ные феномены, характеризующие возможности человека как ра%
ботника, субъекта труда: профессиональная пригодность; способ%
ности; профессионально важные качества (ПВК); компетенции; по%
тенциал; компетентность субъекта как работника, как профессио%
нала; компетентность человека как личности [3; 24; 25; 60; 61; 88].
Но это – отдельная тема. Кратко заметим, что в оценке профессио%
нальной пригодности и профессионального
потенциала человека
как работника явно прослеживается вектор исторического соци%
ально%экономического и культурного развития общества:
индивид
– субъект – личность – индивидуальность. В этой цепочке
человек
понимается как биопсихосоциальное существо, генетически свя%
занное с другими формами жизни, выделившееся из них благодаря
способности производить орудия труда, обладающее членораздель%
ной речью, мышлением, сознанием и нравственно%этическими ка%
чествами.
Индивид – человек как единичное природное существо,
представитель
вида Homo sapiens, продукт онтогенетического и фи%
логенетического развития, единство врожденного и приобретенно%
го.
Субъект – особое состояние человека, приобретаемое при его
включении в «субъект%объектные» отношения, в частности, в про%
цессы профессиональной деятельности, в которых он выступает в
функционально определенном субъект%предметном или субъект%
объектном качестве (водитель, врач, учитель и т.п.).
Личность – оп%
ределяемое включенностью в общественные отношения системное
качество
индивида, формирующееся в совместной деятельности и
общении.
Индивидуальность – это человек, характеризуемый со
стороны своих социально%значимых отличий от других людей.
Каждое из составляющих бытия человека – индивид, субъ%
ект, личность, индивидуальность, имеет свои ресурсы и ограни%
чения в плане профессиональной пригодности к конкретной дея%
тельности. Например, возраст как особенность индивида в одних
отношениях может выступать как его преимущество перед други%
ми, в других как недостаток. Недостаточная обученность челове%
ка как субъекта, недостаток знаний
чаще выступает как момент
его непригодности, но в ряде случаев как залог успеха («Все зна%
ют, что это нельзя сделать. Но приходит человек, который этого
не знает и потому делает»).
Личностные особенности человека
нередко выступают как ключевой фактор успеха в силу его орга%
нической включенности в определенные социальные группы по
42
этническим, национальным, культурным и иным особенностям.
Но очевидны и ограничения такого рода. Сформировавшаяся
ин
дивидуальность и жизненный опыт человека часто выступают ре%
шающим фактором успеха в сложной деятельности, в
сложных
жизненных ситуациях. Но понятны и ограничения, вытекающие
из сформировавшейся индивидуальности…
Еще один смежный аспект обсуждаемой темы – социальные
контексты профессиональной пригодности. Рассмотрим их.
Социальная политика – деятельность и создаваемая субъек%
том управления система отношений, в которой воспроизводятся
социальные взаимодействия между людьми, условия формиро%
вания и удовлетворения потребностей человека,
качество его
жизнедеятельности.
Принципы, методы, средства реализации социальной поли%
тики составляют основу особой сферы деятельности организа%
ции, именуемой кадровой политикой.
Кадровая политика орга
низации – объективно обусловленная практика и теория соци%
ального управления, выражающая стратегию субъекта управле%
ния по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполне%
нию сложных видов труда.
Таким образом, в действительности человек как субъект тру%
да не является безликим существом, «винтиком», «оловянным
солдатиком», одинаково пригодным и равноценным для его раз%
личного использования в разное время. Человек как субъект тру%
да может быть более или менее успешным в разных условиях.
При разной корпоративной культуре компании его отдача может
быть больше или меньше. И здесь многое зависит от самой орга%
низации, ее руководства и кадровой политики. Другими словами,
профессиональная пригодность человека – не есть постоянная
величина, определяемая исключительно потенциалом работника.
Многое зависит и от того, как используется этот потенциал, в ка%
кие условия человек поставлен.
Социальный капитал можно рассматривать как характерис%
тику сложившихся в
организации социальных, межличностных,
нравственных отношений, культуры взаимоотношений, системы
корпоративных ценностей.
Примечательна сама статистика роли (статуса, ценности) че%
ловеческих ресурсов в структуре национального богатства в за%
43
висимости от развития промышленных технологий, согласно
оценкам Всемирного банка (1994):
– США: человеческий капитал (накопленный профессио%
нальный опыт) оценивается в 76 процентов; 19 – составляет фи%
зический (материальный) капитал и только лишь 5 процентов –
природные факторы;
– Западная Европа: 74, 23 и 2 процента соответственно;
– Россия: 50, 10 и 40 процентов соответственно.
Как
нетрудно догадаться, КПД использования человеческого
капитала находится в прямой связке с национальной культурой и,
в частности, кадровыми технологиями, профессиональным отбо%
ром в том числе. В
тех культурах, где ценен человеческих капитал,
человеческий ресурс и сам отдельный человек, уже многие десяти%
летия успешно используются стандартные технологии профессио%
нального отбора во многих профессиях, на многих рабочих местах.
В тех культурах, где нет должного уважения к человеку, нет стрем%
ления к максимально эффективному использованию людей в про%
цессах общественного разделения труда, там и элементы профес%
сионального отбора находятся в зачаточном состоянии.
Do'stlaringiz bilan baham: 
