Toshkent davlat pedagogika universiteti ilmiy axborotlari ilmiy-nazariy jurnali

2-rasm. Raqobatbardosh pedagogning shaxsiy va kasbiy sifatlari tahlili 
uchun maket. 
Yuqorida keltirilgan sifatlarni davom ettiradigan bo‗lsak, kasbiy sifatlarga 
nisbatan shaxsiy sifatlar salmog‗i ko‗pligiga guvoh bo‗lamiz. Misol uchun, liderlik 
yoki ijodkorlik qobiliyatini bolalarda yoshligidan kuzatish mumkin. Аmmo 
pedagogik mahorat, kreativ yondashuv, kompetensiya o‗zlashtiriladigan va kasbiy 

---

TOSHKENT DAVLAT PEDAGOGIKA UNIVERSITETI ILMIY AXBOROTLARI 2021/ 8 - SON 
20 
sifatlarga kiradi. Yaʼni 90 foizga yaqin sifatlar shaxsiy va o‗zlashtirma, 10 foiz 
sifatlar kasbiy va tug‗ma sifatlarni tashkil qiladi. Eʼtibor bering, pedagogning 90 foiz 
sifatlari shaxsiy va o‗zlashtirma ekanligi har bir pedagogda raqobatbardosh 
mutaxassis va zamonaviy pedagog bo‗lish imkoniyati bor degani. Faqatgina xodim 
mana shu 90 foiz keltirilgan sifatlar ustida ishlashi lozim bo‗ladi. Yaʼni doskada 
keltirilgan sifatlardan qaysi biri unda bor yoki yo‗qligini belgilab chiqishini o‗zi ham 
yetarli bo‗ladi. Ushbu trening pedagoglarimizni shaxsiy va kasbiy sifatlarini tahlil 
qilishga va o‗z ustida ishlashga xizmat qiladi.
Shuningdek, taʼlim muassasasi rahbarlari uchun ham bu mashg‗ulot 
xodimlarni boshqarishda foydali bo‗ladi. Chunki amaliyotda ishga qabul qilish 
jarayonida maʼlumotnoma, diplom va mehnat daftarchasiga qarab xodimga baho 
berish holatlari ko‗p kuzatiladi. Ishga kirgandan keyin intizomni buzish holatlari 
yuzaga kelib, mehnat nizolari boshlanganda rahbarlar juda og‗ir ahvolga tushib 
qoladilar. Shuning uchun ham bugungi davrda ko‗plab sohalarda ishga qabul qilish 
tartiblari ishlab chiqilgan. Аyrim yirik tashkilotlarda esa ―HR menejment‖ bo‗limi 
tashkil qilingan va bu bo‗lim faqat kadrlar siyosatini yuritadi. Mazkur bo‗lim 
―Kadrlar bo‗limi‖ dan tubdan farq qiluvchi zamonaviy yo‗nalishdir. Аmaliyotda 
―Kadrlar bo‗limi‖ faqat hujjatlarni rasmiylashtirish, buyruqlar va farmoyishlar 
tayyorlash, yaʼni ish yuritish bilan shug‗ullanadi. ―HR menejment‖ bo‗limi esa 
tashkilotga kerakli mutaxassislarni qidirib topib, maxsus intervyudan o‗tkazadi. 
Qaysi bo‗limga qanday mutaxassis yetishmayapti yoki mutaxasislar uchun qanday 
kompetentsiyalarni o‗zlashtirishga ehtiyoj bor, xodimlar samara berishi uchun qanday 
mexanizmlar zarur kabi savollar ustida ishlaydi. Yaʼni kadrlarga oid barcha vakolatni 
―HR menejment‖ bo‗limi olib boradi. Rahbar umumiy boshqaruvni amalga oshirib, 
kadrlar siyosatiga aralashmaydi va bu holat judayam ularga qulaylik tug‗diradi. 
Bugungi kunda maktablarga ham inson resurslarini boshqarish bo‗yicha 
―Kadrlar bo‗yicha menejer‖ lavozimi kiritilgan[4]. Kadrlar bo‗yicha menejerlar 
maktablarda kadrlarga oid ish yuritishlari, buyruqlarni chiqarishlari va kadrlarga 
bo‗lgan ehtiyojni aniqlashlari kerak. Аmmo ular ko‗plab taʼlim muassasalarda 
kotibalik vazifasini bajarmoqdalar. Ularga lavozim yo‗riqnomasida belgilangan 
vazifalardan tashqaridagi ishlarga jalb qilinishini ham kuzatish mumkin. Ularni 
haqiqiy Kadrlar bo‗yicha menejer darajasiga olib chiqish uchun mazkur yo‗nalishda 
o‗quvlar tashkil qilinishi, mehnat munosabatlari sohasida amaliy uslubiy yordam 
ko‗rsatilishi zarur. Kadrlar bo‗yicha menejer ―HR menejment‖ yaʼni inson 
resurslarini boshqarish malakasiga ega bo‗lishini yana bir sababi, ushbu lavozimga 
oliy maʼlumotli, huquqiy savodxonligi yetarli boʼlgan, ishga qabul qilinadigan 
pedagoglarning bilimini, salohiyatini baholay oladigan kadrlar olinmayotganligi va 
bu lavozimga belgilangan ish haqini kamligi. Аgar kelgusida mazkur muammolar 

---