Tashkiliy xulq

Har qanday shaxs quyidagilar bilan tavsiflanadi:

• Har qanday shaxs quyidagilar bilan tavsiflanadi:
• umumiy xususiyatlar;
• o’ziga xos xususiyatlar;
• faoliyatning muayyan turiga tayyorlanganlik;
• muayyan xususiyat tarzi;
• yo’naltirilganlik (ijtimoiy faollikning yo’naltirilganligi);
• biologik shartlangan xususiyatlar;
• ruhshunosik xususiyatlar: faoliyat doirasi, ishlash uslubi va ruhiyat dinamikasi;
• ruhiy holat.

TASHKILIY XULQ

Insonning tashkilotdagi xulqining eng muhim asoslari sifatida quyidagi uchta tarkibiy qism ajratiladi:

• Insonning tashkilotdagi xulqining eng muhim asoslari sifatida quyidagi uchta tarkibiy qism ajratiladi:
• motivatsiya;
• qabul qilish;
• mezoniy asos.
• Mehnat xulqining asosida inson mehnat xulqining yo’nalishini va uning shakllarini belgilab beruvchi motivlar, ichki intilishlar yotadi. Bir xulqning o’zi turli motivatsion asosga ega. Motivatsiya – inson xulqini va unga ta‘sir etish imkoniyatlarini tushunish uchun kalit hisoblanadi.

Insonning tashkilotdagi xulqi nazariyasi va konsepsiyasi.

• Insonning tashkilotdagi xulqi bir-biri bilan uzviy bog‗langan ikkita tarkibiy qism: shaxsiy xususiyatlar (tug‗ma xususiyatlar va ular asosida orttirilgan xususiyatlar) va inson atrofidagi muhit ta‘sirida shakllanadi. Inson xulqini ta‘riflovchi turli nazariyalar ushbu tarkibiy qismlarga biron-bir rolni beradi. Ilmiy menejment konsepsiyasi. Uning asoschisi F.Teylor xodimlarni ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida, menejerlarni esa boshqaruv funksiyalarini bajaruvchi xodimlarning alohida toifasi sifatida tan olgandi. Eng yuqori mehnat unumdorligiga erishish mehnatni ilmiy jihatdan tashkil etish va me‘yorlash, inson faoliyatidagi tabiiy cheklovlarni hisobga oluvchi mehnat qilish va dam olishning oqilona rejimi hisobidan ta‘minlanishi kerak.

Xodimlarning bir qismi halol va mas‘uliyat bilan ishlaydi, boshqa qismi esa – ishyoqmaslar. Halol va mas‘uliyat bilan ishlovchi xodimlar xulqiga moddiy rag’batlantirish yaxshi ta‘sir ko’rsatadi, ishyoqmaslarga nisbatan esa qat‘iy nazorat usulini qo’llash zarur, agar ishlashni astoydil xohlashmasa, ularni ishdan bo’shatish darkor. F.Teylor menejerlarning qo’l ostidagilar bilan munosabatlari chog’ida avtoritar usullar va sub‘ektivliknii ilmiy qoidalar bilan almashtirishni talab qildi va bu ular o’rtasida ishlab chiqarishda yuzaga keladigan nizolarni bartaraf etishini ta‘kidladi. Klassik yoki ma‟muriy boshqaruv maktabi. Uning asoschisi A.Fayol tashkilotni boshqarish tamoyillari va funksiyalarini yaratdi. A.Fayol xodim boshqaruv ob‘ekti, ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillarining tashkilotda amalga oshirilishi hamda menejerning yuksak shaxsiy va ahloqiy xususiyatlari xodim xulqiga ta‘sir etishning asosidir, deb hisoblardi

• Xodimlarning bir qismi halol va mas‘uliyat bilan ishlaydi, boshqa qismi esa – ishyoqmaslar. Halol va mas‘uliyat bilan ishlovchi xodimlar xulqiga moddiy rag’batlantirish yaxshi ta‘sir ko’rsatadi, ishyoqmaslarga nisbatan esa qat‘iy nazorat usulini qo’llash zarur, agar ishlashni astoydil xohlashmasa, ularni ishdan bo’shatish darkor. F.Teylor menejerlarning qo’l ostidagilar bilan munosabatlari chog’ida avtoritar usullar va sub‘ektivliknii ilmiy qoidalar bilan almashtirishni talab qildi va bu ular o’rtasida ishlab chiqarishda yuzaga keladigan nizolarni bartaraf etishini ta‘kidladi. Klassik yoki ma‟muriy boshqaruv maktabi. Uning asoschisi A.Fayol tashkilotni boshqarish tamoyillari va funksiyalarini yaratdi. A.Fayol xodim boshqaruv ob‘ekti, ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillarining tashkilotda amalga oshirilishi hamda menejerning yuksak shaxsiy va ahloqiy xususiyatlari xodim xulqiga ta‘sir etishning asosidir, deb hisoblardi