Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

7.36-расм. Иш ўринларини қайта ташкил қилишни режалаштириш

Иш ўрнини тугатиш

Иш ўрнини раци- оналлаштириш
жараёни

Назорат саволлари

1. 
   Кадрларни режалаштиришнинг моҳияти нимадан иборат ва унинг хусусиятлари қандай?
   
2. 
   Кадрларни режалаштиришнинг босқичлари ва даражалари қандай?
   
3. 
   Кадрларни режалаштириш, кадрлар назорати ва контроллинг ўзаро қандай боғлиқ?
   
4. 
   Кадрларни режалаштиришнинг мақсади қандай?
   
5. 
   Кадрларни режалаштиришнинг вазифалари асосий гуруҳлари қандай?
   
6. 
   Инсон ресурсларини стратегик бошқаришнинг моҳияти нимадан иборат?
   
7. 
   Персонални башорат қилиш асосий усуллари қандай?
   
8. 
   Ташкилотнинг персоналга эҳтиёжларини башорат қилиш механизмига таъриф беринг.
   
9. 
   Персонални ривожлантиришнинг мақсад ва вазифалари қандай?
   
10. 
    Етакчилик салоҳиятига эга бўлган ёшлар захираси билан ишлаш қайси тамойилларда ташкил қилиниши керак?
    
11. 
    «Карьера» атамасини қандай тушунасиз, уни режалаштириш босқичларини санаб беринг.
    

8. БОБ. КОРХОНА ВА ТАШКИЛОТЛАРДА ЯНГИ РАҚАМЛАШГАН ТЕХНОЛОГИЯ ДОИРАСИДА ИНСОН

РЕСУРСЛАРИНИ РИВОЖЛАНТИРИШ

1. Персонални ўқитиш ва ривожлантириш

Инсон ресурсларини ривожлантириш – бу тизимли фаолият бўлиб, уларни доимий ривожлантириш ва ўстириш мақсадида ходимларнинг потенциал қобилиятларини ривожлантиради. Ташкилотга чуқур билимга эга бўлган профессионаллар танлаб олиш персонални ривожлантиришнинг асоси саналади. Меҳнат унумдорлигининг ўсиши, ташкилот фойдалилигини ошириш учун персонал салоҳиятини ошириш устида мунтазам ишлаш керак.
«Персонални ривожлантириш» тушунчасининг талқинлари жуда кўп. Масалан, А.Я.Кибанов ушбу тушунчага «ишбилармонлик карьераси, кадрлар захирасини бошқариш ва персонални ўқитиш»ни киритади.
Ю.Г.Одегов персонални (инсон ресурсларини) ривожлантириш деганда мактаблар битирувчиларни касбий ўқитиш, шунингдек, ташкилотда персонал карьерасини режалаштиришни ўз ичига оладиган чора-тадбирлар комплекси ёрдамида янги билимлар, кўникмалар ва компетенциялар олишни талаб қиладиган ходимнинг шахсий қадриятлари ўзгаришини тушунади. Персонални ривожлантиришдан мақсад – ташкилотни унинг мақсадлари ва ривожланиш стратегияларига мувофиқ яхши тайёрланган ва мотивацили ходимлар билан таъминлашдир. Персонални ривожлантириштизими – бу ахборот бериш учун мўлжалланган ва муайян иш жойига боғлаб қўйилган элементлар мақсадли йўналтирилган комплекси бўлиб, улар ташкилотни ривожлантириш вазифалари, ходимлар салоҳияти ва мойиллиларига мувофиқ ушбу ташкилот ходимларининг малакасини оширишга хизмат қилади. Гап аввало, шахсий таркиб (ходимларнинг касбий яроқлилиги ва мойилликлари), ташкилий бирликлар (иш ўринларига талаблар ва уларда иш жараёнида одатий вазиятлар), шунингдек, меҳнат ва таълим бозорлари ҳақида боради.
А.П.Егоршин «иш самарадорлигини оширши мақсадида ташкилот ходимлари шахсиятини ҳар томонлама ривожлантириш комплекси ва узлуксиз жараёни сифатида инсон ресурсларини ривожлантириш» деб таъриф беради.
И.И.Шаталова персонални ривожлантириш деганда қуйидагиларни тушунади: «ташкилотнинг инсон ресурсларии сифатини оширишга қаратилган чора-тадбирлар йиғиндиси. Персонални ривожлантиришнинг базавий элементлари қуйидагилар ҳисобланади: 1) ўқиш учун мотивация
яратиш; 2)персонални ўкитиш; 3) иш карьерасини ва хизмат бўйича-касбий ҳаракатланишни бошқариш; 4) лавозимга киритиш ва мослаштириш; 5)кадрлар захираси шакллантириш».
В.Р.Веснин персонални ривожлантириш деганда қуйидагиларни тушунади: «персонални тайёрлаш ва қайта тайёрлаш, карьерани режалаштириш ва касбий ўсиш, мослашув жараёнини ташкил этиш соҳасидаги ташкилий ва иқтисодий чора-тадбирлар мажмуи. Улар ходимларнинг салоҳиятини, ташкилотга ҳисса қўшиш қобилиятини очишга қаратилган».
Касбий ривожланиш деганда А.И. Турчинов қуйидагиларни тушунади:

• 
  касбий ривожланиш соҳасидаги кадрлар фаолиятини тартибга солувчи меъёрий ҳужжатларни тайёрлаш;
  
• 
  ташкилот кадрлар таъминоти сифат ва сон кўрсаткичларини таҳлил қилиш;
  
• 
  ташкилотда кадрларни касбий ва лавозим бўйича шаклланиши ва карьера бўйича ҳаракатланиши;
  
• 
  қўшимча касбий таълим;
  
• 
  стажировкалар, брифинглар, тренинглар ташкил қилиш;
  
• 
  малака имтиҳонлари, сертификатлаш, бўш лавозимларни эгаллаш учун танловлар ўтказиш.
  

Шундай қилиб, «ташкилотнинг инсон ресурсларини ривожлантириш» тушунчасини ходимларни ўқитиш, касбий ўсиш ва мартаба менежменти жараёнини ташкил қилишни ўз ичига олган ўзаро боғлиқ ҳаракатлар тизими сифатида таърифлаш мумкин.
Ташкилотнинг инсон ресурсларини ривожлантиришдан мақсад - ташкилотни касбий муаммоларни ҳал қилиш ҳамда корхонанинг стратегик мақсадларини амалга ошириш учун ташкилотнинг самарали ишлаши ва ривожланиши учун яхши малакали ходимлар билан таъминлашдир. Персонални ривожлантириш вазифалари қуйидагилардан иборат:

• 
  ташкилотнинг умумий қадриятларини шакллантириш;
  
• 
  ахлоқий-психологик муҳитни яхшилаш;
  
• 
  барча ходимларга ўқиш ва хизмат бўйича кўтарилиш учун бир хил имкониятлар тақдим этиш;
  
• 
  кадрларга эҳтиёж ва уларнинг қўнимсизлигини пасайтириш;
  
• 
  меҳнат унумдорлиги ва иш сифатини ошириш;
  
• 
  корхонанинг фаолият кўрсатиши ва ривожланиши борасидаги вазифалар ва индивидуал вазифаларни ҳал қилиш учун ходимларнинг меҳнат салоҳиятини ошириш;
  
• 
  ёш, истеъдодли ходимлар ва раҳбар кадрлар тайёрлаш. Персонални ривожлантиришнинг асосий тамойиллари:
  
• 
  персонални ривожлантиришнинг ҳар хил турлари ва шаклларининг узлуксизлиги ва мослашувчанлиги ва персонални ривожлантириш тизимининг бутунлиги;
  

•персонал тайёрлаш тизимини персонал салоҳиятини мониторинг қилиш ва ташкилотнинг ривожланиши ва фан-техника тараққиётини башорат қилиш асосида ташкилот фаолиятининг аниқ ижтимоий-иқтисодий шароитларига қараб, персонал салоҳиятини мониторинг қилиш ва персонал салоҳияти мониторинги асосида олдиндан тайёрлаш хусусиятини ҳисобга олган ҳолда қуриш;

• 
  инсон ресурсларини ривожлантиришни рағбатлантириш.
  

Персонални ривожлантириш заруратига таъсир этувчи омиллар қуйидагилардан иборат:

• 
  янги ахборот технологияларининг тез ривожланиши;
  
• 
  турли бозорларда кучли рақобат;
  
• 
  ташкилотлар маданиятига, уларнинг персоналга нисбатан стратегиясига замонавий талаблар;
  
• 
  компания учун умумий фаолият дастури асосида ташкилот нинг инсон ресурслариини бошқаришга тизимли, комплексли қараш;
  
• 
  стратегик вазифаларни ҳал килиш мақсадида компания топ- менежментининг чора-тадбирларни амалга ошириш ҳамда умумий кадрлар сиёсати юритишда иштирок этиши;
  
• 
  компаниянинг инсон ресурсларини бошқариш бўйича консалтинг хизматлари кўрсатувчи ташкилотлар тармоғини ривожлантириш.
  

Жамиятнинг олтинчи технологик укладга ўтиш ва «ақлли иқтисодиёт» шаклланишининг замонавий босқичида инсон ресурслари ташкилотлар ва умуман жамият учун тобора муҳим аҳамият касб этмоқда. Ташкилотни бошқаришда ижтимоий ишларни ташкил этишнинг замонавий ва самарали шакллари ва инсон ресурслари билан ишлаш шаклларини тушуниш муҳимдир.
Технологик уклад - бу умумий техник даражага эга бўлган ва синхрон ривожланаётган боғлиқ соҳалар тўплами. Иқтисодиётда устунлик қиладиган
технологик режимларнинг ўзгариши илмий-техник тараққиётнинг йўналишини, шунингдек, жамоатчилик фикрининг инерциясини белгилайди. Янги технологиялар ҳар доим уларнинг оммавий ривожланишидан анча олдин пайдо бўлади.
Ҳозирги вақтда Ўзбекистонда бешинчи авлод технологияларининг улуши қарийб 1-3% ни ташкил этади. Технологияларнинг ярмидан кўпи тўртинчи усулга, учдан бири эса учинчисига тегишли.
Мамлакатимиз олдида 10-15 йил ичида олтинчи технологик давлатлар қаторига кириш вазифаси турибди, бу менежментнинг шакллари ва усулларида, хусусан инсон ресурсларини бошқаришда жиддий ўзгаришларни талаб қилади.
Юқори технологияларнинг ривожланиши, умумий технологик тараққиёт компаниянинг ходимларини замонавий меҳнат шароитларига мослаштириш вазифасини юклайдиган янги меҳнат усулларини тақозо этмоқда. Ривожланишнинг юқори суръати меҳнат бозори энди компанияни янги технологик тузилма учун зарур билим ва кўникмаларга эга бўлган ходимлар билан таъминлай олмайдиган вазиятга олиб келди. Меҳнат унумдорлиги ижрочининг малакасига боғлиқлиги, унинг янги техникаларни, усулларни ва меҳнат технологияларини ўрганиш қобилияти шубҳали эмаслиги сабабли, ходимларнинг малакасини ошириш ва тайёрлаш ходимларнинг касбий маҳоратини оширадиган, уларнинг садоқати ва таъсирини кучайтирадиган бўғин ҳисобланади.
Персонални ривожлантиришда асосий ўринни ўқитиш эгаллайди. АҚШнинг Пенсильвания университетида ўтказилган 3200 дан ортиқ компанияни қамраб олган Р. Земски ва С.Шамаколе томонидан ўтказилган тадқиқотлар ходимларни ўқитиш харажатларини 10 фоизга ошириш меҳнат унумдорлигини 8,5 фоизга ошириш, инвеститсияларнинг ўсиши самарадорликни 3,8 фоизга оширади имконини беради деган хулосага келди. Америка тренинг ва ривожланиш жамияти ҳисоб-китобларига кўра, ходимларни ўқитиш учун сарфланган 1 доллар 3 дан 8 долларгача даромад келтиради. Агар ушбу кўрсаткичлар асосида рентабелликни ҳисоблаб чиқадиган бўлсак, у 300 дан 800% гача бўлади.
Турли мамлакатларда персонални ривожлантириш харажатлари турличадир. Масалан, «Японияда компанияларнинг персонал тайёрлаш ва қайта тайёрлашга йиллик харажатлари иш ҳакин фондининг 10%дан 20%гача бўлган қисмини ташкил қилади. Ходимларни ўқитиш уларнинг меҳнат
фаолиятида энг муҳим элемент сифатида кўриб чиқилади. Бу «япон мўъжизаси»нинг сирларидан биридир.
Францияда фирма ҳар йили иш ҳақи миқдорининг камида 1,5 фоизини ходимларни ўқитиш ва тайёрлаш учун сарф қилиши керак. Акс ҳолда, корхоналар жаримага тортилади ва фойдаланилмаган маблағлар ходимларни ўқитиш учун марказлаштирилган миллий жамғармага ўтказилади. Малака оширишдан сўнг имтиҳонлардан муваффақиятли ўтган тақдирда ходимлар иш ҳақининг 20 фоизигача ошириши мумкин.
АҚШда компанияларнинг тренинг давомида компенсация тўловларини ҳисобга олган ҳолда харажатлари 100 миллиард долларгача кўтарилди. Бундан ташқари, корпорацияларда ўқитишнинг ўсиши давлат органларининг талаблари эмас, балки уларнинг шахсий сиёсати натижасидир».
Персонални ривожлантиришнинг ажралмас қисми бу персонал тайёрлаш - мақсадли, онгли ва режалаштирилган тадбирлар ва билимлар, кўникмалар, шунингдек корхона жамоаси аъзоларининг хулқ-атворини ривожлантиришга қаратилган фаолиятдир.
Ўқитиш жараёнида компетенциялар шакллантирилади (лат. competere – мос келиш, мувофиқ бўлиш), яъни билим ва кўникмаларни қўллаш ва касбий муаммоларни ҳал қилишда амалий тажриба асосида муваффақиятли ҳаракат қилиш қобилияти. Компетенциялар деганда шахснинг сифат жиҳатидан самарали фаолият кўрсатиши учун зарур бўлган ўзаро боғлиқ бўлган фазилатлари мажмуи бўлган шахснинг асосий сифати тушунилади.
Кенг маънода персонални ўқитиш - бу «ташкилотнинг умумий ўқитиш концепцияси доирасида ишлаб чиқилган ва персонални тизимли равишда ўқитишга, ўз навбатида компания стратегияси билан белгиланадиган мос келувчи бўлинмалар мақсадларини ҳисобга олган ҳолда ходимларнинг касбий билимлари, кўникмалари ва маҳоратини ривожлантиришга йўналтирилган ҳаракатлар мажмуи. Бунда, ушбу ҳаракатлар барча иерархик даражадаги ходимларнинг малакаси ва меҳнат унумдорлиги даражасининг ўзгаришига ижобий таъсир кўрсатиб, шахснинг ўқишга бўлган эҳтиёжини ва ташкилотнинг ўқитилган ходимларга бўлган эҳтиёжини қондиради».
Тор маънода персонални ўқитиш - бу ходимларга раҳбарлар ва мураббийлар раҳбарлиги остида ўз вазифаларини бажариш учун зарур бўлган билим, кўникма ва маҳоратни ўзлаштириш бўйича ташкиллаштирилган, йўналтирилган, тизимли ва ва режа асосидага жараёндир.
Касбий ўқитиш - бу ташкилотнинг ривожланиш стратегиясини амалга оширишга ёрдам берадиган ходимларнинг касбий компетенцияларини шакллантиришга йўналтирилган бошқарув фаолиятининг бир тури.
Таълим тизимида компетенцияга асосланган таълим моделларидан фойдаланиш муносабати билан ташкилотнинг шахснинг билимлари, кўникмалари ва қобилиятларини шакллантириш ва баҳолаш истаги уларда шаклланган шахсий ва касбий маҳорат даражасини ҳисобга олиш, уларни касбий стандартлар талаблари билан таққослаш зарурати туфайли кенгаймоқда. Ходимнинг компетенцияси уларни касбий фаолият доирасида қўллашнинг маълум чегараларини ўз ичига олади.
Персонал компетенциялари ходим томонидан унинг меҳнат функцияларини бажаришда кўрсатадиган касбий муаммоларни ҳал қилишнинг эришилган даражасини баҳолашни намойиш этади. Замонавий шароитда таълим ва ишбилармонлик муҳитида компетентли парадигмадан фойдаланишнинг долзарблигини ҳисобга олган ҳолда, компетенция ва компетентлик тушунчалари кадрлар малакасини ошириш жараёнида ривожланиши таъминланадиган ўқув предметининг таркибий элементларига тегишли. Ходимлар компетенциясининг шаклланиши ва ўсиши ташкилот томонидан қабул қилинган қадриятлар, мақсадлар ва талаблар тизимига боғлиқ бўлиши керак.
Персонални ўқитиш учта асосий йўналиш: базавий, малакавий ва лавозимга оид йўналиш бўйича рўй беради.
Базавий тайёргарлик назарий курсларни ўзлаштиришдан иборат бўлиб, кўп функционалли характерга эга бўлади ва, қоидага кўра, касбий қайта тайёрлаш ва малака ошириш тизимида ёки ихтисослашган таълим ташкилотида амалга оширилади.
Малакавий тайёргарлик деганда илгари олинган билимларни тўлдириш, касбий муҳитдаги технологиялар ва талаблар замонавий даражаси билан танишиш ва ўзлаштириш учун ходимлар малакасини вақти-вақти билан ошириш тушунилади.
Лавозим тайёргарлиги ҳақида гапирганда унинг аниқ, муайян эканлиги, базавий таълимнинг давом ҳисобланиши ва ходимни янги лавозимга киритишини тушуниш зарур.
Ўқишга бўлган эҳтиёж кўпинча ходимларнинг фаолиятини баҳолаш натижаларига ва ташкилотни ривожлантириш режаларига боғлиқ. Ушбу ҳолатларга мувофиқ кадрлар идоралари мақсадли гуруҳлар ва аниқ
ходимларнинг эҳтиёжларини ҳисобга олган ҳолда кадрлар тайёрлаш режасини тузадилар.
«Замонавий ишлаб чиқариш камида 10-12 йиллик маълумотни талаб қилади, аммо битирув пайтида у реал ҳаёт шароитларидан 5-6 йилга орқада қолади ва 10 йилдан сўнг олинган билим ва малакалар бутунлай эскиради ва доимий равишда янгилаб турилиши керак» . Ўқитиш касбий тайёргарлик даражаси унга бўлган эҳтиёждан устун бўладиган тарзда ўтказилиши керак, гарчи бу кўпинча меҳнат унумдорлигини, иқтисодни ва сифатли ишлашга бўлган эҳтиёжни ошириш учун ишчи ва унинг имкониятлари ўртасидаги талабни қарама-қаршиликни бартараф этиш учун амалга оширилса ҳам. Ўқишга бўлган эҳтиёж ташкилотнинг кадрлар бошқаруви органлари томонидан аниқланади ва ўқитиш учун маблағ ажратиш тўғрисида қарор қабул қилиш учун раҳбариятга тақдим этилади.
Иш берувчи ўкитишни амалга оширувчи ташкилот олдига таълим олувчиларнинг бевосита касбий фаолиятида керак бўладиган кўникмаларни эгаллаши мақсадини қўяди. Агар ўқитиш натижалари жараёнга ва фаолият натижасига бевосита таъсир этмаса, бунда иш берувчи бундай ўқишдан маъно кўрмаган ҳолда танқидий муносабатда бўлади.
Ўқиётган ходим янги сифат ҳолатига эга бўлиш мақсадида таҳсил олади. Бу ерда учта қиймат жиҳати муҳимдир: биринчидан, бу бевосита билим олиш ва ўзлаштириш, иккинчидан, таҳсил олаётганлар орасидаги муҳит, жамоани яратиш ва ҳ.к., учинчидан, бу ўқишга, унинг бевосита қисмига бўлган қизиқишни ва келажакда билимларни ўзлаштиришга қизикишни ривожлантириш. Қизиқишга машғулотлар мавзулари, шунингдек, улар орасида муҳим рол ўйнайдиган омиллар - ўқитувчининг шахсияти, дарсларни ўтказиш вақти ва усули, шунингдек машғулотларнинг изоҳланган натижалари таъсир қилади.
Муайян ходимни ўқитиш ва ривожлантириш вазифалари бевосита раҳбар билан, функционал мажбуриятлар ва лавозим истиқболларини ҳисобга олган ҳолда HR-менежмент мутахассислари иштирокида белгиланади.
Ходим учун ўқитиш ва ривожлантириш натижалари қуйидагилардан иборат:

1. 
   Янги кўникмалар ва маҳоратни ўзлаштириш, касбий қобилиятларни кенгайтириш.
   
2. 
   Иш жойини сақлаб қолиш.
   
3. 
   Карьера ва касбий ўсиш истиқболларини кенгайтириш.
   
4. 
   Меҳнат бозорида ходимнинг қийматини ошириш.
   
5. 
   Профессионал мулоқот ва ижтимоий алоқаларни ривожлантириш.
   
6. 
   Ўзига ишонч ва ўзини-ўзи баҳолашни ошириш.
   

Ташкилот учун персонални ўқитиш ва ривожлантиришнинг натижалари қуйидагича:

1. 
   Меҳнат сифати ва унумдорлигини, мос равишда, ташкилот оладиган фойдани ошириш.
   
2. 
   Компаниянинг мақсадли кўрсатмаларини амалга оширишга таҳсил олган ходимнинг ҳиссаси улушини ошириш.
   
3. 
   Янги ходимларни мослаштириш даврининг камайиши.
   
4. 
   Ходимларнинг меҳнат мотивациясини ошириш.
   
5. 
   Ташкилий маданиятни такомиллаштириш.
   

7. 
   Жамоада ахлоқий-психологик муҳитни яхшилаш.
   
8. 
   Кадлар қўнимсизлигини қисқартириш.
   

Персонални ўқитиш ва ривожлантириш тизими ташкилотнинг ривожланиш мақсадлари ва омиллари билан барқарор алоқани назарда тутади. Персонални ўқитиш ва ривожлантириш тизими ва сиёсати ташкилот персоналиини тайёрлаш ва ривожлантириш тизими тўғрисидаги Низомни ишлаб чиқишда ўз аксини топган.
Корхонада персонал билан ишлашни самарали ташкил қилиш учун компаниянинг ушбу соҳасини тартибга солувчи қоидалар, тамойиллар ва қонунларни аниқлаш керак. Энг асосийси, компанияда бошқарувнинг барча даражаларида инвестицияларнинг асосий объекти сифатида компания персонали тан олинишидир.
Таълим олувчиларнинг индивидуал ишлашини ташкил қилиш усули ўқишни уч турга бўлишни кўзда тутади: институционал, гуруҳ ва мустақил ўқиш.
Ўқувчи ва ўқитувчи ўртасида ўзаро аоқалар усули ўқув жараёнини икки турга ажратади: кундузги ва масофавий таълим. Кундузги таълим афзалликлари ўқувчи ва ўқитувчи ўртасида бевосита алоқада бўлиб, умуман олганда машғулотлар самарадорлигини оширади. Ҳозирги вақтда масофавий ўқитиш оммалашмоқда ва кенг тарқалмоқда. Унинг афзалликлари - фойдаланиш қулайлиги ва қамровнинг кенглигидир.
Илмий адабиётларда персонални ўқитишнинг турлари ва шакллари синоним сифатида ишлатилади. Турли хил белгилар бўйича персонални ўқитиш турлари (шакллари) таснифи 8.1-жадвалда келтирилган.