|
IV. Взаимодействия
11. Хотя стратегии «победа или поражение» могут применяться в определенных ситуациях, ситуации «победа или поражение» снижают эффективность работы как организации в целом, так и отдельных ее сотрудников.
12. Многие столкновения характеров между отдельными работниками и коллективами вызваны структурой организации, а не участниками столкновений.
13. Смещение акцента при разрешении конфликтов с «принятия указов» и «заглаживания» проблем к открытому обсуждению идей облегчает как личностный рост, так и выполнение задач, стоящих перед организацией.
Организационный гуманизм, теория систем и теория обучения через практику дополнили организационное развитие следующими положениями:
человеческая деятельность и организационные системы взаимозависимы;
индивиды и организации могут взаимоприспосабливаться;
организации, приспосабливающиеся к изменениям, как правило, более эффективны;
организации, как правило, представляют собой единое целое и притом, что существуют конфликты организационных ценностей, члены организации способны договариваться о целях, они разделяют общие принципы, необходимые для улучшения функционирования организации;
потребности индивидов и организаций совместимы настолько, что позволяют заключать взаимовыгодные соглашения;
не существует идеальных технических и социальных процессов, следует учитывать особенности окружения;
некоторые конфликты естественны и могут быть управляемы;
большинство конфликтов являются психологическими;
работники стремятся совершенствовать самих себя и организацию с тем, чтобы достичь поставленных целей;
организация создает благоприятные возможности для роста и самосовершенствования своих членов;
демократическое участие работников в процессе принятия решений улучшает как сами решения, так и их реализацию;
подобное демократическое участие помогает индивидам психологически созреть;
рабочие, которым доверяют, выполняют работу лучше и быстрее;
открытая коммуникация способствует развитию самосознания и чувства собственного достоинства, повышению доверия между работниками и преданности организации;
культура высших звеньев управления влияет на организационную способность к изменениям;
сотрудничество помогает организациям достигать цели лучше, чем принуждение;
для выявления и корректировки организационных патологий может потребоваться помощь профессионально подготовленного консультанта, как правило, со стороны;
изменение организационного поведения может потребовать новых норм, отношений, ценностей и умений, равно как и знаний;
изменение организационной культуры требует активного участия членов организации.
Проекты организационного развития осуществлялись в Канаде, Англии, Японии, Норвегии, Швеции, Финляндии, Австралии, Новой Зеландии, Германии, Югославии, Израиле, Мексике, Нидерландах и более чем в 30 менее развитых странах. Особенно серьезные усилия по внедрению теории организационного развития предпринимались в Канаде и Северной Европе. В Норвегии предприятия регионального экономического развития использовали исследование через действие, поисковые конференции, планирование действий. В Швеции методика демократического диалога объединила более чем 100 организаций во взаимной поддержке их усилий по самоуправляемому развитию. Метод поисковой конференции был использован на национальном уровне в Австралии.
Сейчас в мире используется около 50 методов организационного развития. Фирмы менее, чем раньше, благосклонны к лабораторному тренингу и управленческой матрице, но часто используют создание команд, которое направлено на обучение членов организации системному мышлению и умению представлять себе желаемое будущее.
Особенности концепции организационного развития в отечественной науке заключается в следующем:
идеологическое противостояние мировоззрений относительно системы производственных отношений, роли человека в организации и других принципиальных вопросов послужило причиной для некоторой разделенности научно – практических разработок в социалистических странах и странах капиталистического мира. По этой причине в СССР не существовало понятия (или вида деятельности), однозначно соответствующего понятию «организационное развитие»;
по мнению существовавшей официальной науки советского периода, буржуазные методы, применяемые представителями немарксистской школы, были направлены лишь на психическую адаптацию личности к антигуманному обществу, на обращенность личности внутрь себя, а не на преобразование окружающего мира;
советские авторы подвергали критике «редукционистскую ориентированность буржуазных исследований, ограничивающихся изучением индивидуально – личностных особенностей восприятия трудового климата, анализирующих лишь некоторые структурно – организационные параметры климата без опоры на социально – исторические, идейно – политические аспекты общественных отношений и образа жизни».
Развитие концепции организационного развития в современной России:
В настоящее время в России существует большое количество подобных консультантских организаций, внутренних консалтинговых подразделений, просто частных консультантов (именующих себя ОР – консультантами или оргконсультантами).
ОР – консультирование тесно переплетается с управленческим и другими видами консультирования. Их деятельность основывается на знании природы и технологий организационного развития.
Общественные организации:
Ассоциация консультантов по управлению и организационному развитию (АКУОР).
В Российском психологическом обществе секция организационного развития.
Негосударственный сектор представлен следующими организациями:
Консалтинговые компании специализированные – юридические лица.
Отделы консалинга в крупных компаниях;
Независимые консультанты – физические лица.
Do'stlaringiz bilan baham: |
