Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

9.3-жадвал Инсон ресурсларини баҳолаш усуллари таснифи

Таснифлаш мезони		Баҳолаш усули
Баҳолаш субъекти бўйича		Индивидуал усуллар
		Гуруҳ усуллари
		Ўзини-ўзи баҳолаш
Баҳолаш предмети бўйича		Шахсий хислатларни қўлланадиган усуллар	баҳолаш	учун
		Меҳнат натижаларини қўлланадиган усуллар	баҳолаш	учун
		Меҳнат жараёнини қўлланадиган усуллар	баҳолаш	учун
Ахборот тақдим воситалари бўйича	этиш	Вербал усуллар
		График усуллар
		Аралаш усуллар
Мақсадлар бўйича		Башорат усуллари
		Аралаш усуллар
Натижалар бўйича		Сифат усуллари
		Миқдорий усуллар
		Аралаш усуллар
Объект бўйича		Раҳбарлар фаолиятини баҳолаш усуллари
		Ижрочи персонални баҳолаш усуллари

Инсон ресурсларини баҳолаш усулларининг қисқача тавсифини келтириб ўтамиз:

1. 
   Анкета усули - ходимларни баҳолашнинг энг кенг тарқалган усулларидан бири. Анкета бир қатор саволларни ўз ичига олади ва респондент баҳоланаётган одамда ушбу хусусиятларнинг мавжудлигини ёки йўқлигини таҳлил қилади ва тегишли вариантни қайд этади.
   
2. 
   Суҳбат (интервью) - баҳоланаётган ходимнинг касбий аҳамиятга молик хислатлари даражаси тўғрисида маълумот олиш мақсадидаги суҳбат. Турли хил суҳбатлар кўпинча ишга кабул қилишда қўлланилади (масалан, компетенциялар бўйича, структураланган, вазиятли интервью ва ҳ.к.).
   
3. 
   Тавсифий баҳолаш усули - баҳоловчи баҳоланаётган ходимнинг хулқ-атворидаги ижобий ва салбий хусусиятларни таҳлил қилади ва тавсифлайди.
   
4. 
   Тест ўтказиш – ходимнинг психологик хусусиятларини баҳолаш учун психодиагностик тестлар. Қуйидаги тест гуруҳлари фарқланади:
   

1. 
   малакавий, ходимнинг малакаси даражасини белгилаб беради;
   
2. 
   психологик, ходимнинг шахсий хислатларини баҳолайди;
   
3. 
   физиологик, физиологик хусусиятларни аниқлайди.
   

Тестларнинг афзаллиги шундаки, улар миқдорий тавсифнома олишга имкон беради ва натижалар компьютер ёрдамида қайта ишланиши мумкин, лекин тестлар ёрдамида ходимларнинг потенциал имкониятларини бўлиб бўлмайди.

5. 
   Биографик усул - таълимнинг табиати, жисмоний ривожланиши, жинси, ёши, иш стажи ва иш тажрибаси, шахсий маълумотлар таҳлил қилинади ва шунга асосланиб, ходимнинг шахсий хусусиятлари ва унинг мумкин бўлган истиқболлари тўғрисида хулоса чиқарилади.
   
6. 
   Аттестация – «ходимнинг эгаллаб турган лавозимига қўйиладиган маълум шартлар ва талаблар асосида ходимнинг фаолиятини баҳолаш. Бошқа усуллардан фарқли ўлароқ, аттестация - қонун билан тартибга солинадиган ва янада расмийлаштирилган жараёндир».
   
7. 
   Таққослаш усули - баҳоланаётган ходимнинг шахсий хислатларини ўлчаш ва аниқланган баҳоларга мувофиқ ходимнинг лавозимга мувофиқлигини аниқлаш ёки худди шу лавозимдаги ходимлардан олинган натижаларни таққослаш.
   
8. 
   Таснифлаш усули - бу усул маълум бир тартиб раками берган ҳолда энг яхшидан энг ёмонга қараб белгиланган мезон бўйича рангларга ажратишга асосланади.
   
9. 
   Жуфт таққослаш усули - бу бир лавозимда бўлган бир гуруҳ ходимларни баҳолашдир. Гуруҳда ушбу гуруҳнинг баҳоловчилари ўртасида таққослаш баҳоси ўтказилади, шундан сўнг баҳоловчи ўз жуфтлигида энг яхши бўлган марталар сони ҳисобланади. Олинган натижалар асосида гуруҳдаги умумий рейтинг тузилади
   
10. 
    Қайд қилинган тақсимлаш усули - ушбу усулда баҳолашни амалга оширувчи шахсга олдиндан қайд қилинган баҳоларни тақсимлаш доирасида ходимларга баҳо беришга кўрсатма берилади. Масалан: 15% -
    

қониқарсиз, 20% - қониқарли, 45% - жуда қониқарли, 20% - яхши, 10% -
аъло, Жами: 100%

11. 
    Ҳал қилувчи вазият бўйича баҳолаш усули - бу усулдан фойдаланиш учун баҳолаш бўйича мутахассислар ходимнинг ишбилармонлик хислатларини баҳолаш учун ходимларнинг «тўғри» ва
    

«нотўғри» тавсифлари рўйхатини тайёрлайди. Одатда ушбу усул раҳбар томонидан чиқариладиган баҳоларда фойдаланилади.

12. 
    Рейтинг хулқ-атвор кўрсатмалари усули - «ҳал қилувчи вазият»лардан фойдаланишга асосланади, улардан ходимдан талаб қилинган ва баҳолаш мезонларига айланадиган шахсий ва ишбилармонлик хислатлари келиб чиқади.
    
13. 
    Кузатув усули – турли вазитларда ходимнинг ҳаракатларини қайд этиш. Ушбу усул сермашаққат иш бўлиб, кўп вақт ва моддий харажатлар талаб қилади.
    
14. 
    Мустақил судялар усули - комиссиянинг мустақил аъзолари - 6-7 киши - баҳоловчига турли хил саволларни беришади, шу билан бирга, тайёрланган шаклларга белги қўйган ҳолда, баҳоловчи тўғри жавоб берган ёки бермаганини қайд қилади.
    
15. 
    "360 даража баҳолаш" усули - "даврали баҳолаш", ходимни унинг раҳбарлари, ҳамкасблари, қўл остидаги ходимлар томонидан амалга оширилади. Ходимнинг шахсий ва касбий хислатлари, билим ва кўникмалари, шунингдек баҳолашнинг юқори даражада объективлиги тўғрисида тўлиқ тасаввурга эга бўлиш мумкин.
    
16. 
    Ассессмент-марказ усули - бир гуруҳ ходимлар учун махсус баҳолаш сессияси ўтказилиб, унда аксессорлар (баҳоловчилар) ҳақиқий иш шароитида ёки турли вазифаларни бажаришда баҳоланган ходимларнинг хатти-ҳаракатларини кузатадилар.
    
17. 
    Ишбилармонлик ўйинлари усули - ходимларни баҳолаш махсус ишлаб чиқилган ташкилий ва имитацион ишбилармонлик ўйинлари доирасида амалга оширилади. Кўпинча персоналнинг жамоавий ишлар самарадорлигини баҳолаш учун ишлатилади.
    
18. 
    Компетенция моделларига асосланган баҳолаш усули - ходимнинг компетенциялари лавозим компетенциялари модели ёки корпоратив моделга мувофиқ келишини аниқлашдир. Мавжуд ва зарур даражадаги компетенциялар ўртасидаги тафовут касбий ривожланишнинг индивидуал режаларини ишлаб чиқиш учун асосдир.
    
19. 
    Мақсадларни белгилаш орқали бошқарув усули - раҳбар ва унинг қўл остидаги ходимлар биргаликда маълум вақт давомида ходимнинг асосий мақсадларини белгилайдилар. Мақсадлар аниқ, эришиб бўладиган, аммо жадал бўлиши керак ва ходимнинг касбий ривожланиши учун ҳам, ташкилотни такомиллаштириш учун ҳам аҳамиятга эга бўлиши керак. Натижалар ҳеч бўлмаса фоизда ўлчаниши керак. Натижаларни баҳолаш рахбар ва ходим томонидан биргаликда мақсадларни амалга ошириш учун индивидуал стандартлар асосида амалга оширилади, аммо раҳбар якун ясашда ҳал қилувчи овозга эга.
    
20. 
    "Персонал АВC - таҳлили" усули - бу шахсий хусусиятларни тавсифловчи 20 тагача мезонни, шунингдек касбий талабларни белгиловчи 20 тагача мезонни ўз ичига олган анкета туридаги тестдир.
    
21. 
    Функционал-қиймат баҳолаш усули - ходим томонидан ҳаётийлик даврининг барча босқичларида унинг минимал харажат билан ривожланишини таъминлашга йўналтирилган, ходим томонидан бажариладиган функцияларни қиймат ифодасида сифат жиҳатидан ҳар томонлама тизимли баҳолаш методологияси.
    
22. 
    Меҳнат иштироки коэффициентидан (МИК) фойдаланиш усули - ишчилар, раҳбарлар, мутахассислар, бошқа хизматчиларнинг умумий иш натижаларига қўшадиган ҳиссасини умумлаштирилган баҳолаш.
    
23. 
    Онлайн-баҳолаш диагностика ўтказиш ва ходимларни масофадан туриб баҳолаш имконини беради. Хулқ-атвор реакциялари ҳақидаги тасаввурни бузиб кўрсатиш эҳтимоли бор, аммо вақт ва пулни тежаб, кўплаб ходимларни баҳолаш мумкин. Виртуал баҳолаш усулларидан фойдаланиш уларнинг бўлинмалар ҳудудий жиҳатдан тақсимланган йирик компанияларда қўлланилади.
    

Персонални баҳолаш - бу ходимлар билан ишлашнинг асосий йўналиши ва ходимларнинг меҳнат самарадорлигини оширишда энг муҳим воситадир. Персонални баҳолашнинг барча кўриб чиқилган турлари ва усуллари ҳозирда персонални баҳолашнинг мақсадлари ва вазифаларига қараб турли даражадаги муваффақиятга эга бўлган ташкилотларда қўлланилади. Баҳолаш натижаларидан фойдаланган ҳолда менежерлар ўзларининг ходимларининг имкониятларини тўлиқ очиб бериш имкониятига эга бўладилар, бу уларнинг иш натижаларига ижобий таъсир қилади ва ташкилотда даромадларнинг ўсишига ёрдам беради.

2.