Tolochek qxd

Система управления человеческими ресурсами
Итак, внедрение в компании профессионального отбора
предполагает учет ряда важных условий его эффективности:
Первое. Знание требований трудового поста и конкретного
рабочего места, обобщенное в профессиограмме. Неэффективен
«отбор вообще» – для всех ситуаций и всех возможных случаев.
Второе. Разработка количественных критериев отбора: с од%
ной стороны, характеристик профессионально важных качеств
работника (концентрированно выраженных в психограмме),
с другой – норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагнос%
тических методик. Отбор без объективных критериев професси%
ональной пригодности невозможен.
Третье. Обеспечение необходимых психометрических требо%
ваний к используемому психодиагностическому инструментарию
(надежности, валидности психологических тестов и методик, пси%
хометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной
организации). Сначала нужно выяснить, как работает психологи%
ческая методика в данной организации, а лишь затем ее можно
продуктивно использовать для решения соответсвующих задач.
Несовершенство инструментария, значительные систематические
49
Т
ребования
деятельности
(профессиограмма)
Т
ребования к работнику
(психограмма)
Модели
специалистов
Система обучения
Система аттестации
Кадровая политика
Корпоративная
куль
тура
1.
2.
3.
...
1.
2.
3.
...
1.
2.
3.
...
1.
2.
3.
...
1.
2.
3.
...
1.
2.
3.
...
1.
2.
3.
...

---

ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прог%
ностичность выводов и искажают смысл такой работы.
Постановка задачи отбора персонала требует с одной стороны
конкретизации понятия ПВК субъекта как количественных харак%
теристик, с другой – наличия адекватного диагностического
инструментария их оценки. В практике отбора чаще используют
стандартные тесты, то есть методики, прошедшие все основные
этапы их разработки и психометрической проверки. С учетом
ПВК, предъявляемых данным трудовым постом субъекту деятель%
ности, необходимо подбирать валидные тесты (диагностирующие
именно искомые качества). Психодиагностическая культура ис%
следователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудо%
вых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуе%
мых, выделение тестовых норм – количественных характеристик
профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.
При использовании стандартных тестов необходим учет как
средних показателей по выборке профессионалов, так и стати%
стики разброса (максимальные, минимальные, среднеквадрати%
ческие отклонения). 
При подборе адекватных тестов (надежных и валидных) обыч%
но выделяются критериальные факторы (шкалы теста с мини%
мальным разбросом статистик) и факторы с широкой вариацией
показателей. Кроме того, необходимо учитывать часто наблюдаю%
щуюся временную динамику, зависимость типичного личностного
профиля от специфики организации и рабочих мест (в этом подхо%
де анализируются не отдельные факторы, а их совокупность –
симптомокомплекс, паттерн личностных качеств). Большое значе%
ние имеют характеристики эталонной выборки профессионалов,
на основании диагностики которых выносятся суждения о крите%
риях профотбора. Успешность профессионалов, входящих в иссле%
дуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев
(выявляют оценки психологического климата, сработанности, сов%
местимости, удовлетворенности людей трудом, нередко для этого
привлекают экспертов). В отдельных случаях можно ограничить%
ся объективными показателями деятельности.
Четвертое. Учет онтогенеза, т.е. особенностей развития и
жизненного пути человека. Крайне желательно знание условий
воспитания и обучения кандидатов на работу. Всегда желательно
50

---

ориентироваться и на социальный портрет успешного работника
организации.
Пятое. Рефлексия особенностей корпоративной культуры
компании, ее кадровой политики, в частности. Профессиональ%
ный отбор всегда проводится не к обезличенной профессии, а со%
образно конкретному рабочему месту. Другими словами, важно и
то, с кем вместе будет работать человек, какое отношение к делу
поощряется руководством на деле, а не на словах, каковы реаль%
ные перспективы его профессионального роста, сколько времени
в среднем работают люди в компании и т.п.