|
Partisipativ boshqaruv uslubining maqsadlari:
Partisipativ menejment xodimlarni aniq tashkiliy maqsadlarga erishish uchun rag'batlantirish uchun motiv sifatida ishlaydi. Ushbu boshqaruv uslubining asosiy g'oyasi nafaqat jismoniy kapitaldan foydalanish, balki intellektual va hissiy inson kapitalidan optimal foydalanishdan iborat. Bu har bir insonning psixologik ehtiyojlari qondirilishini ta'minlash uchun qaror qabul qilish jarayoniga odamlarni jalb qilish jarayonidir. Bu, o'z navbatida, xodimlarning ishdan qoniqishini oshiradi va ularning ish hayoti sifatini yaxshilaydi. Motivatsiyalangan xodimlar tashkilotning eng katta boyligidir va ishtirokchi boshqaruv sohaning eng yaxshi iste'dodlarini saqlab qolishning samarali strategiyasidir.
Partisipativ boshqaruv uslubi jamoaning yomon muhiti, malakali xodimlarning ishdan ketishi, past mahsuldorlik va ishdan norozilik uchun tezkor davolash sifatida ko'riladi. Biroq, har bir darajadagi xodimlarga vakolat berish o'rinli bo'lmasligi mumkin, ammo tashkilotning muayyan darajalarida birgalikda qaror qabul qilishdan foydalanish mo''jizalar yaratishi mumkin. Partisipativ boshqaruvning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:
1. Inson kapitalidan unumli foydalanish. Ishtirokchi boshqaruv tashkilotlarni faqat xodimlarning jismoniy kapitalidan foydalanishni cheklamaydi. Aksincha, u insonning intellektual va hissiy kapitalidan maksimal darajada foydalanadi. Bu xodimlarga biznes jarayonlarini yaxshilash va yaxshi ish muhitini yaratish uchun o'z g'oyalari va takliflarini kiritish imkoniyatini beradi
2. Xodimlarning psixologik ehtiyojlarini qondirish Agar xodimlar qaror qabul qilish jarayonida o'z so'zlariga ega bo'lsa, bu ularga psixologik qoniqish beradi. Bu ularni o'z faoliyatini yaxshilashga, to'g'ri aloqa kanalini yaratishga va tashkiliy jarayonlarni yaxshilash uchun amaliy yechimlarni topishga undaydigan oddiy kuchdir.
3. Eng yaxshi iqtidorlarni saqlab qolish: Partisipativ boshqaruvi sohadagi eng yaxshi iqtidorlarni saqlab qolishning eng samarali strategiyalaridan biridir. Bu xodimlarga tashkilot qarorlarini qabul qilish jarayonida o'z so'zini aytishdan faxrlanish hissini beradi. Ular o'zlarining rahbarlari tomonidan qadrlangandan so'ng, ular tashkilotga sodiq qoladilar va aniq maqsadlarga erishish va muvaffaqiyatga erishishda rahbariyatning sheriklariga aylanadilar.
4.Ish unumdorligini oshirish: Zamonaviy raqobatbardosh dunyoda tadqiqotchilar motivatsiya, ish xavfsizligi va yuqori ish haqi paketlari korxona unumdorligini oshirish uchun yetarli emas deb hisoblashadi. Etakchilik, moslashuvchanlik, vakolatlarni topshirish, sanoat demokratiyasi va xodimlar qaror qabul qilishda har qanday tashkilotning yillik aylanmasini oshirish uchun muhimligini aytadilar.
5. Muloqotning to'g'ri oqimini saqlab qolish: Ikki tomonlama aloqa har qanday tashkilot muvaffaqiyatida muhim rol o'ynaydi. Qaror qabul qilishda xodimlarning ishtiroki tashkilotdagi aloqaning to'g'ri oqimini ta'minlaydi. Har kim qo'lidan kelganicha hissa qo'shadi va biznes jarayonlarini yaxshilash uchun qo'lidan kelganicha hissa qo'shish orqali tashkilotni mustahkamlashga harakat qiladi.
Partisipativ boshqaruv tashkilot uchun ham, xodimlar uchun ham foydalidir. Bu xodimlarga ish joyidan yuqori darajadagi zavq bag'ishlaydi, bu esa ularni qattiqroq ishlashga undaydi. Bu menejment uchun bir xil darajada foydalidir, chunki u tashkilot ichidagi mehnat madaniyatini va unumdorligini oshirishni ta'minlaydi.
3. Partisipativ boshqaruv yoki boshqacha aytganda xodimlarni ishtiroki yaxshimi yoki yomon?
Odamlarni ishlashga nima undaydi? Pul asosiy sabab bo'lishi mumkin, ammo ma'lum holatlarda u muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Tashkilotlar o'z xodimlarining motivatsiyasi darajasini oshirish uchun turli xil narsalarni sinab ko'rishdi. Xodimlarning imkoniyatlarini kengaytirish ulardan biri edi.
Xodimlarning imkoniyatlarini kengaytirish xodimga tashabbuskor bo'lish, tashkilot maqsadlari, missiyasi va qarashlarini buzmasdan tavakkal qilish imkoniyati berilishini anglatadi. Xodimlarni kuchaytirishning ijobiy va salbiy tomonlari mavjud. Partisipativ boshqaruv mahsuldorlikni oshirish, motivatsiya, ishdan qoniqish va sifatni oshirishga olib kelishi mumkinligi aytilgan va kuzatilgan; shuningdek, qaror qabul qilish jarayonini sekinlashtirishi va xodimlarga taqdim etayotgan ma'lumotlardan foydalanish qulayligi nuqtai nazaridan potentsial xavfsizlikka tahdid solishi mumkin.
Afzallik tomonlari:
Bu ishdan qoniqish, motivatsiyani oshiradi, samaradorlikni oshiradi va xarajatlarni kamaytiradi.
Bu, shuningdek, ijodkorlik va innovatsiyalarga olib keladi, chunki xodimlar mustaqil ravishda harakat qilish huquqiga ega.
Xodimlarning ishida mulkdorlik kuchayganligi sababli ularning samaradorligi oshadi.
Nazorat va delegatsiyaga kamroq ehtiyoj tug`iladi.
Sifatga e'tiborni ishlab chiqarish darajasidan to tovarni haqiqiy yetkazib berish va xizmat ko'rsatishgacha qaratiladi;
Vakolatli xodimlar tadbirkor bo'lib, ko'proq tavakkal qila boshlaydilar. Xavf qanchalik katta bo'lsa, muvaffaqiyatga erishish imkoniyati shunchalik ko'p bo`ladi.
Kamchilik tomonlari:
Shaxsiy darajadagi xodimlarning imkoniyatlarini kengaytirish sizning tashkilotning ajralmas qismi ekanligingizni anglatadi. Bu ishchilarda egoizm yoki takabburlikni keltirib chiqarishi mumkin.
Tashkiliy darajadagi kamchiliklardan tashqari, individual darajada yuzaga keladigan muayyan qiyinchiliklar mavjud. Nazoratchilar ko'pincha vakolatli ishchilardan nafratlanishdan shikoyat qiladilar. Quyidagi fikrlar xodimlarning vakolatlariga ziddir:
Egotizm / takabburlik: Ishchilarning takabburligi rahbarlar va menejerlar uchun katta muammo tug'dirishi mumkin. Vakolat berishda muammolar bo'lishi mumkin. Xodimlar o'z ishi haqida hisobot berishdan qochishadi va fikr-mulohazalar salbiy qabul qilinishi mumkin.
Xavfsizlik: Axborot kelgani va hamma tomonidan baham ko'rilganligi sababli, muhim ma'lumotlarning sizib chiqishi haqida xavotirlar mavjud.
Risk: Ijodkorlik va innovatsiyalar ko'proq risk oshirish qobiliyatini talab qiladi va muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlik uchun teng imkoniyatlar mavjud. Ishchilar ko'pincha katta xarajat qilishi mumkin bo'lgan korxonalarni amalga oshirish uchun tajribaga ega emaslar.
Sanoat demokratiyasi: Kasaba uyushmalari va ishchilar vakolatga ega va ular o`z vakolatlarini suiiste'mol qilishlari mumkin. Ish tashlashlar va blokirovkalar tez-tez uchraydi.
Partisipativ boshqaruv yoki xodimlarning vakolatlarini kengaytirish vakolatlarning tinimsiz o'tkazilishini anglatmaydi. Bu nazorat va tartibga solinadigan tarzda bo'lishi kerak. Har bir jihat sinchkovlik bilan o'rganilishi va ishtirok etish darajasini aniqlash kerak. Masalan, bilim xodimlarining ishtiroki darajasi past darajadagi ishchinikidan farq qiladi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
