“sanoat va xizmat ko'rsatish sohalarining raqamli transforma t siyasi: tendensiyalar, boshqaruv, strategiyalar” Xalqaro ilmiy-amaliy anjuman

“DIGITAL TRANSFORMATION OF INDUSTRY AND SERVICES: TRENDS, MANAGEMENT, 
STRATEGIES”
128
rentabillikni oshirish, mehnat samaradorligini oshirish va pirovardida mutlaq foyda va 
daromadning oshirilishiga erishish mumkinligi ХХ asrning 70-yillaridan boshlab AQSh hamda 
Buyuk Britaniyada tadqiq etila boshlanilib bu boradagi dastlabki bilimlar shakllana boshlandi.
“Inson resurslarini boshqarish” (Inglizcha – Human Resources Management) shundan 
iboratki, odamlar korxonaning raqobat boyligi hisoblanadi, ularni joylashtirish, rivojlantirish, 
boshqa resurslar bilan birga asoslash kerak. Bundan maqsad korxonaning strategik maqsadlariga 
samarali erishishdir.
1
Olimlarning fikricha, kadrlarning ishlab chiqarishdagi roli to‘g‘risidagi 4 konsepsiya 
almashgan. Bular:
1. Mehnat resurslaridan foydalanish – 
Ushbu konsepsiya XIX asrning oxirlarida XX 
asrning 60-yillarida o‘z aksini topgan. Ushbu konsepsiyada ishlab chiqarishda inson emas, uning 
funksiyasi, ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o‘lchanadigan mehnat ko‘rib chiqilgan.
2. Personalni boshqarish
– Bu konsepsiya 1930-yillarda rivojlangan. Ushbu 
konsepsiyaning ilmiy asosi bo‘lib byurokratik tashkilotlar nazariyasi hisoblanadi. Bunda inson 
rasmiy rol mansab orqali ko‘rib chiqilib, boshqarish ma’muriy mexanizmlar (tamoyillar, usullar, 
vakolatlar, funksiyalar) orqali amalga oshirilgan. 
3. Inson resurslarini boshqarish
– Inson mansab sifatida emas (struktura elementi 
sifatida emas) to‘ldirilmaydigan resurs – uchta asosiy komponentdan (
mehnat funksiyasi, 
ijtimoiy munosabatlar, ishchining ahvoli
) iborat tashkilotning ijtimoiy elementi sifatida 
ko‘riladi. Ushbu konsepsiyaning asoschisi bo‘lib Yaponiyaning yetakchi olimlari hisoblanadi.
4. Insonni boshqarish
- Bu konsepsiyaga muvofiq inson tashkilotning asosiy subyekti va 
boshqaruvning alohida obyekti bo‘lib resurs sifatida qaralishi mumkin emas. Insonning istaklari 
va qobiliyatidan kelib chiqqan holda tashkilotning strategiya va tarkibi tuzilishi kerak. Ushbu 
konsepsiya asoschilari Yaponiyaning yetakchi olimlari hisoblaniladi.
2
Rivojlangan xorijiy davlatlar tajribasidan kelib chiqadigan boʻlsak ularda bu jarayon bir 
muncha avval oʻtgan asrning 90-yillaridan boshlab shakllana bordi. Xodimlar va ishchilar 
faoliyati toʻlaqonli ravishda kompyuterlarda olib borilishi, ma’lumotlarni elektron almashinuv 
tizimlarining joriy etilishi va hokazolar.
Ma’lumki, yaxshi tashkil etilgan kompaniya boshqaruvi uning muvaffaqiyati garovidir. 
Har xil boshqaruv maktablari mavjud: Amerika, Yevropa, Yaponiya. Ularning har biri 
mamlakatning milliy an’analari bilan bog’liq oʻziga xos xususiyatlarga ega. Masalan, yapon 
boshqaruvini boshqa bir hududda tadbiq qilishga urinishlarda ma’lum qiyinchiliklar paydo 
bo‘ldi. Yaponiya menejerlari o‘z palatalaridan rasmiy vazifalar doirasidan tashqarida boʻlajak 
xodimlarning o‘z hayotlarining tafsilotlarini so‘rashganda, bu mamlakat rezidentlari uchun tabiiy 
holdir, ammo yapon firmalarining xorijiy filiallarida ishlagan yevropaliklar va amerikaliklar buni 
shaxsiy hayotga aralashish sifatida qabul qiladilar. 
HR va HR departamenti degan tushunchalari hozirda bizga ancha tanish boʻlib bormoqda. 
Oʻzi shu HR nima ish qiladi? U tashkilot uchun qanchalik ahamiyat kasb etadi, degan savollarga 
javob bersak. 
HR departamenti tashkilotni kerakli xodimlar bilan taʼminlab turuvchi funksiyani bajarib 
toʻrt qismdan iborat. Ular: