodxonligi
bo’yicha mustaqil
'alal falah'
Hayya 'alal
'alas soloh
Hayya 'alas
mavsum boyicha


yuklab olish