«Сув хўжалигини бошқариш ва унинг иктисодиёти» факультети

3. Корпорация тушунчаси ва унинг мазмуни.

Корпоратив бошкарув моҳиятини тўғри тушуниш, корпоратив бошкарув тизимини ташкил қилувчи та-мойиллар ва механизмларни амалий фаолиятда қўллаш-ни билиш учун, авваламбор, "корпоратизм", "корпо­рация" каби муҳим тушунчалар моҳиятини кўриб чи-қиш керак.
Корпоратизм - корпоратив ҳамжамият мулкига биргаликда эгалик қилиш ёки ундан шахсий ёхуд жамият манфаатларини қондириш йўлида ҳамкорлик қилиш муносабатларидир. Корпоратизм ўзи билан ман-фаатлар мувозанатини таъминлаш мақсадида муро сали хўжалик юритишни билдиради². Консенсунс -муроса қилиш асосида манфаатларнинг нисбий муво-занатига эришиш имконияти, корпоратист модели нинг алоҳида хусусиятидир.
Республика қонунчилигида "корпорация" тушун-часига таъриф берилмаган, шунинг учун ривожлан­ган Fap6 мамлакатларида у ҳакда умумқабул қилин-ган талқинлар кўпроқ кўлланилади.
"Корпорация" тушунчаси - "корпоратизм" сўзининг хосиласи бўлиб, биринчидан, умумий мақсадларга эри­шиш, биргаликда фаолият юритиш ва мустакил хукукчи-лик субъектини - юридик шахсни ташкил килиш учун бирлашган шахслар мажмуаси, иккинчидан, улуший мулкчиликни, хукуқий мақом ва ёлланиш асосида иш-лайдиган профессионал менежерларнинг юқори эше-лони қўлида бошқарув функцияларининг жамланишини назарда тутган ҳолда тадбиркорлик фаолиятини таш­кил қилишнинг ривожланган мамлакатларда кенг тарқалган шакли, деб талқин қилинади³.
"Корпорация" — инглизча "corporation" сўзидан олинган бўлиб, умумий мақсадга эришиш, биргалик­да фаолият юритиш мақсадида бирлашган мустақил ҳуқуқ субъекти - юридик шахсни ташкил қиладиган -шахслар бирлашмаси, йигиндисидир.⁴
Корпорация деганда қўйидаги хусусиятларга эга тадбиркорлик ташкилотини тушуниш мумкин:
- ривожланган ташкилий тузилма;

• 
  кенг қамровли фаолият турлари (хужалик юри­тиш стратегик сохаларининг ривожланган тизими) ёки тегишли бозорда сезиларли ўрин тутган чекланган спектрдаги фаолият турлари;
  
• 
  хўжалик алоқаларининг ривожланган тизими;
  
• 
  профессионал бошкарувчилар штати.
  

Умуман олганда, ҳар қандай ташкилот, унинг мав-жудлигидан қатъи назар, мавжуд иштирокчилар, аъзолар бирлашмасидан иборатдир. Ташкилот ва унинг иштирокчилари яхлит бир бутунликни ташкил қила-ди, аммо унда ташкилот ҳам, унинг иштирокчилари ҳам бир-бирига боғланмаган ҳолда мавжуддир.
Корпорациялар - мавжуд бўлган юридик шахслар бўлиб, бозор, товар-пул муносабатлари иштирокчисидир, шунинг учун уларнинг мақоми, ҳуқуқлари ва мажбуриятлари, айниқса, уларнинг ҳуқуқий ҳимояланиш меъёрлари, ушбу ташкилотларни ташкил қилувчи ва уларга пул, ишлаб чиқариш воситалари ёки бошқа шаклда ўз мулкини кўяётган иштирокчиларнинг ҳуқуқий ҳимояси аниқ белгиланиши керак. Корпора-цияларда кўп холларда катта хажмдаги моддий, ин­теллектуал ва меҳнат ресурслари жамланиши сабаб-ли, уларнинг аҳамияти фақат бизнес соҳасидаги иш-тирокидангина иборат бўлиб қолмасдан, балки муҳим ижтимоий-иқтисодий муаммоларни ҳал қилишда, хусусан, мулкдорлар синфинининг шаклланишида (айниқ-са, унинг ўрта қатламини), жамиятнинг турли моддий ва ақлий қадриятларга бўлган эҳтиёжларини қонди-ришда, иш билан бандлик муаммоларини ҳал қилиш ва хоказоларда, намоён бўлади.
Корпорация ўзи билан, манфаатлари корпорация ичида ҳам, ташқарисида инвесторлар, кредиторлар, мол етказиб берувчилар ва ҳоказолар билан ҳам кучли боғланган корпоратив муносабатларнинг кўп сонли иштирокчиларини бирлаштирадиган мураккаб орга-низмни ташкил қилади. Корпоратив муносабатлар иштирокчиларининг ҳуқуқлари ва манфаатларини холис тарзда ҳисобга олиш, тўғри солиштириш ва "умумий маҳражга" келтириш зарур. Бунда корпорация - унинг фаолиятида қатнашувчи шахслар ёки шахслар гуруҳи (йирик акциядорлар ва миноритарийлар, директорлар ва менежерлар ва б.) ҳолатига доим хам мувофиқ келавермайдиган, ўз мақомига, мақсад ва вазифаларига эга бўлган мустақил юридик шахс эканлигини ёдда тутиш керак. Шунингдек умумийлик, хусусийлик ва алоҳидалик орасида, бутун тизим ва унинг тузилмавий ташкил этувчи элементлари ўртасида ўзаро муносабатларнинг мураккаб диалектикасини ҳисобга олиш лозим. Бу элементлар бир-бирига шубҳасиз чамбарчас боғлиқ бўлгани билан бу холат уларнинг ўзига хос хусусиятларини, алоҳида шахсларнинг индивидуал ҳуқуқ ва манфаатларини бекор қилмайди. Шунинг учун ҳам, ривожланган давлатлар қонунлари корпорациялар мақомини аниқ ташкилий тузилмага, ҳуқуқлар ва мажбуриятларга эга бўлган реал мавжуд юридик шахслар каби аниқлар экан, бир вақтнинг ўзида хўжалик юритувчи ҳамжамият қатнашчилари орасидаги муносабатларни бошқаришнинг асосий меъёрлари ва механизмларини ўрнатади. Иқтисодиёт профессорлари К.Р.Макконнелл ва С.Л.Брю фикрига кўра, корпорация - бизнеснинг ҳуқуқий шакли бўлиб, унга эгалик қилувчи алоҳида шахслардан фарқланади ва ажратилади. Мазкур давлат томонидан тан олинган юридик шахслар ресурслар сотиб олиши, активларга эгалик қилиши, маҳсу-лот ишлаб чиқариши ва сотиши, қарз олиши, кредит бериши, судда даъвогар ва жавобгар бўлиши ҳамда ҳар қандай бошқа турдаги корхоналар бажарадиган барча функцияларни бажариши мумкин

4. Корпоратив бошқарувнинг ўзига хос хусусиятлари

Менежмент ва корпоратив бошқарув атамалари дастлаб хўжалик тизими бўлган корпорацияни бошқаришни, яъни молияни, кадрларни бошқаришни ишлаб чиқариш, маркетинг сиёсати ва шу кабиларни англатар эди. Бироқ ўтган аср бошларидан эътиборан, корпоратив бошқарув деганда мулкдорларнинг корпоратив тузилмалар доирасидаги манфаатларини рўёбга чиқаришга қаратилган ҳаракатлар, шунингдек менежерлар ишининг мулкдор томонидан назорат қилишни тушуниладиган бўлди.
Замонавий "корпоратив бошқарув" тушунчаси қарийб 50 йилдан бери қўлланилиб келинмоқда. Унинг келиб чиқиши ўтган аср бошларида, энг аввало АҚШда, йирик корпорациялар пайдо бўлиши билан боғлиқ. Бу корпорацияда бошқариш ва эгалик қилиш вазифалари бошқа шахслар қўлига ўта бошлаган. Корхонага эгалик қилиш ҳуқуқининг кўп сонли акциядорлар ўртасида парчаланиб кетиши ва бошқарув вазифасининг менежерлар қўлига ўтиши мулкдорлар билан менежерлар ўртасида ўзаро зиддиятли муносабатлар туғилишига олиб келди. Бундай муносабатларнинг сабаби шу эдики, менежерларнинг бошқарув соҳасидаги ҳаракатлари ҳамма вақт ҳам мулкдорларнинг манфаатларига мос келавермас эди (мулкдор солган сармоясига максимал даражада фойда олишга ҳаракат қилади, менежер эса кўплаб бошқа локал мақсадларни: шахсий даромадлар юкори даражада бўлишини таъминлаб, тинч хотиржам хаётни сақлаб туриш, корпорация узоқ муддат давомида яшаши ва бошқа мақсадларни) кўзлайди.
Замонавий корпоратив иқтисодиётда мазкур муаммони хал қилишга, яъни корпорацияларда мулкдорлик билан мулкни бошқариш бир-биридан ажралиши туфайли келиб чиқадиган зиддиятларни бартараф этишга икки хил ёндашув мавжуд мулк майда қисмларга бўлиниб кетган иқтисодиётда (АҚШ, Буюк Британия) менежер ўзини оппортунистларча тутиши мумкинлиги ўртада низо келтириб чиқаради. Бу низо менежернинг акциядорлар манфаатларига зарар етказган холда ўз манфаатларини кўзлашга мойиллиги билан боғлиқ. Бундай шароитда майда акциядорлар, қоида тариқасида, менежерларнинг бошқарув фаолияти устидан таъсирчан назорат ўрната олмайдилар ҳам бундан манфаатдор бўлмайдилар ҳам. Бу мамлакатларда юқори даражада ривожланган фонд бозори мавжуд бўлиб, унда инвесторларнинг манфаатлари етарлича ҳимоя қилинади, шунингдек, акциядор бевосита кам аралашадиган, профессионал менежерлар бошқарадиган корпорациялар кўпчиликни ташкил этади.
Шундай қилиб, ҳозирги корпорацияларда мулк ҳуқуқи билан бошқарув вазифаларининг бир-биридан ажратилиши менежерларни интизомдан чиқармайдиган, улар мулкдорлар манфаатларини кўзлаб иш олиб боришини таъминлайдиган институциявий чекловлар белгиланишини ғоят зарур қилиб қўйди. Иқтисодий тадқиқотларда бу масалани ҳал қилиш учун одатда ташқи ва ички корпоратив назорат воситалари кўрсатиб ўтилади. Буларга менежернинг акциядорлар манфаатларига мос хулқ-атворини рағбатлантириш ("ёғлаб туриш" усули) ёки менежернинг ҳаракатлари акциядорларнинг манфаатларига мос келмаган тақдирда унга нисбатан жазо чораларини (асосан иқтисодий жазоларни) қўллаш асос бўлади.
Ташқи воситалар жумласига менежерларни акциядорлар манфаатини кўзлаган холда самарали бошқаришга мажбур қиладиган фонд бозорини киритадилар. Чунки бошқарув ходимларининг самарасиз ишлари оммавий равишда акцияларни сотишга олиб келиши мумкин. Бу эса акцияларнинг бозор котировкалари (муқаррар) пасайиб кетишига сабаб бўлади ва рақиблар компанияни ютиб юбориши, менежмент алмаштирилиши учун шароит яратади. Ночорлик ҳам ташқи корпоратив назорат воситасидир. Товар бозорларидаги рақобат фирма рахбарларининг тўловга кобилиятсизликка ва банкротликка имкон бермайдиган рақобатбардош ва тўғри сиёсат юритишларига ёрдам беради. Ночорлик институтининг амал қилиши дунёнинг кўпчилик ривожланган мамлакатларида бир бутун мулкий мажмуа бўлмиш корхонани сотиб юбориш ва парчалаб ташлашга эмас, балки уни соғломлаштириш ва санациялашга қаратилган бўлиб, кўрилган чора- тадбирлар натижасида кўпинча мулкдорлар ва юқори менежерлар алмашади.
Менежерлар ишини корпоратив назорат қилишнинг ички механизмлари жумласига қуйидагиларни киритиш мумкин:

• 
  менежерлар ўзлари рахбарлик қиладиган корпорацияларнинг акциядорлик сармоясида иштирок этиши;
  
• 
  менежернинг иш соҳасидаги обру-эътибори;
  
• 
  менежерларни муайян мақсадларга эришганлиги учун пул билан рағбатлантириш. Бу пуллар абсолют миқдорда ёки эришилган натижадан (фойданиш ўсишидан, сотиш хажмининг кўпайишидан, ҳаражатлар тежалишидан, бозордаги улуш кўпайишидан ва шу кабилардан) фоизлар тарзида берилади;
  
• 
  менежерлар билан акциядорлар ўртасида воситачи бўғин бўлган махсус орган-кузатув кенгашини тузиш (фаолиятнинг ижобий натижаларидан манфаатдор бўлган мустақил директорлар кенгаши рахбарлик қилувчи ижроия органи назорат остида ишлашини таъминлайди);
  
• 
  корпорациялар менежерларини бевосита назорат қилиш имконига эга бўлган стратегик инвесторлар - йирик акциядорларнинг пайдо бўлиши.
  

Хорижлик тадқиқотчиларнинг кўпчилиги менежерлар ишини ва йирик акциядорларни тўлиқ назорат қилиб бўлмаслигини эьтироф этсаларда, бироқ, интизомга солувчи ташқи ва ички корпоратив назорат воситаларининг умумий таъсири юқори рахбариятни, корпорация ва унинг акциядорлари манфаатини кўзлаб фаолият кўрсатишини таъминлашга имкон беради.
Агар мустақил давлатлар ҳамдўстлиги (МДҲ)га аъзо бўлган баъзи мамлакатларнинг акциядорлик жамиятларида 1990 йиллар бошлари ва ўрталарида асосий низо ўз мулкини қаттиқ туриб ҳимоя қилган "қизил директорлар" билан янги ташқи инвесторлар ўртасида авж олган бўлса, корпоратив иқтисодиётнинг ҳозирги ривожланиш босқичида ички жараёнлар анча ўзгарган.
Гарчи акциядорлик муносабатларига киришган ҳамма субъектларнинг манфаатларини тўла-тўкис ҳисобга оладиган тизимни яратиб бўлмасада, бизнинг вазифамиз бирон-бир субъектлар гуруҳининг манфаатлари камситилиши ёки инкор этилишига тўсқинлик қиладиган чекловларни камайтириб, акциядорлик муносабатларининг барча субъектлари ўз манфаатларини максимал даражада руёбга чиқара олишларига эришишдан иборат. Акциядорлик муносабатлари субьектларининг иқтисодий манфаатларини руёбга чиқариш ва мувофиқлаштириш муаммосининг марказида мулкчилик муносабатлари ётади.
Ана шу нуқтаи назардан олганда, мулкчилик муносабатларини икки йўналишда ислоҳ қилиш мақсадга мувофиқ:
1. Субъектлар манфаатларини таъминлаш яхшиланиши билан бир қаторда мулкнинг мавжуд тақсимланиш самарадорлиги ошишига ёрдам берадиган институционал муҳитни такомиллаштириш, яъни:

• 
  кўпчилик очиқ акциядорлик жамиятларининг акциялари савдога қўйиладиган ликвидли фонд бозорини яратиш, шунингдек корхоналар янада очиқ-ойдин ишлашига эришиш ва ахборотни эълон қилиш тизимини ривожлантириш зарур;
  
• 
  корхонанинг ночорлиги, бошқа барча жихатларидан ташқари, самарасиз ишлайдиган рахбарлар ва мулкдорларни элакдан ўтказадиган жиддий механизм ҳам бўлмоғи керак;
  
• 
  рахбарларнинг иқтисодий жавобгарлигини жорий этиш. Корпоратив бошқарув институтлари яхши ишламаётган бир шароитда рахбарларнинг ўз бошқарув фаолияти натижалари учун иқтисодий жавобгарлигини жорий этиш менежерларни самарали ишлашга рағбатлантирувчи таъсирчан чора бўлиши мумкин;
  
• 
  активларни қониқарсиз бошқариш хатарларини ўз зиммасига оладиган махсус бошқарувчи компанияларни ташкил этиш;
  
• 
  рейтинглар. Корпорациялардаги корпоратив бошқарув сифатига доир маълумотларни ошкора тарқатиш акциядорлар манфаатларини кўзлаб, бошқаришни яхшилашнинг мухим механизмидир;
  
• 
  юксак даражали менежерлар хақидаги маълумотлар базасини ташкил этиш тажрибасиз рахбарларни ажратиб олиш ҳамда ўз махорати ва юксак обрў-эътиборга эгалигини исбот қилган директорларни юқори лавозимларга кўтариш имконини беради;
  
• 
  юксак даражали менежерлар билан тузиладиган контракт шартларини мослашувчан, лаёқатли рахбарлар даромадларини эришилган натижаларга қараб белгилаш имконини берадиган тарзда ишлаб чиқиш;
  
• 
  йирик акциядорларнинг жавобгарлиги. Акциядорлик жамиятларида йирик акциядорларнинг менежмент сиёсатига таъсир кўрсатиш билан боғлиқ бўлган, корхонани тўловга қобилиятсизликка олиб борадиган ёки олиб бораётган ўз ҳаракатлари учун янада аниқ ва тўла жавобгарлигини жорий этиш акциядорларнинг манфаатларини ҳимоя қилишни яхшилаши мумкин.
  

2. Мулкнинг тақсимланишини такомиллаштириш, субъектларнинг манфаатларини ҳимоя қилиш ва ишлаб чиқариш самарадорлигини ошириш нуқтаи назаридан мавжуд институциявий мухитга мос бўлишига эришиш, яъни:

• 
  корхоналарнинг мулкий ҳуқуқлари янада самарали тақсимланишини рағбатлантирадиган янги ташкилий-ҳуқуқий шаклларини ишлаб чиқиш;
  
• 
  мулкни тақсимлашнинг самарали шакллари ишлаб чиқилишини давлат томонидан рағбатлантириш;
  
• 
  корпорацияларнинг капитал концентирациялашувига қаратилган сиёсатини рағбатлантиришни талаб этади.
  

Хулоса қилиб айтганда, корпоратив бошқарувнинг ўзига хос хусусияти корпорацияни ташкилий таркибининг мураккаблиги, кўп қирралиги ва ундаги меҳнат тақсимоти билан боғлиқдир.

2-МАВЗУ: КОРПОРАТИВ БОШҚАРУВ ТАМОЙИЛЛАРИНИНГ

МАЗМУНИ ВА РИВОЖЛАНИШ ТАРИХИ