Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

4.1-расм. «Креативлик» тушунчасининг модели

Шахснинг ижодий йўналганлиги доимий ривожланиш, машқ қилишни талаб қилади, акс ҳолда у атроф-муҳит таъсири остида йўқолади.
Креатив фаолият интеллектни ривожлантиради, энергияни йўналтиради, инсоннинг ижодий салоҳиятини жамият ҳаётини янгилаш ва яхшилашга қаратади.
Ижодкорлик ва креативлик билан боғлиқ тез-тез муҳокама қилинадиган мавзулардан бири бу ҳамма одамлар ижодийми ёки табиат бу хусусият фақат баъзиларга берилганми деган савол ҳисобланади. Бизнинг фикримизча, креативлик ҳамма одамларга хос хусусиятдир, шунчаки у турли хил кўринишга эга бўлиши мумкин. Ҳар бир инсон ижодий фикрлашнинг ўзига хос турига (услубига) эга бўлиши мумкин.
А.Роу томонидан берилган таснифга кўра, креатив фикрлашнинг тўрт хил тури ажратиб кўрсатилади: интуитив, новаторлик, образли ва илҳомлантирувчи фикрлаш.

1. 
   Фикрлашнинг интуитив тури қарор қабул қилишда аввалги тажрибалар билан ишлайди ва натижаларга йўналтирилган бўлади. Россияда
   

«каток» деб, АҚШда эса – «асир олмайдиган каттиқ йигит» ёки «нейтрон Джек» деб аталадиган топ-менежерлар учун хос. Шу билан бирга, бундай менежерлар одатда ўз ходимларига ва умуман ташкилотга ғамхўрлик қилишади. Рақобатчиларга нисбатан улар ҳар доим қаттиққўл, аммо ҳалол бўлади. Улар одамлар бизнесда муваффақиятга эришишнинг калити эканлигига ишонишади ва компаниянинг муваффақиятига эришиш учун қўлидан келганини қилишади. Асосий дунёқараш - бу креаивлик ва одамларга бўлган ишонч, ҳар бир инсон улкан ижодий салоҳиятга эга эканлиги, уни очиб бериш ва бунёдкорлик фаолиятга жалб қилиш кераклигига ишонишдир.

2. 
   Фикрлашнинг новаторлик тури одатда муаммолар ва далилларга, аниқ тажрибалар ўтказиш, ишга тўлиқ киришиб кетишга қаратилади. Бу услуб олимлар, муҳандислар, ихтирочилар учун хосдир.
   
3. 
   Фикрлашнинг образли тури ижодий, кўтаринки ҳис-туйғуларга эга, табиатан етакчи бўлган одамлар учун хосдир.
   
4. 
   Фикрлашнинг илҳомлантирувчи тури ижтимоий ўзгаришларни ҳаётга татбиқ этувчи ва ўзини тўлалишича ишга бағишлайдиган одамлар хос.
   

Истеъдодли одамларнинг аксарияти биттадан ортиқ креатив фикрлашга эга бўлади.
Етакчининг креативлиги қуйидаги уч жиҳатдан бирида ёки уларнинг бирикувида намоён бўлиши мумкин.

1. 
   Махсус билимлар соҳасида креативлик, профессионал сифатида истеъдод ва қобилиятлар мавжудлиги (менежерлик компетенцияларига асосий эътибор).
   
2. 
   Қўл остидаги ходимларнинг индивидуал ва гуруҳ креативлигини сафарбар қилиш соҳасида креативлик (эмоционал интеллектга, жамоа шакллантириш ва жамоада ишлашга асосий эътибор).
   
3. 
   Муаммони ҳал қилишнинг энг самарали усулларини танлаш соҳасида креативлик.
   

Етакчи кундалик фаолиятда юқори ўринга эга бўлиши лозим бўлиб, бу қуйидаги фаолият йўналишларини ўз ичига олади:

• 
  гуруҳ ҳақида маълумот тўплаш, унинг ҳолати ва ривожланиш муаммоларини диагностика қилиш. Етакчи шахсий компьютерда ҳар бир ходимнинг индивидуал саҳифасини юритади, қарор қабул қилишнинг бориши, ролларни ижро этиш даражасини кузатиб боради;
  
• 
  вазиятни таҳлил қилиш, режалаштириш, фаолиятни ташкил этиш (жамоавий ва индивидуал меҳнат), индивидуал ва гуруҳ моддий ва жамоавий рағбатлантириш (етакчилик), ҳисоб, назорат, мувофиқлштириш, тартибга солиш, тузатиш киритиш;
  
• 
  ходимлар ҳақида маълумот тўплаш;
  
• 
  ходимларнинг эҳтиёжларини аниқлаш;
  
• 
  гуруҳ келажагини, мақсадлар ва уларга қараб ҳаракатланиш стратегияларини ифодалаш ва ривожлантириш;
  
• 
  мойиллик ва алоқадорликни шакллантириш;
  
• 
  қўл остидаги ходимлар меҳнатини бойитиш;
  
• 
  уларга ваколатларни бериш;
  
• 
  ходимлар мослашувчанлигини ривожлантириш;
  
• 
  индивидуал ёндашувни таъминлаш, шахсий ўрнак мисолида ишонтириш;
  
• 
  қайта алоқани таъминлаш;
  
• 
  ходимлар билан персонал интервью;
  
• 
  қўллаб-қувватлаш коммуникациялари;
  
• 
  персонални масофавий бошқариш;
  
• 
  ички гуруҳ низоларини тартибга солиш ва бартараф қилиш;
  
• 
  қарор қабул қилиш ва муаммони ҳал этишни ташкил қилиш, жумладан, индивидуал ва гуруҳ креативлигидан фойдаланган ҳолда;
  
• 
  жамоавий ишни ривожлантириш ва қўллаб-қувватлаш, меҳнат ҳаёти сифатини, ижтимоий-психологик муҳитни, суб-маданиятни яхшилаш, ўқитиш, гуруҳдаги хилма-хилликни бошқариш, дискриминацияга қарши кураш;
  
• 
  индивидуал ва гуруҳ оғишларини ўз вақтида диагностика қилиш ва бартараф этиш:
  
• 
  ходимлар амплуаси, ролларни афзал кўришини аниқлаштириш, гуруҳдаги хилма-хиллик ва роллар тўлиқлигини таъминлаш.
  

Ҳатто азалдан креатив бўлган одамлар ҳам креативликнинг намоён бўлишига тўсқинлик қиладиган тўсиқларга дуч келиши мумкин. Бундай тўсиқлар, масалан, атроф-муҳитни ўз ичига олади, креативлик учун қулай бўлмайди.
Жамоа қулай психологик муҳитга эга бўлиши керак. Асабийлашиш ва стресслар креативликни ривожлантиришга ҳисса қўшмайди. Бундан ташқари, менежер компаниянинг ишончлилиги ва барқарорлигига ишонч ҳосил қилиши керак. Ҳеч ким эртанги кундан хавотирланиб ёки қўрққан ҳолда ижодий фикрлашга қодир эмас.
Яна бир тўсиқ – меҳнатга нотўғри ҳақ тўлаш, бунда менежер хато қилишдан ва бонусни йўқотишдан қўрқади. Мутахассиснинг ҳар бир қадамига пул тўлаб бўлмайди. Бу автоматик равишда ижодий фикрлаш қобилиятини блокировка қилади, чунки бу рискли хатти-ҳаракатларни чеклайди, бусиз эса инқилобий ўзгаришлар имконсиздир. Раҳбар унинг ишига адолатли ҳақ тўланишини тушуниши керак. Шунда у ҳар куни товон пули ҳақида ўйламасдан ижодий ғояларни тақдим эта олади.
Ижодкорликни вақт этишмаслиги ҳам блоклайди. Вақт босими шароитида, одам вазифага диққатни жалб қила олмайди ва шунга мос равишда унинг моҳиятига кириша олмайди. Бироқ, вақтнинг жуда кўплиги ҳам ижодкорликка салбий таъсир қилади, чунки у зерикишга олиб келади. "Олтин ўрталиқ" ни топиш ва муаммони ҳал қилишга халақит берадиган барча омилларни бартараф этиш керак.
Мусобақа муҳити ҳам креативликка салбий таъсир этади. Энг муваффақиятли натижага эришиш учун жамоавий фаолият ва ҳамкорлик зарур. Агар жамоа умумий бир мақсад сари ҳаракат қиладиган бўлса, у мақсадига ҳар бир киши кўрпани ўзига тортганидан кўра тезроқ эришади. Шу сабабли агар жамоада, масалан, иккита креатив ходим бўлса, уларнинг фаолиятини турли йўналишларга қаратган маъқул ва албатта, ҳар бирининг ишини рағбатлантириш керак.
Шундай қилиб, таъкидлаш керакки, стрессли вазиятлар ижодий фаолиятга тўсқинлик қилади. Стрессиз одам принципиал жиҳатдан мавжуд бўла олмайди, чунки стресс ҳар қандай кучли таъсирга номаълум бўлган
реакция бўлиб, у бизни муаммоларни, шу жумладан ижодий муаммоларни ҳал қилишга фаоллаштиради ва сафарбар этади. Вазият стреснинг даражаси билан боғлиқ ва ҳар биримиз ижодий қобилиятларни блоклайдиган ўз стресс даражамизга эгамиз. Ушбу қонуният мия фаолияти физиологиясида изоҳга эга. Миянинг ярим шарлари кортексида қадимги жойлар - лимбик ва рептил зоналар жойлашган. Уларнинг биринчиси ҳис-туйғулар учун жавобгардир, иккинчиси бирор нарса бизга таҳдид солганда фаоллашади. Қадимги одамга рептил ҳудуд омон қолишига имкон берган, чунки барча кучли огоҳлантиришларга жавобан уни югуриш ёки ҳужум қилишга мажбур қилган. Ушбу ҳудуднинг фаоллашиши мия ярим қобиғининг ишига тўсқинлик қилади, одам кучли стресс ҳолатида, қўрқув ёки умидсизлик ҳисси пайдо бўлганида, жисмонан яратишга қодир эмас. Ижодий жамоаларни ёки индивидуал мезонларни бошқарадиган шахслар буни ҳисобга олиш керак.
Креативлик, характернинг бошқа ҳар қандай хислати каби, ривожлантирилиши ва рағбатлантирилиши мумкин. Ҳар биримизда потенциал қобилиятлар яширинган бўлиб, улар тўғри ёндашувда очиб берилиши мумкин, бунинг учун нима қилиш керак?
Жамоада қулай психологик муҳит жуда муҳим бўлиб, инсон фақат ўзини яхши ҳис қилган жойда ижодий ишлаши мумкин. Бунинг учун унга иложи борича кўпроқ эркинлик ва мустақиллик керак. Ходимларнинг билим ва кўникмаларини максимал даражада ошириш, уларга ўзини намоён қилиш имкониятини бериш керак. Айниқса, стрессли вазиятларни минималлаштириш, уларнинг олдини олиш ёки муаммони тезда ҳал қилиш муҳимдир. Кадрлар тайёрлашни унутмаслигимиз керак ва креативликни ривожлантириш учун бизга доимий равишда конференциялар, тренинглар ва семинарларда олинадиган янги маълумотлар керак бўлади. Муваффақиятли таклиф ва ғояларни рағбатлантириш керак. Мақташдан қўрқмаслик керак - ижодий одамлар учун уларнинг ишини баҳолаш, баъзан моддий рағбатлантиришдан ҳам муҳим. Юқоридагилар нафақат потенциал ижодий ходимларга, балки ностандарт фикрлашда шубҳа туғдирмайдиган раҳбарларга ҳам тегишли (4.2-расм). Иш берувчи учун ходимларнинг ижоди кўп жиҳатдан компанияга рақобатбардош бўлиб қолишга имкон беради. Бу дегани, ушбу сифат ҳар томонлама ривожлантирилиши керак¹⁷.

Ўз ишига қизиқиш инсон учун улкан аҳамият касб этади. Энг истеъдодли эмас, энг қизиқувчан инсонлар кўпинча энг катта
¹⁷ Практическая конфликтология. Книга первая. М. Глобус, 2001.
муваффақиятларга эришади. Уларни ҳар бир саволга жавоб топиш истаги тинч қўймайди. Альберт Эйнштейн ички мотивация ҳақида «қидириш ва билиш қувончи» деб ёзган. Ижоий одамларнинг ҳаммаси ҳал супер-юлдуз бўлавермайди.