Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

БОБ. КОРХОНА ВА ТАШКИЛОТЛАРДА КАДРЛАР СИЁСАТИ

1. 
   Кадрлар сиёсати тушунчаси, мақсадлари ва вазифалари
   

Сиёсат бу –бошқа йўл билан олиб бўлмайдиган натижага эришиш йщлидир. Ташкилотга нисбатан, сиёсат бу мақсадга эришишни енгиллаштирадиган ҳаракатлар ва қарорлар қабул қилиш учун умумий мўлжаллардир. Бошқача қилиб айтганда, сиёсат бу – бугунги кун талабларига асосланган ва қўйилган мақсадларга эришишни таъминлайдиган қарорлар қабул қилишдан қочиш учун ташкилотни ривожлантириш стратегиясини амалга ошириш йўналишларини белгилаб берадиган қонунлар мажмуидир.
Жамиятнинг ислоҳотлар йўлларидан бориши асосий шартларидан бири бошқарувнинг барча даражаларида самарали кадрлар сиёсати юритиш ҳисобланади. Гарчи «Бизнинг ходимлар – бу бизнинг энг муҳим активларимиз» деган ибора аллақачон сийқаси чиққан иборага айланиб бўлган бўлсада, ҳозирги пайтда кам сонли ташкилотлар амалиётда бу тамойилга риоя қилади. Нима учун? Эҳтимол, яқин вақтларгача персонални тўғри бошқариш ташкилот самарадорлигига қандайдир таъсир кўрсатиши ва унинг рақобатбардошлили устунликларидан бири бўлиши мумкинлиги ҳақида жиддий далиллар бўлмагани сабаблидир. Гарчи замомнавий ташкилотларда кадрлар сиёсатини бир томондан, ишлаб чиқаришни ишчи кучи билан таъминлаш сифатида, бошқа томондан ходимлар учун юқори самарали ва унумли меҳнатга мотивация яратиш сифатида комплексли тушуниш юзага келади.
Замонавий менежментда инсон ресурслари ташкилот рақобатли устунликларининг асосий манбаларидан бири сифатида кўриб чиқилади, шу сабабли кадрлар сиёсатининг вазифалари ва мазмунини доимий ўзгариб турадиган ташкилот мақсадлари, стратегияси ва структураси билан мувофиқлаштирган ҳолда персонални бошқариш тизимини йўлга қўйиш ва мунтазам такомиллаштириб бориш зарур. Афсуски, юқоридагилар соф назарий характерга эга бўлиб, бу мазкур амалиётни самарали қўллашга тўсқинлик қилади. Асосий муаммо, бизнингча, шундан иборатки, ташкилот бошқарув тизими ва бугунги кунда асосан фақат инсон ресурслари сифатини оширишга қаратилган персонални бошқариш тизимининг ривожланиш даражалари бир-бирига мос келмайди. Кадрлар сиёсати жамият ривожланишининг янгича тарихий шартларини тўлиқ акс эттириши лозим. Мамлакатимизда бугунги ижтимоий-иқтисодий шароитларда кадрлар
сиёсатини шакллантириш асосий муаммоларидан бири маълум малакали ва касб эгаси бўлган мутахассисларга талаб ва таклиф ўртасидаги номутаносиблик ҳисобланади. Ушбу ҳолат ташкилотлар кадрлар сиёсатида, хусусан, персонални ривожлантириш усулларини танлашда ўз аксини топиши лозим.
Юзага келган янгича иқтисодий парадигма – билимлар иқтисодиёти ташкилот кадрлар сиёсатига у ёки бу ёндашувни шакллантирадиган муҳим омил ҳисобланади. Янгича иқтисодий шароитларда ташкилотлар ўз персонали билим захирасидан самарали бошқаришни ўрганиб олиши зарур бўлиб, бу янги билимларни тўплашни ҳам, ривожлантириш ва тақсимлашни ҳам ўз ичига олади ва инновациялар манба бўлиб хизмат қилади.
Топ-менежерлар ва HR-раҳбарлар ўртасида ўтказилган сўров инсон ресурсларини бошқариш соҳасида яқин уч йил ичида ҳал этилиши лозим бўлган қуйидаги муаммоларни аниқлаб берди:

1. 
   персонал қариши (45,5% топ-менежерлар ва 38% HR-раҳбарлар фикрига кўра).
   
2. 
   меҳнат мотивацияси даражасининг пастлиги (мос равишда 16% ва 35%).
   
3. 
   малакавий даражанинг етарли эмаслиги (мос равишда 41% ва
   

33%).

20%).

4. 
   рақобатбардошли компенсацион пакет (мос равишда 18% ва
   

5. 
   кадрлар қўнимсизлиги даражасининг юқорилиги (мос равишда
   

29,5% ва 19%).

6. 
   персонал содиқлик даражасининг пастлиги (мос равишда 16% ва
   

18%).

7. 
   меҳнат интизоминниг пастлиги (мос равишда 6,8% ва 7,4%). Бунда айтиб ўтилган муаммоларни ҳал қилиш мақсадида топ-
   

менежерлар қуйидаги чора-тадбирлар таклиф қилишди.

1. 
   Давлат ва маҳаллий ўзини-ўзи бошқариш даражасида:
   

• 
  иқтисодиёт структурасини ўзгартириш (73% респондентлар);
  
• 
  таълим тизимини такомиллаштири (13%).
  

1. 
   Компания даражасида:
   

• 
  мавжуд ходимларни ушлаб қолиш ва ўқитиш (11% респондентлар):
  
• 
  мотивация ва компенсациялар тўғри сиёсати (6,6%);
  
• 
  янги ходимлар ва номзодларни профилли ўқитиш (6,6%).
  

1980-йиллардан кузатила бошлаган инсон ресурсларини бошқаришга ўтиш бизнес эҳтиёжларининг ўзгариши билан боғлиқ эди: персонални бошқариш бўйича бир бўлинма ташкилот мақсадлари ва вазифаларидан келиб чиқиб персонални ўзгартиришнинг уддасидан чиқа олмай қолди. Ҳар бир бўлинма менежерлари ишчи персонални бошқариш бўйича жавобгарликнинг бир қисмини ўз зиммасига олиши керак эди.
Рақобат муҳитининг доимий ўзгариб турадиган шартлари ташкилот ходимларининг мавжуд компетенцияларига мослигини пасайтиради. Инновацион фаол компанияларнинг рақобатбардошлиги келажакдаги компетенциялар ва инновацион типдаги корпорацияларнинг динамик имкониятларини яратишга боғлиқ.
Бундай компанияларда билимларни бошқариш тизими интеллектуал капитални ривожлантириш, корпоратив маданият ва инновацион қобилиятларни намойиш этадиган, воқеаларга жавоб қайтарадиган, ички туйғулардан фойдаланадиган, рискни қабул қиладиган, ташкилотга интеллектуал равишда кирадиган ва иқтисодий хулқ-атвор моделини ўзгартирадиган ходимлар учун самарали мотивация тизими асосида яратилиши мумкин.
Билимларни бошқариш тизимининг ривожланиши қуйидагилар ҳисобига ҳам корпоратив, ҳам шахсий ресурслар асосида персонални ривожлантиришга хизмат қиладиган муҳит яратишга олиб келиши лозим:

• 
  истиқболда ташкилотнинг интеллектуал капиталини бошқариш, ягона маълумотлар тўплами ва билимларни бошқариш тизимлари яратиш;
  
• 
  тажриба, яхшиланишларни рағбатлантириш ва оммалаштириш механизмлари алмашиниш, инновацион ривожланиш мақсадлари учун интеллектуал мулкни марказлаштириш.
  

Бугунги кунда йирик корпорацияларни ривожлантириш стратегиясининг энг муҳим таркибий қисми бу муаммоларни ҳал қилишда юқори даражадаги мотивация ва қобилият, бошқа компанияларнинг олган билимлари ва тажрибаларига асосланган янги ёндашувлар билан тажриба ўтказиш, шунингдек ташкилот ичидаги билимларни самарали тарқатиш қобилиятидир. Ушбу ишнинг мақсади корпорацияни ходимларни мустақил равишда индивидуал равишда тайёрлаш ва малакасини оширишнинг самарали тизимига эга бўлган, натижалар ва ишлатилган ресурслар нуқтаи назаридан самарали бўлган, ходимларнинг мустақил касбий ривожланиш истагини асосий қадрият сифатида ҳисобга оладиган ўқув ташкилотига
айлантиришдир. Ходимнинг бундай ташкилотдаги меҳнат фаолияти шахсий ташаббускорлик, мустақиллик ва жавобгарликка қаратилган бўлиб, билимларни доимий янгилаб туришни, қобилиятларни ривожлантиришни талаб қилади.

20. 
    асрда, бошқарув бўйича етакчи мутахассислар баҳоларига кўра, персонални бошқариш борасида асосий тенденциялар қуйидагилардан иборат бўлади.
    

1. 
   малакали ходимларнинг аҳамияти ортади, ўқитиш дастурлари янада самарали бўлади, персонални режалаштириш яхшиланади.
   
2. 
   персонални ривожлантириш ва карьерани режалаштириш роли сезиларли ортади, чунки:
   

• 
  ёш ходимлар ўз карьерасини ўстиришга кўпроқ эътибор қаратади;
  
• 
  кекса ёшдагиларнинг пенсияга чиқиш тенденцияси кучаяди (ишга талабларнинг тез-тез ўзгариши ва меҳнат интенсивлик даражасининг юқорилиги туфайли), бу яқин 4-5 йилда асосий лавозимларнинг 40-60% и бўшашига олиб келади;
  
• 
  ташкилот персонали қисқаради (мамлакатда янги технологиялар жорий қилиниши ва ҳ.к. сабабли).
  

3. 
   Карьерани режалаштириш доимий равишда кадрлар малакасини ошириш дастурларига, шу жумладан бошқарув мойиллиги ва бошқарув салоҳиятига эга ходимларни эрта аниқлаш дастурларига ва уларнинг индивидуал тайёргарлиги ва истеъдодларини ривожлантириш дастурларига айлантирилмоқда. Кадрлар функцияларининг ходимлар тўғрисида қарор қабул қилиш учун зарур бўлган жуда кўп маълумотни бошқарадиган компьютер технологияларига боғлиқлиги ортади.
   
4. 
   Персонални бошқариш функцияларини номарказлаштириш жараёни давом этади, персонал бўйича менежерлар эса уларнинг бевосита бошқарув ҳудудидан ташқарида бўлган – масофадан ишлайдиган ходимлар ишини назорат қилиш муаммоларига дуч келади.
   
5. 
   Янги технологиялар компания рақобатбардошлигини қўллаб- қувватлаш учун ишчи кучи компетенцияларини ошириш йўли билан персонални ривожлантириш заруратини тезлаштиради.
   

Айтиб ўтилган тенденциялар персонални бошқариш соҳасидаги мутахассислар олдига янги вазифалар қўяди:

1. 
   Базавий билимлар ҳар беш йилда эскириб қоладиган замонавий иқтисодиёт талабларига ходимлар малакаси мувофиқлигини таъминлаш.
   
2. 
   Мунтазам равишда ўсиб борадиган ишчи кучи харажатлари устидан қатъий назорат ўрнатиш, бунда индивидуал имтиёзлар ва компенсациялар пакетини сақлаб қолиш.
   
3. 
   Ташқи дунё билан электрон алоқа воситалари орқали мулоқот қилган ҳолда уйидан туриб ишлаши сабабли офисга келиши талаб этилмайдиган ходимларда ташкилотга мансублик ҳиссини қўллаб-қувватлаш ва кучайтириш усулларини топиш.
   

Компетенцияларнинг ҳаётийлик даврини бошқариш

Персонал компетенцияларини шакллантириш ва ривожлантириш

Постиндустриал иқтисодиёт шароитида персонал парадигмасининг концептуал элементлари
Шундай қилиб, персонал фаолияти янги парадигмасининг концептуал элементларини шакллантиришга тизимли ёндашув персонал компетенциялари структураси ва ҳажмини, компетенциялар ҳаётилик даврини бошқаришни, персонал умумий харажатлари, унинг меҳнат самарадорлиги даражаси ва динамикасини ўз ичига олади (5.1-расм).

Персонал меҳнати самарадорлигини ошириш

Персонал харажатларини оптималлаштириш
5.1-расм. Персонал парадигмасини шакллантиришга тизимли ёндашув

Ички меҳнат бозорлари фаолиятининг ўзига хос механизмларини ўрганиш меҳнат соҳасидаги ички бошқарув муаммоларини ва биринчи навбатда кадрлар сиёсатини турли хил фаолият шаклларини бирлаштирган ва бирдамли, масъулиятли ва юқори унумли жамоани яратишни мақсад қилган
ҳолда, компаниядаги ташқи ва ички муҳит ўзгаришларига муносиб жавоб бериш учун стратегик тизим сифатида ўрганишни ўз ичига олади.
Шу нуқтаи назардан кадрлар сиёсати корхона персонали манфаатларини ифодалашнинг энг умумлаштирилган шакли сифатида унинг фаолиятига ва ривожланишига таъсир этувчи барча шартлар йиғиндисини, яъни молия сиёсати, техника сиёсати, тижорат ва инновацион фаолият ва ҳ.к.ни ўз ичига олиши лозим.
Кадрлар сиёсати турли даражаларда кўриб чиқилиши мумкин. Хусусан, қуйидагилар ажритб кўрсатилади: давлат кадрлар сиёсати, давлат бошқарув органларининг кадрлар сиёсати, муниципал кадрлар сиёсати, ташкилот (корхона) кадрлар сиёсати.
Ушбу қўлланмада кадрлар сиёсати асосан корхона (ташкилот) даражасида кўриб чиқилади. Бу даражадаги кадрлар сиёсатини корхона (ташкилот) мақсадларига оптимал эришишни таъминлайдиган инсон ресурсларини бошқариш ишининг асосий йўналиши сифатида тушуниш қабул қилинган.
Давлат кадрлар сиёсати деганда кенг маънода мураккаб ижтимоий кўриниш тушунилиб, у мамлакат меҳнат салоҳиятини шакллантириш, ривожлантириш ва оқилона фойдаланиш бўйича ижтимоий бошқарув субъекти фаолиятининг стратегик йўналишларини камраб олади.
Давлат кадрлар сиёсати давлатнинг ижтимоий соҳадаги сиёсати муҳим таркибий қисми ҳисобланади (5.1-жадвал).