Теоретические и методологические основы организации оплаты труда работников на предприятии

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда в экономике
Система оплаты труда в экономике выступает одним из важнейших направлений работы управленческого персонала предприятия. Для принятия рациональных управленческих решений в области политики труда и заработной платы необходимо не только понимать экономическое содержание заработной платы, но и иметь углубленные знания по системам и формам заработной платы.
Системы оплаты труда включают:
1.Тарифная система – система оплаты труда, в основе которой лежат нормативы, регулирующие уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их классификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ. Основными элементами тарифной системы выступают: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты (ст. Трудового Кодекса РУз).
2. Бестарифная система – система, в рамках которой размер заработной платы каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего коллектива работников.¹¹
3. Система плавающих окладов – система оплаты труда, при которой ежемесячно определяется размер должностного оклада работника в зависимости от роста/снижения производительности труда.
Более распространенной в настоящее время является тарифная система оплаты труда, которая может использоваться на предприятиях в различных формах. Форма оплаты труда представляет собой определенную взаи­мосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в соответствии с фактически достигнуты­ми результатами относительно его нормы.
В зависимости от того, какой показатель положен в основу формирования оплаты труда, количество труда, воплощенное в его результате, или время работы, тарифная система подразделяется на две основные: формы оплаты труда - сдельную и повременную. По своей экономиче­ской сущности они однотипны. Обе они в своей основе имеют со­гласованную между работодателем и наемным работником на рыночных принципах цену рабочей силы и ус­тановленную законодательством продолжительность рабочего дня. Различие между ними состоит в разных способах отражения результатов труда. Сдельная форма оплаты труда в качестве ос­новного измерителя результатов труда использует объем изготов­ленной продукции, а повременная форма оплаты труда - величину отработанного времени. Таким образом, при сдельной оплате труда результат выступает непосредственно в открытой форме, тогда как вели­чина рабочего времени является производным, опосредованным параметром. При повременной оплате, наоборот, рабочее время выступает в открытой форме, тогда как результат труда опосре­дован, в известном смысле скрыт.
Обе эти формы оплаты труда подразделяются на системы оп­латы труда, имеющие более конкретный характер в зависимости от особенностей организации производственного процесса и труда. Каждая система характеризуется специфическим способом уста­новления зависимости между результатом труда и размером зара­ботка.
Оплата труда устанавливается по соглашению между работодателем и работником. Оплата труда не может быть ниже установленного законодательством минимального размера, и не ограничивается каким – либо максимумом.
Формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. Оплата труда производится, как правило, в денежной форме. Запрещается оплата труда в натуральной форме, за исключением случаев, установленных Правительством Республики Узбекистан.¹²
Традиционные формы труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Выделяют следующие системы оплаты труда:
1) Повременная форма оплаты труда - используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществом системы является простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и на разрядах работника. Недостатками является низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
2) Сдельная форма оплаты труда - используется на специфических видах работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами является непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.
3) Ставка плюс надбавка за высокие индивидуальные результаты - используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, системы оплаты труда принимаются работником и понятна им. Преимуществом системы является высокий уровень мотивации труда, т.к. результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует групповой отдачи.
4) Ставка плюс надбавка на группу - используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществом является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.
5) Ставка плюс надбавка по результатам всей фирмы - используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничества. Преимуществом является обеспечение перемен, способствующие более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками являются нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.
6) Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работников исчисляются по единой методике - используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущество: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.
7) Участие в прибылях в соответствии с оценкой финансовых показателей фирмы - используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности, и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников по делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять.
Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характери­зующих количество и качество результатов труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты.
Система оплаты труда на предприятии – способ исчисления размеров оплаты труда, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами или результатами труда.
В зависимости от того, являет­ся ли основой начисления заработка выполненная работа или отра­ботанное время, выделяют две формы заработной платы: сдельную и повременную. Они также являются основными компонентами материального стимулирования труда (рис. 1.2.1).