Tolochek qxd


4.13. Психологический портрет



Download 337,86 Kb.
Pdf ko'rish
bet56/56
Sana21.02.2022
Hajmi337,86 Kb.
#31238
TuriИсследование
1   ...   48   49   50   51   52   53   54   55   56
Bog'liq
professionalnyy otbor i psihologicheskie testy 1 2007

128


4.13. Психологический портрет 
эталонного сотрудника охраны
В книге сделан акцент на изучении проблемных узлов про%
фессии частного охранника. Обращая внимание на сложности ее
становления, формирования корпуса специалистов, было бы
ошибкой постоянно обращаться лишь к одной стороне этих про%
цессов. К счастью, в этой сфере были, есть и будут очень интерес%
ные, личностно состоявшиеся профессионалы – и зрелые по го%
дам люди, и совсем еще молодые. 
Необходимым и недостающим фрагментом общей картины
должен стать обобщенный образ лучших работников – психоло%
гический портрет эталонного сотрудника службы охраны. Он
составлен на основании изучения личности лучших работников
фирмы. Представленные руководством как лучшие, они по мно%
гим личностным качествам различаются между собой, т.е. нет
единого психологического стандарта безупречного сотрудника,
равно, как и нет единого типа успешного. 
Согласно стандартному тесту 16 PF Р. Кеттелла личностный
тип эталонного сотрудника характеризуется следующими черта%
ми: общение с людьми представляет для них значительную цен%
ность. Они ведут себя открыто, приветливо, интересуются други%
ми людьми, охотно ориентируются на их желания, готовы к сот%
рудничеству. Они отличаются низким уровнем тревожности и
беспокойства вследствие преобладания положительных эмоций
над отрицательными, у них высокая способность управлять сво%
ими эмоциями и поведением, доминируют оптимистические
настроения. Они без страха встречают новые трудности, не вол%
нуются о неудачах, слабо реагируют на признание и критику со
стороны. В повседневной жизни редко бывают возбуждены, так
как их побуждения умеренны, для них более характерны уравно%
вешенность, чем суетливость, при высоких нагрузках не теряют
работоспособности, эмоционально устойчивы и зрелы, контроли%
руют свои настроения. При реализации дел проявляют волю и
внутреннюю собранность, не разбрасываются, тщательно плани%
руют и доводят дело до конца, хорошо сознают социальные тре%
бования, дорожат своей репутацией. Могут вести себя рацио%
нально и корректно, понимают мотивы поведения других людей,
129


не поддаются на лозунги и хорошо просчитывают последствия,
умело строят свое поведение, их трудно ввести в заблуждение. У
них высокий уровень интеллекта. Они могут решать сложные и
абстрактные проблемы, быстро схватывают новое и легко обуча%
ются. Стремятся быть хорошо информированными. Скептичны к
утверждениям авторитетов, спокойно воспринимают альтерна%
тивные взгляды и мнения; при этом руководствуются общепри%
нятыми нормами поведения, обязательны и любят порядок, акку%
ратны, привержены моральным принципам и обязательствам. 
Согласно тестам «Дом%Дерево%Человек» мы получили сход%
ный психологический портрет эталонного сотрудника: адекват%
ная самооценка, самоуважение, готовность к контактам, хорошая
приспособляемость к среде, хороший контроль и рефлексия, эмо%
циональность, восприимчивость, развитый интеллект, открытое
восприятие окружающего, непроявляющаяся агрессия, способ%
ность сдерживать свои реакции, внутренняя раскованность, сво%
бода, решительность, активность, продуктивность, высокая на%
дежность в отношениях и обязанностях. 
Согласно опросу, они отличаются простыми вкусами и уме%
нием создавать себе комфортное состояние минимальными сред%
ствами (баня, ванна, чай, пиво). Им также присуще амбивалент%
ное сочетание мужественности и женственности, проявляющие%
ся, с одной стороны, в смелости, решительности, способности
адекватно действовать в экстремальных ситуациях, с другой – в
развитой интуиции, способности чувствовать другого человека,
работать на «полутонах», предвидеть и управлять развитием си%
туации. Особо следует отметить духовность этих работников (ху%
дожественные увлечения, позитивное отношение к религии, вы%
сокие требования к нравственным качествам коллег и к себе).
Определяемые как эталонные лица, представляют собой в
высокой степени духовно и гармонично развитый личностный
тип. Складывается впечатление, что ЧОП для них – не столько
идеальная организация, отвечающая всем их человеческим пот%
ребностям, сколько пространство жизнедеятельности, имеющее
основные условия для их личностной самореализации. Именно
этим определяются их скромные запросы, вера в добрые намере%
ния руководства, их готовность мириться с издержками роста ор%
ганизации.
130


Подведем итог обсуждения темы. Последовательно шаг за
шагом, рассматривая основные составляющие профессионализ%
ма субъектов в новой профессии с опорой на данные цикла науч%
ных исследований, мы обнаруживаем явные несоответствия того,
что утверждается многими авторами%оптимистами в их бодрых
книгах о сущности профессии частного охранника, с тем что ду%
мают о ней сами ССО, того, что принято считать само собой ра%
зумеющимся по мнению внешних экспертов – преподавателей
школ охраны и руководителей среднего звена управления и того,
что явствует согласно научным данным, что сложилось за два де%
сятилетия существования профессии.
Результаты наших исследований, вскрывая неочевидные, на
первый взгляд, моменты становления новой профессии в новых
социально%экономических условиях новой России указывают на
сложность этих процессов. Совокупность таких мелочей весомее
абстрактного главного. Следовательно, неприемлемы ни упроще%
ние до предела – до суждений здравого смысла – ни грубое иска%
жение сущности феномена в силу отсутствия опыта его объек%
тивного изучения. Отметим, что в анализе проблемы совершенно
не затрагивались многие аспекты современных кадровых техно%
логий на том основании, что они по преимуществу ориентирова%
ны на представителей высококвалифицированного труда (что ос%
тается пока пожеланием и будущим обсуждаемой профессии),
ориентированы: на менеджеров (а не ординарных специалистов);
на большие возможности вертикального карьерного роста работ%
ника и, следовательно, эффективного управления их мотивацией
(чего пока нет в большинстве ЧОПов). Мы не касались темы из%
менения мотивации работников с возрастом, стажем работы, рос%
том их квалификации. 
Наш взгляд в будущее профессии был скромно ограничен ис%
пользованием более адекватного рабочего понятия ССО (а не
ЧО), позволяющий нам выносить суждения, которые могут сох%
ранять свою истинность не только на момент публикации книги,
но и в ближайшем будущем.
Наше внимание концентрировалось на прошлом с тем, чтобы
лучше понимать настоящее и будущее профессии.
По существу все, на чем настаивает автор – это признание
факта недостаточной изученности новой профессии частного ох%
131


ранника, признание факта быстрого развития и изменения содер%
жания этой профессии, ее многоликости, ключевого аспекта –
процессов взаимодействия людей, а не исполнения безликих
инструкций, технологий и т.п. Это признание факта быстрого и,
увы, негативного изменения личностного потенциала существу%
ющего корпуса охранников, пассивности и слабости кадровой по%
литики, еще характерных для многих ЧОП. Перед нами обшир%
ное поле деятельности и лучше честно признать существующие
трудности и проблемы. 
Наше понимание реальности определялось во многом самой
историей ее становления и развития. Людям свойственно мифо%
логизировать свою историю, но «история не должна переступать
пределов истины», – как заметил Плиний Младший (61%114 гг.).
В четвертой главе рассматривалась проблема профессиональ%
ной пригодности сотрудников охраны и ПВК%субъектов в широ%
ком содержательном контексте, обозначенном понятием «сот%
рудник службы охраны» (ССО). Но пока остается воплощение
новой профессии в ее настоящей исторической форме – «част%
ный охранник». Подводя итог изучения проблемы профессио%
нального отбора в связи с условиями становления новой профес%
сии «частный охранник», можно выделить основные, ключевые
проблемные блоки и сформулировать основные выводы нашей
работы:
– Новая профессия «частный охранник» характеризуется не%
достаточной изученностью ее содержания и профессиональных
требований к субъекту, к его профессионально важным качест%
вам. Дескриптивный (описательный) характер имеющейся спе%
циальной литературы не позволяет выделять, качественно и ко%
личественно оценивать основные составляющие профессиона%
лизма частных охранников.
– Имеет место значительное расхождение представлений о
частной охранной деятельности, ее требованиях к субъектам и их
ПВК с трех разных позиций: с позиции внешних экспертов (пре%
подавателей школ охраны и руководителей среднего звена управ%
ления), внутренних экспертов (самих субъектов деятельности), а
также объективных данных научного анализа. 
– Деятельность частного охранника можно с достаточными
основаниями относить к видам с особыми условиями (жесткий и
132


плотный режим работы, множество критических ситуаций, необ%
ходимость принимать ответственные решения, ограниченность
времени для реализации решений и мн. др.). Организация дея%
тельности частного охранника соответствует типовой организа%
ции исполнительской профессиональной деятельности типа че%
ловек – человек.
– В деятельности частных охранников мы имеем, скорее, об%
ратную шкалу оценки профессионализма. В этой профессио%
нальной сфере более очевидны не позитивные критерии успеш%
ности, а негативные – критерии неуспешности (нарушения ра%
ботником технологии обеспечения безопасности объекта, недис%
циплинированность, прогулы и др.). Следовательно, разного ро%
да экзамены, аттестации, зачеты в полном объеме объективно не
способные отражать основное содержание деятельности ССО, и
не могут выступать в качестве надежных критериев отбора. Сле%
довательно, нет оснований ориентироваться и на прямые связи
между параметрами деятельности и психологических шкал при
выделении критериев отбора.
– Имеет место неоднородность состава частных охранников,
их социально%демографических и личностных особенностей,
профессиональных ориентаций, а также значительные индиви%
дуальные вариации по всем оцениваемым признакам. Эти усло%
вия требуют серьезного внимания, и они должны учитываться
при определении критериев отбора.
– Стихийно складывающаяся система профессионального
обучения по специальности частного охранника не способствует
решению всех задач профессиональной подготовки и переподго%
товки кадров. Необходима разработка оптимальных по затратам
средств, методов и методик их профессиональной подготовки и
переподготовки, профессионального образования в целом. Прог%
раммы начальной подготовки по специальности ЧО не отражают
потенциальной динамики развития ПВК субъектов и поэтому не
являются вполне адекватными для обеспечения профессиональ%
ного совершенствования частных охранников. 
– Имеет место изменение структуры профессионализма част%
ных охранников даже в первые несколько лет работы в связи с
изменением их опыта, специализации, квалификации (возраста%
ние роли психологической и снижение роли физической подго%
133


товки и т.п.). Профессионально важные качества частных охран%
ников характеризуются выраженной квалификационной и возра%
стной динамикой. Последняя не учитывается и не отражается в
программах начальной подготовки субъектов в школах охраны, а,
следовательно, в выделении критериев отбора.
– Совокупность прямых и косвенных эмпирических данных
дают основание для выделения двух этапов становления профес%
сионализма субъектов без выраженного промежуточного – «пла%
то», двух частей карьерного пути. Первый этап (до 35%40 лет)
можно назвать стихийным становлением. Его детерминантами
является более молодой возраст и природная одаренность чело%
века. Второй этап профессиональной карьеры можно условно
назвать целенаправленным формированием. Он определяется
полнотой овладения человеком своими изменяющимися биоло%
гическими и психологическими ресурсами, навыками регуляции
поведения и деятельности, полноценной самореализацией в раз%
ных сферах жизнедеятельности.
– Представляется целесообразным для понимания сущности
профессии частного охранника привлечь возможности теорети%
ческого знания (концепции, понятийный аппарат современной
психологии труда) как мощный ресурс познания, в соответствии
с возможностями которого рассмотреть конкретные виды дея%
тельности. Такой научный анализ позволит выявить наиболее
адекватные критерии профессионального отбора субъектов в со%
ответствии с их специализацией и спецификой рабочего места.
– Ключевым элементом для решения задач профессиональ%
ного отбора следует признать подсистему «рабочее место», а не
отдельные специализации (трудовые посты) или профессию в
целом. Именно это должно определять стратегию организации
профессионального отбора.
134

Download 337,86 Kb.

Do'stlaringiz bilan baham:
1   ...   48   49   50   51   52   53   54   55   56




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©hozir.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling

kiriting | ro'yxatdan o'tish
    Bosh sahifa
юртда тантана
Боғда битган
Бугун юртда
Эшитганлар жилманглар
Эшитмадим деманглар
битган бодомлар
Yangiariq tumani
qitish marakazi
Raqamli texnologiyalar
ilishida muhokamadan
tasdiqqa tavsiya
tavsiya etilgan
iqtisodiyot kafedrasi
steiermarkischen landesregierung
asarlaringizni yuboring
o'zingizning asarlaringizni
Iltimos faqat
faqat o'zingizning
steierm rkischen
landesregierung fachabteilung
rkischen landesregierung
hamshira loyihasi
loyihasi mavsum
faolyatining oqibatlari
asosiy adabiyotlar
fakulteti ahborot
ahborot havfsizligi
havfsizligi kafedrasi
fanidan bo’yicha
fakulteti iqtisodiyot
boshqaruv fakulteti
chiqarishda boshqaruv
ishlab chiqarishda
iqtisodiyot fakultet
multiservis tarmoqlari
fanidan asosiy
Uzbek fanidan
mavzulari potok
asosidagi multiservis
'aliyyil a'ziym
billahil 'aliyyil
illaa billahil
quvvata illaa
falah' deganida
Kompyuter savodxonligi
bo’yicha mustaqil
'alal falah'
Hayya 'alal
'alas soloh
Hayya 'alas
mavsum boyicha


yuklab olish