Tolochek qxd

46

---

2.4. Профессиональный отбор персонала: 
факторы эффективности
Под профессиональным отбором понимают процесс практи%
ческого выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место
тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее
эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким
является понятие подбора как создания резерва кадров (кандида%
тов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избыт%
ка претендентов и особых требований к деятельности человека на
данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала
существуют всегда.
Под расстановкой кадров понимают распределение работни%
ков по рабочим местам в организации в соответствии с их инди%
видуально%психологическими особенностями, профессиональ%
ной подготовленностью и требованиями деятельности на конк%
ретном рабочем месте.
Практика показывает, что задачи, возложенные на профот%
бор, могут успешно решаться лишь при ясном понимании заказ%
чиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров)
особенностей всего цикла движения персонала в организации. 
Можно выделять следующие этапы работы с персоналом:
– прием – изучение и отбор кандидатов, их знакомство с ор%
ганизацией;
– начальная профессиональная подготовка – вводный курс,
стажировка;
– психологическое сопровождение – поддержка в кризисные
периоды адаптации человека к особенностям деятельности;
– мотивирование и стимулирование – создание условий для
полной самореализации и отдачи работника;
– профессиональная подготовка и переподготовка – обучение,
ротация, продвижение по должности;
– профессиональная реабилитация – профилактика профес%
сиональной деформации личности, профессиональных заболева%
ний, восстановление здоровья и работоспособности;
– увольнение – ритуалы, статистика, причины, фазы приня%
тия решения и др. [86; 87].
47

---

Можно представить и более детализированную цепочку карьер%
ного цикла:
1. Прием персонала
1.1. Изучение рынка и реклама
1.2. Изучение кандидатов и психологический отбор
1.3. Знакомство с фирмой и оформление документов
1.4. Психологическое сопровождение вхождения в специальность
2. Начальная профессиональная подготовка
2.1. Организация форм первичной подготовки
2.1. Разработка программ вводных курсов и стажировки
3. Психологическое сопровождение
3.1. Выявление и изучение «точек кризиса»
3.2. Профессиональная идентификация
3.3. Работа с перспективными
4. Мотивирование и стимулирование
4.1. Изучение динамики мотивации
4.2. Изучение методов стимуляции
4.3. Анализ статистики приема и увольнения
4.4. Управление оплатой труда и премией
4.5. Ротация
5. Профессиональная подготовка и переподготовка
5.1. Корпоративная культура, кадровая политика
5.2. Обучение, преподаватели
5.3. Обучение на объектах 
5.4. Категории работников и классификация
5.5. Ротация
6. Профессиональная реабилитация
6.1. Обеспечение гигиены и психогигиены труда
6.2. Периодический медицинский и психологический контроль
6.3. Разработка системы профессионального восстановления 
6.4. Разработка системы профессиональной реабилитации
7. Увольнение
7.1. Статистика увольнения (анализ текущей статистики)
7.2. Статистика причин (изучение ситуативных и постоянных
факторов)
7.3. Процедуры увольнения (разработка ритуалов)
7.4. Сложные случаи – анализ неординарных ситуаций [88]
48

---

Целостная система кадровой работы при этом может быть
представлена как взаимосвязь ключевых мероприятий по управ%
лению человеческими ресурсами (таблица 2.1).
Таблица 2.1.