Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

4.2-расм. Креативлик аркибий қисмлари

Аслида, бугунги кунда бизнес оламида ижодий ишларнинг асосий улуши тарихда ҳеч қачон кўринмайдиган одамлар томонидан амалга оширилади. Бу одамлар юқори малакаси, яхши ижодий фикрлаш қобилияти ва чуқур ички мотивацияси билан ажралиб туради. Шуниси муҳимки, улар раҳбарлари онгли равишда ушбу элементларнинг барчасини бостиришга эмас, балки ривожланишига шароит яратадиган ташкилотларда ишлайдилар.

3. Хулқ-атвор иқтисодиёти шароитларида психолог фаолияти

Бошқарув психологияси соҳаси мутахассислари қуйидаги психологик муаммоларни ташкилот учун энг долзарб деб ҳисоблайдилар:

• 
  барча даражадаги раҳбарлар (менежерлар) профессионал компетенцияларини ошириш, яъни бошқарув услубларини, шахслараро
  

мулоқотни, қарор қабул қилишни, стратегик режалаштириш ва маркетингни такомиллаштириш, стрессларни бартараф қилиш ва ҳ.к.;

• 
  персонал тайёрлаш ва қайта тайёрлаш усуллари самарадорлигини ошириш;
  
• 
  ташкилотнинг инсон ресурсларини қидириб топиш ва фаоллаштириш;
  
• 
  ташкилот эҳтиёжлари учун менежерларни танлаб олиш ва баҳолаш;
  
• 
  ижтимоий-психологик муҳитни баҳолаш ва яхшилаш, персонални ташкилот мақсадлари атрофида жисплаштириш ва б.
  

Персонални бошқариш амалиётига психологик ишланмаларни жорий қилиш ижтимоий-психологик, социологик хизматлар ва корхона лабораториялари, ижтимоий ривожланиш хизматлари орқали амалга оширилади.
Ижтимоий-психологик хизматнинг асосий мақсади ишлаб чиқаришнинг ўзига хос шартларига мувофиқ ижтимоий бошқарув жараёнини оптималлаштиришдир. Унинг ишининг якуний натижаси - ишлаб чиқаришни ташкил этишнинг барча даражаларида ижтимоий самарадорликнинг ўсиши ҳисобланади.
"Инсон - иш жойи" даражасидаги ижтимоий-психологик хизматнинг вазифаси – инсон ҳаётининг турли томонларидан (ишлаб чиқаришда ҳам, кундалик ҳаётда ҳам) мамнунлигини ошириш, унинг психофизиологик ҳолатини оптималлаштириш ва шахсиятни ривожлантириш даражасини оширишдир.
“Гуруҳ - иш ҳудуди” даражасидаги ижтимоий-психологик хизматнинг вазифаси ижтимоий-психологик муҳитни оптималлаштириш ва гуруҳларнинг ривожланиш даражасини оширишдан иборат.
Инсон ресурслари билан ишлашнинг психологик таркиби - бу меҳнат предмети, фаолиятнинг коллектив субъекти ва ижтимоий ҳамжамият сифатида фаолият кўрсатадиган инсон фаолияти психологик механизмлари ва нақшларидан фойдаланишни ўз ичига олган технологиялар, фаолият, тартиб-таомиллар, уларни қўллаш тамойилларидир.
Ижтимоий-психологик хизматдаги психологнинг фаолияти ишлаб чиқаришнинг психологик, иқтисодий ва ташкилий омиллари меҳнат шароитларини яхшилайдиган ва унинг самарадорлигини оширишга қаратилган чора-тадбирларни ишлаб чиқариш учун корхона, муассаса,
ташкилот ходимларининг меҳнат фаолиятига таъсирини ўрганишни ўз ичига олади.
Психолог физиолог билан биргаликда:

• 
  турли касб ва ихтисосликлар вакиллари бўлган ходимларнинг индивидуал хислатларини, уларнинг меҳнат фаолияти хусусиятларини ўрганади, шунингдек, профессионал танлаш, меҳнатнинг психологик шарт- шароитларини текшириш, меҳнатдан қониққанлик, мойиликлар ва қизикишларни аниқлаш билан шуғулланади;
  
• 
  социолог ва бошқа мутахассислар билан биргаликда жамоани ижтимоий ривожлантириш вазифаларини бегилашда иштирок этади;
  
• 
  ечимни талаб қиладиган энг долзарб масалалар ва муаммоларни аниклайди (кадрлар қўнимсизлиги, меҳнат интизомининг бузилиши, самарадорлиги паст меҳнат);
  
• 
  уларни юзага келтирадиган сабабларни бартараф қилиш йўлларини топади;
  
• 
  профессиограммалар ишлаб чиқади, ишлаб чиқариш муҳитининг ходимлар руҳий-асаб кескинлигига таъсири билан белгиланадиган касб ва лавозимларнинг батафсил психологик хусусиятларини аниқлайди;
  
• 
  инсоннинг шахсий меҳнат имкониятларидан оптимал фойдаланиш борасида тавсиялар беради ва бунда унинг профессионал ривожланиш истиқболларини ҳисобга олади;
  
• 
  психологик омиллар ва эргономия талабларини ҳисобга олган ҳолда меҳнатни ташкил қилиш тизимиларини лойиҳалаш, меҳнат жамоаларини шакллантиришда (иш вақтини ташкил қилиш, иш ўринларини рационаллаштириш) қатнашади;
  
• 
  корхона, ташкилот ва муассасалар раҳбарларига жамоани, шунингдек, кадрлар ва меҳнат масалалари билан шуғулланадиган ходимларни ижтимоий ривожлантириш ва ишлаб чиқаришни бошқаришнинг ижтимоий-психологик муаммолари бўйича маслаҳатлар беради.
  

Ходимлар билан ишлашнинг психологик таркибига нималар киради? У кадрлар тизимини, шу жумладан ходимларни танлаш, уларни жойлаштириш, жамоаларни шакллантириш (жамоавий фаолият субъекти) ва ташкилий маданиятни шакллантириш тартиб-қоидаларини психологик жиҳатдан тўғри ташкил этиш туфайли тизимни яратиш ва қўллаб-қувватлашга қаратилган.
Методологик жиҳатдан, инсон ресурсларини бошқаришни психологик қўллаб-қувватлаш тизими Э.А. Климов томонидан ишлаб чиқилган
меҳнатнинг тўлиқ психологик тузилиши концепциясига асосланади. Бу концепция, ўз навбатида, шахснинг меҳнат фаолиятининг тизимли тузилиши ғоясига асосланади.
«Персонални танлаш» атамасини психологлар қандай тушунади? Масалан, И.И.Майзель, В.Д.Небылицын, Б.М.Теплов «танловнинг психологик масалалари» мақоласида кўрсатишича, бунда улар ушбу контингентдан бир хил шароитларда муайян доирадаги вазифаларни бажаришда энг катта самарадорликка эришишга қодир бўлганларни амалий ажратиш жараёнини тушунадилар.
В.А. Бодров, психологик танловга таъриф бераркан, иккинчи тушунчани ҳам кўзда тутади, чунки у маълум бир касб ёки мутахассислик талаблари билан белгиланадиган ва уларни муваффақиятли эгаллашига ҳисса қўшадиган шахснинг психологик хислатлари йиғиндисининг ҳолати ва иш фаолиятини ўзлаштириш ва ривожланиш даражасини аниқлашга қаратилганлигини кўрсатади. Профессионал танлов муаммолари билан шуғулланадиган барча муаллифлар унинг мезонлари, албатта, профессионалнинг ўз ишидаги кутилган натижаларига асосланади деган фикрга қўшилади. Аммо бу ёллаш таркибидаги танлов учун этарли эмас. Ташкилот психологияси, кадрларни танлаш ва ўқитиш бўйича нуфузли мутахассис Х. Шулернинг таъкидлашича, ишдан қониқиш ва ходимларнинг соғлиғи каби муҳим омилларни эътибордан четда қолдириб бўлмайди. Натижада, профессионал танловнинг психологик жиҳатлари тўғрисида гап кетганда, мураккаб танлов алгоритми яратилади. Фаолият талаблари ва даъвогарнинг лавозими учун имкониятларини таққослаш билан бир қаторда, маълум бир иш лавозимига боғлиқ (қониқиш даражаси ва ходимларнинг фаровонлигининг бошқа жиҳатлари кафолатланган) ва қониқиш даражаси нисбати ҳамда даъвогарларнинг лавозимга бўлган эҳтиёжлари ва манфаатлари, режалаштирилган ташкилий табиати аризачининг ўзгариши ва ривожланиш салоҳиятини кафолатлайди (ташкилотда бўлиш даврини башорат қилиш учун).
Ишга қабул қилишда кадрларни танлаш яна иккита талаб гуруҳини ҳисобга олишни назарда тутади, хусусан муайян ташкилотдаги маданият ва муайян лавозимдаги фаолиятнинг ижтимоий контексти хусусиятлари билан белгиланади.
Шундай қилиб, ходимларни ёллаш учун психологик танлаш мезонлари тизими қуйидаги қарама-қаршиликлардан келиб чиққан ҳолда камида бешта таркибий қисмдан иборат бўлади:

1. 
   маълум бир лавозим талаблари – лавозимга даъвогарнинг имкониятлари;
   
2. 
   меҳнатдан кониқишни таъминлайдиган ташкилот ресурслари – лавозимга даъвогарнинг сўровлари (унинг эҳтиёжлари, манфаатлари, кутган натижалари);
   
3. 
   ташкилотда эҳтимолий ўзгаришлар йўналиши ва характери – лавозимга даъвогарнинг ривожланиш салоҳияти;
   
4. 
   ташкилий маданият хусусиятлари – лавозимга даъвогарнинг қадриятлари;
   
5. 
   жамоа ташкил қилиш тамойиллари, мезонлари ёки кичик гуруҳ хусусиятлари – лавозимга даъвогарнинг ушбу талаблар гуруҳини қондириш имкониятлари.
   

Мослашув тадқиқотчилар ва амалиётчиларнинг энг яқин эътиборини жалб қилади, чунки бу жараённи бошқариш ходимларнинг иш ҳақи ва иш сифатининг пастлиги туфайли ташкилот йўқотилишини камайтириши мумкин.
Йўналиш нуқтаи назаридан, мослашув касбий, психофизиологик ва ижтимоий-психологик турларга бўлинади.
Касбий мослашув - бу одамнинг касб талабларига мослашиши, у машғулот давомида олинган билим ва кўникмалар асосида амалга оширилади. Касбий мослашиш жараёни ҳам объектив омилларга (касбнинг мураккаблиги), ҳам ходимнинг хусусиятларига (унинг қизиқишлари, индивидуал психологик хусусиятлари) боғлиқ. Ташкилотда бу технологик қуйи тизим талабларига мослашишдир.
Психофизиологик мослашув - бу меҳнат шароитларига, меҳнат ва дам олиш режимига мослашиш. Бу инсоннинг соғлиғи ва унинг фаолияти амалга ошириладиган шароитларнинг хусусиятларига боғлиқ. Агар шароит ноодатий бўлса (чуқурликда, баландликда, ҳарорат фарқи шароитида, уйқусизлик билан боғлиқ узоқ силжишлар, қутб доирасидан нари ерлар шароитида), унда мослашув учун физиологик шарт-шароитларга талаблар кучаяди.
Ижтимоий-психологик мослашув - бу корхонанинг ижтимоий ва ташкилий муҳитига мослашишдир.
Психологлар ушбу барча мослашув турларини ўрганиш ва оптималлаштириш билан шуғулланишади. Масалан, бошланғич мослашиш масаласи кимни ёллаш кераклиги тўғрисида қарорни асослашда пайдо бўлиши мумкин - ёш мутахассисни унга маълум бир маданиятни ўргатиш, уни дастлабки мослаштиришга сармоя киритиш ёки тажрибали мутахассисни топиш, шу билан бирга унинг ташкилий маданиятга мослашиш қийинлигини хавф остига қўйиш. Кўпинча, технологиянинг ўзгариши муносабати билан тажрибали мутахассисларнинг иккиламчи мослашуви хусусиятлари ҳақида савол туғилади. Аммо одатда ижтимоий-психологик мослашувга алоҳида эътибор берилади.
Ижтимоий-психологик мослашув жараёнини тартибга солиш билан боғлиқ умидлар ушбу жараёнга боғлиқ бўлган функцияларнинг аҳамиятига асосланади. Шундай қилиб, инсоннинг ижтимоий-психологик мослашуви бир нечта функцияларни бажариши аниқланди. Уларнинг асосийлари воситаларни шакллантириш, шахснинг эркин прогрессив ривожланиши учун шароит ва шаклларни топишдир. Жамоада мослашув самарали ижтимоий фаолият, ўз тақдирини ўзи белгилаш, индивидуалликни ривожлантиришнинг шарти сифатида хизмат қилади. Мослашувнинг субектив мезонлари қуйидагилардир: муайян ташкилотдаги ўз ишидан шахсий мамнунлик + фаолиятнинг турли жиҳатлари ва шароитларига муносабат ва алоқа фаолияти
+ ўзига субъект сифатида муносабат.
Мослашув даражасини диагностика қилиш билан бир қаторда унинг муваффақиятини башорат қилиш ҳам муҳим. Бундай башорат қилиш усулларини аниқлаш учун адабиётда маълумотлар мавжуд. Меҳнат шароитлари ва касбга мослашиш соғлиқнинг ҳолати ва юқори даражадаги тайёргарлик билан боғлиқ. Унинг шахсий ресурсларига алоҳида эътибор берилади.
Ижтимоий-психологик мослашувнинг зарурий шартларидан бири, шунингдек, ходимнинг мослашувчанлик кўрсаткичи унинг ўзини қобилиятига ва сифатига мослиги, шунингдек, “бошқалардан муҳим” баҳоси билан ўзаро боғлиқлиги ҳисобланади.
Ўзининг хатти-ҳаракатларини - интеллектуал, рол ўйнаш, ахлоқий жиҳатдан фаол тартибга солиш кўникмаларининг мавжудлиги ижтимоий мослашувнинг яна бир шартидир. Янги ижтимоий муҳитда тезда ўз ўрнини топиш, янги жамоада ўз ролини белгилаш, мавжуд шароитда ўз қобилияти ва қизиқишларини намойиш этиш қобилияти ҳам муҳим аҳамият касб этади.
Бу каби, эҳтимол, ва бошқа кўплаб ижтимоий кўникмалар инсоннинг ижтимоий муҳитга самарали мослашувини таъминлайди. Улар А.А. Налчаджян атамаларидан фойдаланган ҳолда, "мудофаа-мослашув механизмлари" га мансуб. Шунингдек, улар муаммоларга ижодий ечимларни ҳам ўз ичига олади; жамоавийлик руҳи билан ажралиб турадиган конструктив ҳаракатлар; конформизмни кўзда тутмайдиган мослашувчанлик. Ушбу механизмлар фрустрацияга (беҳуда кутишга) олиб келмайдиган вазиятда амалга оширилади. Фрустрация мавжудлиги ёки йўқлиги нафақат вазиятнинг объектив хусусиятлари, балки субъект томонидан идрок қилиниши билан ҳам белгиланади. Фрустрация ҳолатида, А.А. Налчаджян, "ҳимоя-мослашув механизмлари" дан, масалан, мослашувнинг самарали даражасини таъминлай олмайдиган рационаллаштириш, проекция, регрессия ва бошқалардан фойдаланиш мумкин. Ушбу муаллиф турли механизмларни мослаштириш даврида барқарор кўпайиш маълум мослашув стратегиясини шакллантириши мумкин, деб ҳисоблайди, бу эса ўз навбатида шахснинг нормал ривожланишини белгилайди ёки унинг деформациясига (макиавеллизм, ҳаддан ташқари конформизм) ёки патологик ривожланишига
олиб келади.
Ушбу концепция шуниси билан ҳам қизиқки, бир томондан, у туфайли психолог фаолиятида самарали мослашувни таъминлаш билан боғлиқ яна бир йўналишни ажратиб кўрсатиш мумкин: инсоннинг фаолият учун нафақат психофизик тайёргарлигига, унинг касбий ва ижтимоий кўникмаларига ва ташкилотнинг хабардорлигига, балки муаммоларни ҳал қилиш қобилиятига эътибор бериш. Бошқа томондан, ушбу ёндашув ходимнинг мослашганлиги ёки мослашмаганлиги психологик белгиларини кенгайтиришга имкон беради.
Кадрларни мослаштириш чоралари тизимида унинг боришини назорат қилиш, шунингдек, қийинчиликлар юзага келганда ўз вақтида руҳий ёрдам кўрсатиш (қийинчиликларни, уларнинг сабабларини аниқлаш, уларни бартараф этиш чораларини ишлаб чиқиш) муҳим аҳамиятга эга.
Бу жараёнларнинг психологик томонидан қуйидагиларни ўз ичига олади:
•ходимларни мослаштириш бўйича ишларни тартибга солувчи ҳужжатларни психологик экспертизадан ўтказиш;
•ходимларнинг мослашув даражасини баҳолашга қаратилган диагностика усуллари ва тартиб-тамойиллари банкини яратиш;
•мослашув жараёнини оптималлаштириш мақсадида ходимга таъсир қиладиган чора-тадбирлар ва тартиб-тамойиллар тизимини ишлаб чиқиш;
•мослашув жараёнини оптималлаштириш бўйича раҳбарларга маслаҳат бериш; мослашув жараёни бўйича ходимларга маслаҳат бериш.
Муваффақиятли ижтимоий-психологки мослашув кўрсаткичлари қуйидагилардан иборат:

• 
  муайян ижтимоий муҳитда, гуруҳда шахснинг муносиб (яъни шахсни ҳам, гуруҳни ҳам қониқтирадиган) ижтимоий мақоми. Мақом - бу шахснинг муайян ижтимоий муносабатлар тизимида жойлашишининг ажралмас кўрсаткичидир;
  
• 
  шахснинг ушбу муҳитга, гуруҳга ва унинг энг муҳим элементларига бўлган психологик мамнунлиги.
  

Қониқарсиз мослашувда шахснинг бошқа ижтимоий муҳитга, гуруҳга ўтиши рўй беради, хулқ-атворнинг меъёрлардан четга чиқиш ҳолатлари кучаяди.
Тез ва муваффақиятли мослашувга нима хизмат қилади? Энг аввало, қуйидаги каби хислатлар:

• 
  киришимлилик (яъни мулоқот қилиш, тез алоқалар ва муносабатлар ўрнатиш қобилияти), бу эса янги жамоаларга киришни осонлаштиради;
  
• 
  биргаликдаги фаолиятда ўз жойини, жамоадаги ролини тезда аниқлаш;
  
• 
  тўғри тушуниш қобилияти;
  
• 
  ўзига бўлган танқидий муносабат, хусусан, фаолият услубини танлашда заиф ва кучли томонларини билиш ва эътиборга олиш:
  
• 
  шахснинг шайлиги ва яхлитлиги, ўз ҳаракатлари ва хатти- ҳаракатларини режалаштириш ва ушбу режани қатъий амалга ошириш қобилияти;
  
• 
  ҳар хил шароитларда (кўпинча ностандарт) ўз ташкилотини, ишончини ва фаоллигини намоён этиш учун имконият топа олиш.
  

Шундай қилиб, мослашувнинг асосий вазифаси шахснинг жамиятда, гуруҳда энг муҳим индивидуаллик хусусиятлари асосида ўз тақдирини ўзи белгилашидир. Бунда "гуруҳ - шахс" занжиридаги муносабатлар органик ўзаро боғлиқликда бўлади. Бир томондан, гуруҳ ўз аъзоларининг кучли ва кучсиз томонларини билган ҳолда, одамни ҳар хил вазиятларда қўллаб- қувватлашга қодир, бошқа томондан, жамоавий фаолият ва мулоқотда, бир киши ўзининг индивидуаллигини тасдиқлайди ва гуруҳ билан бирлашади.
Психологик ёрдамга бўлган талабнинг энг катта даражаси босқич назоратини амалга ошириш жараёнида юзага келади, у ҳозирги ва натижали ҳолат ўртасида оралиқ позицияни эгаллайди. Босқич назорати ходимларни сертификатлаш шаклида амалга оширилади, уларнинг ишдан қониқиш даражасини ва ташкилотга садоқатини белгилайди.
Аттестация тартиб-таомилларини психологик таъминлаш ишчиларнинг фаолияти ва шахсиятини баҳолашнинг расмийлаштирилган тизимларида ишлатилиши мумкин бўлган параметрларни асослашдан иборатдир.
Босқичли назорат нафақат ходимларни аттестация қилишни, балки оралиқ ўзгарувчилар назоратини ҳам ўз ичига олади. Ушбу оралиқ ўзгарувчилар орасида: ишдан қониқиш ҳисси, ташкилот ходимларининг садоқати ва жамоанинг ижтимоий-психологик иқлимини ажратиб кўрсатиш мумкин.
В.А.Ядов ва А.А.Киссель ушбу ҳодисани маълум бир ижтимоий вазиятда ҳукмронлик қиладиган баъзи бир эҳтиёжни тўйиниши натижасида юзага келадиган руҳий ҳолат деб белгилайди.
Ишдан қониқишни ошириш бўйича чора-тадбирларни ташкил қилиш учун инсонларнинг юқори мотивация ва қониқишини таъминлайдиган иш топшириқларининг аниқланган хусусиятларини ёдда тутиш керак.
Иш турли хил иш суръатларини, уни бажариш услубини, жойини, малакасини таъминлаши керак. Топшириқ пайтида қайта алоқа мавжудлиги ҳам муҳим аҳамиятга эга. Ишдан қониқиш ҳосил қилиш учун, ишни тугатишда баъзи ҳаракатлар эркинлигини таъминлаш керак. Ходимга иш натижалари учун маълум бир жавобгарлик юклатилиши ва унинг суръатини қисман тартибга солиши керак. Ишлаб чиқариш муносабатларини ташкил этиш амалиёти ва усуллари изчил ва тушунарли бўлиши керак ва баҳсли масалалар ушбу шартномаларга мувофиқ ҳал қилиниши керак.
Тўлов ва рағбатлантириш тизимларига алоҳида аҳамият берилади, улар адолатли ва индивидуал ёки ходимлар гуруҳининг ҳиссасига мувофиқ бўлиши, атроф-муҳит эстетик меъёрларга жавоб бериши, ходимларнинг хулқ-атвори ва хатти-ҳаракатлари вазиятга мос ва тўғри бўлиши керак.
Персоналнинг ўз ташкилотига содиқлиги. Ташкилот инсон ресурслари ҳолатининг интегратив кўрсаткичи саналган яна бир ўзгарувчи бўлиб персоналнинг ўз ташкилотига содиқлиги намоён бўлади ва ушбу атама остида ходимнинг ташкилотга нисбатан ижобий эмоционал муносабати тушунилади, бунда ташкилот мақсадлари ва қадриятларига қўшилиш,
шунингдек, унинг манфаатларида ғайрат билан ишлашга тайёрлик тшунилади.
Масалан, Ф.Лютенс муаллифлар жамоасининг (R.D. Hackett, P. Bycio,
P. Hausdoft) юқорида келтирилган вариантдан фарқ қиладиган учта таркибий қисм бўйича фикрини келтириб ўтади. Бу ҳолатда қуйидагилар ташкилотга содиқликнинг таркибий қисмлари ҳисобланади:

1. 
   аффектив содиқлик, шу жумладан ташкилотга ҳиссий боғлиқлик, ташкилот билан ўзини бир деб қараш ва унинг ишларида ва муаммоларида қатнашиш;
   
2. 
   ташкилотни тарк этиш билан боғлиқ йўқотишларни тушуниш билан боғлиқ бўлган тажрибага содиқлик;
   
3. 
   ходимнинг ушбу ташкилотда қолиш мажбурияти билан боғлиқ бўлган норматив содиқлик".
   

Ташкилотга содиқликнинг жинс (аёллар кўпроқ содиқ бўлади), иш стажи (тўғридан-тўғри боғлиқлик), назорат ўрни, тўғридан-тўғри бошқариш услуби ва ушбу ташкилотда ишга жойлашишда муқобил вариантларнинг мавжудлиги каби барқарор боғлиқликлар аниқланди.
Умуман олганда, содиқлик кўрсаткичлари ишдан қониқиш кўрсаткичларидан кўра ташкилотнинг кадрлар ҳолатини яхшироқ акс эттиради деб ҳисобланади.
Жамоанинг ижтимоий-психологик муҳити инсон ресурслари тизимининг ҳолатини тавсифловчи яна бир оралиқ ўзгарувчи бу жамоанинг ижтимоий-психологик кўринишидир. Баъзан бошқа атама - "ишлаб чиқариш муҳити" дан фойдаланилади. А.А. Русалинова таърифига кўра, ижтимоий- психологик муҳит - бу гуруҳий онгда ишлаб чиқариш ва ижтимоий муҳит элементларининг умумийлиги субъектив аксидир. Тадқиқотчининг алоҳида таъкидлашича, нисбий мустақилликка эришгандан сўнг, муҳит ишлаб чиқариш гуруҳининг объектив хусусиятига айланади ва гуруҳ фаолияти ва шахсга тескари таъсир кўрсатишни бошлайди.
Жамоанинг ижтимоий-психологик муҳити таркибига нималар киради? Буни жамоанинг устунлик қиладиган ва барқарор руҳий кайфияти деб ҳисоблаган Б.Д. Паригин унинг намоён бўлиш структурасида қуйидагиларни ажратиб кўрсатади: дунёга, ўзига, ҳамкасбларига, жамоа етакчисига, ишлашга муносабат.
Ходим устунлик қиладиган идеал иш муҳити ва унинг қониқиш ва жалб қилиш нуқтаи назаридан ҳақиқий баҳоси ўртасидаги тафовутнинг
таъсири жуда қизиқ. Тадқиқотлар шуни кўрсатдики, муҳим тафовутлар кам қониқиш, кам иштирок ва ноаниқлик ҳисси келтириб чиқаради.
Жамоада муҳитни тартибга солиш инсон ресурсларини бошқаришда психологик таъминотнинг таркибий қисмларидан биридир. Ушбу муаммони ҳал қилиш йўлларини аниқлаш учун биз муҳитнинг ўзи нимага боғлиқлигини кўриб чиқамиз. Унинг кўрсаткичлари ва ижтимоий-психологик ҳодисаларнинг табиати (етакчилик тури, алоқа, можароларни ҳал қилиш услуби; қарорларни қабул қилиш тактикаси, ходимларни танлаш, лавозимга тайинлаш тактикаси, мукофотлар тактикаси); корхонанинг ташкилий структура хусусиятлари (ҳажми, иқтисодий ҳолати, мақсадлари, иерархияси, расмийлаштириш, моддий-техник база); меҳнатни ташкил этиш ва етакчилик хусусиятлари ўртасида боғлиқлик аниқланди".